Les chiffres tombent comme des couperets : en 2024, 47 % des réclamations reçues par l’institution concernent l’emploi, segment névralgique où se cristallisent les préjugés les plus tenaces, selon le rapport annuel de la Défenseure des droits, présenté hier. Dans le détail, 27 % provenaient du secteur privé et 20 % du secteur public. Les motifs ? Une palette de situations : demande de changement de prénom et de nom à consonance étrangère, refus de renouvellement d’un CDD pour une salariée enceinte, pénalités de carrière en raison d‘un mandat syndical, difficultés rencontrées par des salariés après leur transition de genre, préjugés persistant sur les seniors…

Au global, les questions, signalements ou réclamations liés au sexe arrivent en tête des appels téléphoniques reçus sur la plateforme 3928 (46 %), avant l’âge (40 %) et l’origine (26 %).

Reste que toutes les victimes ne dénoncent pas ces discriminations. Près d’un tiers d’entre elles n’ont rien dit, ni entrepris aucune démarche à la suite des faits. « Les enquêtes, notamment celles que nous menons avec l’Organisation nationale du travail chaque année, nous montrent que l’ampleur des discriminations ne se reflète pas dans le nombre de démarches effectuées par les personnes victimes », souligne Claire Hédon, la Défenseure des droits qui pointe ainsi « la difficulté des victimes à faire valoir leurs droits ».

Les raisons sont multiples : peur des représailles, sentiment d’inutilité, découragement, difficulté à établir des faits, méconnaissance des droits…

Or, « dans le cadre professionnel, les victimes de discrimination sont davantage exposées à des situations de harcèlement, de carrières heurtées, à des conditions de travail précaires ».

Le droit français s’est pourtant considérablement étoffé ces deux dernières décennies, sous l’impulsion du droit européen. Aménagement de la charge de la preuve, reconnaissance de la discrimination indirecte, capacité des syndicats à initier des recours, acceptation du testing comme moyen de preuve : sur le papier, le dispositif semble complet.

Mais l’apparence cache mal les failles. « La lutte contre les discriminations en France n’apporte toujours pas les résultats escomptés ». Les procédures judiciaires restent complexes, les sanctions peu dissuasives. Claire Hédon pointe du doigt cette inefficacité : « apporter la preuve d’une discrimination reste difficile et les sanctions en cas de victoire sont peu dissuasives, surtout en matière pénale ».

C’est pourquoi, Claire Hédon appelle à une refonte. « Si le cadre juridique paraît aujourd’hui assez complet, il gagnerait toutefois à être amélioré et/ou renforcé sur certains points ».

Pour Claire Hédon, le droit à la non-discrimination pâtit en France d’un nombre excessif de critères discriminatoires, dont « la multiplication risque de nuire à son effectivité plutôt que de la renforcer ». La Défenseure des droits met en garde contre cette tendance de surenchère juridique. Auditionnée dans le cadre d’une proposition de loi adoptée en première lecture par l’Assemblée nationale le 28 mars 2024, visant à préciser que le critère de l’apparence physique inclut la « discrimination capillaire » (touchant notamment les personnes aux cheveux crépus), elle a souligné l’inutilité de la précision. En effet, « le critère de l’apparence physique permet déjà de sanctionner de telles discriminations ». De plus, à ses yeux, cette initiative « risque de rendre moins visible les préjugés et motivations racistes sous-jacents aux risques actes discriminatoires ». Et devenir potentiellement contre-productive.

Par ailleurs, elle appelle le législateur à reprendre ses travaux sur l’action de groupe, qui existe depuis 2016, mais qui n’a jusqu’à présent permis d’aboutir à aucune condamnation. La proposition de loi, adopté, le 6 février 2024, en première lecture, par le Sénat doit désormais être examinée à l’Assemblée nationale. L’objectif est de la rendre véritablement opérationnelle.

Elle regrette, à ce titre, que la question prioritaire de constitutionnalité (QPC), soumise, le 18 décembre dernier, au Conseil constitutionnel par la Fédération des travailleurs de la métallurgie FTM-CG, à l’occasion d’un litige relatif à la discrimination syndicale de salariés titulaires d’un mandat CGT, ait été rejetée.

La question posée portait sur l’éventuelle rétroactivité de la loi du 18 novembre 2016 action institué l’action de groupe en matière de discriminations. Une demande légitime à ses yeux puisque ce type de discriminations « doit être étudiée à l’aune d’une carrière ». 

Autre proposition phare : l’instauration d’une amende civile qui viendrait s’ajouter à la réparation des préjudices subis. L’idée est de créer un véritable effet dissuasif, d’inciter les organisations à modifier leurs pratiques, en amont du contentieux.

