L’Unsa constate un recul assez franc du « progressisme » en matière d’égalité femmes-hommes. « Ainsi, certaines mesures suscitent beaucoup plus de rejet que l’an dernier », selon l’indice publié hier.

C’est notamment le cas de la mise en place éventuelle de congés menstruels : « si 53 % des salariés interrogés y adhèrent, c’est sept points de moins qu’en mars 2024 ». La prise en charge de la protection juridique de l’employeur en cas de violences sexistes ou sexuelles « recule également de quatre points même si cette mesure reste nettement soutenue, à 83 % ».

 La prise en compte de la ménopause et un accompagnement lors du retour de congé maternité sont également des mesures moins soutenues que l’an passé bien qu’elles demeurent elles aussi encouragées par une majorité de salariés, respectivement à 53 % (-2) et 81 % (-1).

Enfin, sur un des enjeux les plus déterminants, celui de l’égalité salariale à niveau de qualification égal, 77 % des salariés estiment que leur employeur la respecte. Un chiffre en hausse de deux points. Pour autant, les femmes sont 69 % (+1) à considérer que cette égalité est respectée dans leur entreprise, contre 86 % des hommes. Un écart qui témoigne des inégalités de perception qui accompagnent les inégalités de genre.

Le gouvernement, qui a présenté, le 6 mars, une politique ambitieuse concernant le handicap, a annoncé vouloir prendre un décret au second trimestre 2025 afin de renforcer les missions et les moyens du référent handicap dans les entreprises de plus de 250 salariés. Ce référent handicap, actuellement chargé « d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap », devra « avoir été formé et bénéficier d’une feuille de missions ».

Le ministère du travail et de l’emploi entend également réformer « la réglementation qui exonère les entreprises de recruter les personnes en situation de handicap sur une liste de 38 types d’emplois ».

Par ailleurs, le ministre du travail et de l’emploi annonce vouloir faire en sorte que : 

• les salariés en situation de handicap qui changent de poste puissent « demander à garder l’équipement dont ils bénéficiaient sur leur dernier poste » : un arrêté fixant « un modèle de convention de portabilité des équipements » sera pris au second trimestre 2025 ; 
• des plateformes régionales de prêt de matériel soient créées par l’Agefiph et le Fiphfp « pour garantir aux travailleurs en situation de handicap un accès rapide à l’équipement adapté » ;
• les travailleurs d’ESAT (établissement et service d’accompagnement par le travail’ aient « les mêmes droits individuels (mutuelle) et collectifs (ex : droit de se syndiquer) que les salariés »; 
• un « sac à dos numérique personnel » soit mis en place afin de recenser « les aménagements dont une personne a bénéficié depuis sa scolarité », pour qu’elle n’ait pas à « expliquer à nouveau ses besoins en entrée en formation ou en entreprise » ; 
• les personnes puissent être durablement recrutées par une entreprise « après avoir été mises à disposition par une entreprise adaptée de travail temporaire ou après un contrat à durée déterminée « CDD Tremplin » ». Ces deux dispositifs, explique le gouvernement, « sont confirmés et rentrent dans le Code du travail » , etc.

Le temps presse : d’ici à juin 2026, les entreprises françaises de plus de 100 salariés devront avoir transposé la directive européenne du 10 mai 2023 leur imposant davantage de transparence salariale. L’