Claire Hédon ne se limite pas à des propositions techniques. Elle appelle à une transformation culturelle profonde, via plusieurs leviers :

• la création d’un Observatoire national des discriminations, chargé de quantifier précisément le phénomène ;
• des sessions de formation pour les recruteurs et les organisations syndicales ;
• La promotion d’une culture de la « tolérance zéro ».

L’ambition étant de prévenir plutôt que de punir.

Un décret du 21 mars 2025, publié ce week-end au Journal officiel, ajoute à la liste des secteurs d’activité dans lesquels il est possible de recourir au CDD d’usage les activités de soutien des forces armées à l’étranger.

L‘article D.1242-1 du code du travail est ainsi complété par un 16e alinéa visant « les activités de soutien et de fourniture mentionnées au deuxième alinéa de l’article L.3421-1 du code de la défense assurées à l’étranger ».

Ces dispositions visent ainsi « le soutien logistique et la fourniture de services, de denrées et de marchandises diverses aux formations militaires en France et à l’étranger ainsi qu’aux parties prenantes collectives et individuelles autorisées par le ministre de la défense ».

Les faits

Un salarié s’est vu proposer une modification de son contrat dans le cadre d’une réorganisation. Plus précisément, tel qu’il ressort de l’arrêt d’appel, la société qui l’employait avait décidé d’externaliser ses activités commerciales, ce qui aurait entraîné la suppression de son poste. Dans ce cadre, le salarié a reçu une proposition de reclassement externe pour occuper un poste similaire à celui qu’il occupait chez son employeur. Le salarié a refusé cette proposition.

Son employeur a ensuite tenté de le reclasser en interne en lui proposant d’autres postes, ces offres qui ont également été déclinées. Tout en rappelant l’historique des offres proposées, le salarié a été licencié pour … cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement précisait notamment :

• « votre position nous semble totalement infondée, nous ne pouvons accepter une telle attitude » ; 
• « votre comportement démontre un manque d’implication flagrant à l’égard de votre direction et de l’entreprise, et nous ne pouvons que constater que vous êtes le seul dans ce cas. Vous comprendrez que vis à-vis de votre direction et de vos co-équipiers, cette situation est intenable et inacceptable […] » ;
• « en conclusion, malgré les propositions de reclassement, vous n’avez pas voulu saisir les opportunités qui se présentaient à vous. Dans ces conditions, la poursuite de votre contrat de travail s’avère impossible et nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. »

Le salarié a alors saisi le conseil de prud’hommes afin de contester le bien-fondé de son licenciement. La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 29 septembre 2022, a confirmé le jugement déféré qui avait débouté le salarié de ses demandes.

Pour justifier sa décision, la cour d’appel a retenu que le licenciement du salarié reposait sur un motif économique, reprenant les arguments de l’employeur relatifs aux difficultés économiques et au respect de son obligation de reclassement.

D’ores et déjà, on remarquera le caractère hybride de la lettre de licenciement, qui :

• évoque à la fois une suppression de poste et une externalisation des activités commerciales ce qui laisse supposer un motif économique ; 
• fait état des efforts de reclassement ce qui, à nouveau, entre dans la procédure de licenciement pour motif économique ; 
• et reproche au salarié d’avoir refusé les offres transmises ;
• pour conclure à un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel au visa de l’article 1134 du code civil et de l’article L.1233-3 du code du travail, en rappelant que :

• constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel de son contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques » ;
• la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur. Cette obligation légale a pour objet de permettre au salarié de connaître les motifs de son licenciement afin de pouvoir les contester, et de fixer les limites du litige.

Il en résulte que :

• le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; 
• le refus d’une modification du contrat de travail proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié constitue un licenciement pour motif économique.

Pour censurer l’arrêt d’appel, la Cour de cassation a relevé que la modification du contrat de travail refusée par le salarié résultait de la volonté de l’employeur d’externaliser ses activités commerciales, notamment dans plusieurs pays d’Afrique dont le salarié avait la charge.

Or, selon la Cour, ni la lettre de licenciement ni les conclusions de l’employeur n’alléguaient que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques, ou qu’elle était indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Selon la Haute Cour, l’employeur se bornait à soutenir que le refus du salarié des postes qui lui avaient été proposés caractérisait une situation intolérable et inacceptable. Dès lors, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a déjà jugé que le refus d’un salarié d’accepter une offre de reclassement ne peut pas être constitutif d’une faute disciplinaire (arrêt du 29 janvier 2003). Cette règle s’applique également en matière de procédure de licenciement pour inaptitude.

D’une manière générale, la modification du contrat de travail ne peut être imposée au salarié. Par conséquent, le refus du salarié ne peut donc pas être considéré comme fautif. En revanche, il en va différemment d’un refus de modification des conditions de travail, qui, sauf pour les salariés protégés, peut être imposée par l’employeur en application de son pouvoir de direction.

Par conséquent, le motif du licenciement qui, en réalité, semblait résulter d’un motif économique aurait dû être détaillé, le refus du salarié des postes de reclassement étant inopérant sur la validité du licenciement.

En effet, seul un motif économique peut justifier un employeur à rompre un contrat de travail en cas de refus du salarié d’accepter une modification de son contrat de travail sur ce motif.

En outre, si la lettre de licenciement avait été accès sur la justification d’un motif économique valide, les efforts de reclassement opérés et la suppression de poste auraient pu conduire à une validation du licenciement.

Il s’agit donc d’une confirmation de la Cour de cassation de sa jurisprudence sur le caractère non fautif d’un salarié de refuser une offre de reclassement et l’importance pour l’employeur de motiver la lettre de licenciement qu’il rédige dans la mesure où cette dernière fixe les termes du litige.

La loi d’urgence pour Mayotte du 24 février 2025 prévoit en son article 33 une majoration des taux horaires de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle pour les établissements situés à Mayotte. Ces dispositions visent les demandes d’indemnisation adressées à l’Agence de services et de paiement (ASP) au titre du placement en position d’activité partielle de salariés du 14 décembre 2024 au 31 mars 2025. La loi précise que cette période pourra être prolongée par décret en fonction de l’évolution de la situation sociale et des conditions matérielles locales, au plus tard jusqu’au 31 décembre 2025.

Un décret du 20 mars 2025 fixe ces taux.

Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle est fixé, pour chaque salarié concerné, à 70 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic, sans pouvoir être inférieur à 8,10 euros. 

Le taux horaire de l’indemnité versée par l’employeur au salarié placé en activité partielle est fixé à 70 % de la rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés.

A l’occasion d’un litige suite au licenciement d’un salarié intervenu après son placement en arrêt de travail pour maladie professionnelle, l’employeur a demandé de renvoyer une question prioritaire de constitutionnalité (QPC).

« Les articles L.1226-7, L.1226-9 et L.1226-13 du code du travail, en ce qu’ils disposent que le contrat de travail d’un salarié ne peut, sous peine de nullité du licenciement, être rompu pendant la durée d’un arrêt de travail provoqué par un accident du travail ou une maladie professionnelle, sauf cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le salarié, sans toutefois prévoir aucune voie de droit permettant à l’employeur de contester l’arrêt de travail pour cause de maladie professionnelle établi par le médecin, sont-ils contraires aux droits et libertés garantis par la Constitution, et en particulier au droit à un recours juridictionnel effectif et à la liberté d’entreprendre, garanti respectivement par les articles 16 et 4 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, ensemble l’article 34 de la Constitution (incompétence négative du législateur) ? »

En d’autres termes, l’employeur demande si les dispositions protectrices contre le licenciement d’un salarié victime d’un AT/MP sont constitutionnelles, notamment par rapport au droit à un recours juridictionnel effectif et à la liberté d’entreprendre.

La chambre sociale de la Cour de cassation décide de ne pas renvoyer cette QPC au Conseil constitutionnel, aux motifs, d’une part que la question n’est pas nouvelle.

D’autre part, elle estime que la QPC ne présente pas de caractère sérieux :

• en premier lieu, en cas d’arrêt de travail du salarié pour maladie ou accident, l’employeur peut soumettre l’intéressé à une contre-visite médicale, laquelle peut conclure à l’absence de justification de l’arrêt de travail (article L.1226-1 du code du travail) ;
• en deuxième lieu, l’employeur a la faculté de demander au juge prud’homal d’écarter le lien de causalité entre l’arrêt de travail du salarié et l’AT/MP. Le régime protecteur ne trouvant donc pas à s’appliquer, il ne porte pas atteinte au droit à un recours effectif ;
• enfin, l’interdiction de licencier, qui comporte des exceptions et répond à des motifs d’intérêt général de maintien de l’emploi du salarié victime d’un AT/MP, n’apporte pas une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre.

Abandon de principe de la théorie du préjudice nécessaire

Depuis le revirement de jurisprudence effectuée par l’arrêt du 13 avril 2016, la Cour de cassation est revenue sur sa jurisprudence qui admettait que certains manquements de l’employeur causent nécessairement préjudice au salarié sans que celui-ci ait à en prouver la réalité. Désormais, le principe est que « l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ». Cela implique que le salarié qui demande réparation d’un dommage né d’un manquement de son employeur doit prouver son préjudice.

► Toutefois, à côté de ce principe réaffirmé par une jurisprudence constante, la Cour de cassation admet des exceptions et reconnaît que pour certains manquements de l’employeur, leur seule constatation ouvre droit à réparation (pour plus de détails, voir le tableau ci-après).

Par quatre arrêts du 11 mars 2025, la Cour de cassation donne de nouvelles illustrations sur des situations où les manquements de l’employeur n’ouvrent pas droit automatiquement à réparation.

Le non-respect du suivi médical renforcé du travailleur de nuit n’ouvre pas automatiquement droit à réparation (arrêt du 11 mars 2025 n° 21-23.557)

Un salarié, passé à un horaire de nuit, n’a pas bénéficié de la visite médicale devant précéder l’affectation à un travail de nuit, ni d’un suivi médical régulier, prévu par l’article 9 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, et par l’article L.3122-11 du code du travail. Le salarié demande réparation. La cour d’appel déboute le salarié au motif qu’il ne démontrait pas la réalité et la constance de son préjudice. Le salarié se pourvoi en cassation au motif que le seul constat du non-respect des dispositions protectrices en matière de suivi médical renforcé pour travail de nuit ouvre droit à réparation.

Avant de se prononcer, la Cour de cassation a saisi la CJUE d’une question préjudicielle sur l’interprétation de l’article 9 de la directive, pour s’assurer que la subordination de l’indemnisation du manquement la démonstration d’un préjudice n’est pas contraire au droit de l’Union. Question à laquelle la CJUE, dans un arrêt du 20 juin 2024 (CJUE 20 juin 2024, aff. C-367/23) a répondu positivement : il n’est pas contraire à l’article 9 de la directive, de subordonner l’indemnisation du salarié, à la démonstration d’un préjudice résultant du manquement au suivi médical du travailleur de nuit.

Sur la base de l’arrêt rendu par la CJUE le 20 juin 2024, la Cour de cassation retient que le manquement de l’employeur à son obligation de suivi médical du travailleur de nuit n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation. Il incombe alors au salarié de démontrer le préjudice qui en résulterait afin d’en obtenir la réparation intégrale. Pour la Cour un tel manquement n’engendre pas nécessairement une atteinte à la santé du travailleur concerné ni, dès lors un dommage.

Le manquement de l’employeur à son obligation de garantir la prise de congés payés chaque année n’ouvre pas automatiquement droit à réparation automatique (arrêt du 11 mars 2025 n° 23-16.415)

Une salariée, empêchée par son employeur de prendre ses congés payés pour l’année 2016, réclame une indemnité au titre du préjudice subi du fait du manquement de son employeur à l’obligation de sécurité. La cour d’appel ne fait pas droit à ses demandes au motif qu’elle ne précisait pas le préjudice résultant du manquement par son employeur à l’obligation de sécurité.

La Cour de cassation est du même avis que la cour d’appel et affirme que le manquement de l’employeur à son obligation en matière de droit à congé payé n' »ouvre pas à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démonter un préjudice distinct qui en résulterait ». Autrement dit, un salarié estimant ne pas avoir été mis en mesure de prendre ses congés annuels, qui ne démontre pas un préjudice distinct, qui n’est pas d’ores et déjà réparé par le report ou le versement de l’indemnité compensatrice, ne peut obtenir réparation.

La nullité d’une convention de forfait n’ouvre pas automatiquement droit à réparation (arrêts du 11 mars 2025 n° 23-19.669 et n° 24-10.452)

Deux salariés soumis à une convention de forfait jours, réclament, à la suite de leur licenciement, à leurs employeurs respectifs des dommages-intérêts en raison de l’irrégularité du forfait jours : l’un au titre de la nullité de la convention de forfait conclue sur la base d’un accord collectif non valide car ne contenant pas de garanties suffisantes en matière de charge de travail (pourvoi n° 23-19.999), l’autre pour non-respect par l’employeur des dispositions conventionnelles sur le suivi de la charge de travail (pourvoi n° 24-10.452).

Ces demandes sont rejetées par les cours d’appel. Bien que celles-ci reconnaissent l’invalidité des forfaits jours, elles estiment que les salariés ne justifient pas d’un préjudice subi autre que celui déjà réparé par l’octroi d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées.

La Cour de cassation confirme les solutions de cour d’appel, et pose pour principe qu’une convention de forfait jours déclarée nulle ou privée d’effet ne constitue pas automatiquement un préjudice. Si le salarié veut obtenir réparation, il doit démontrer l’existence d’un préjudice distinct résultant du défaut.

Tableau récapitulatif

Nous vous présentons un tableau récapitulatif distinguant les manquements ouvrant droit à réparation automatique des manquements nécessitant la preuve de l’existence d’un préjudice.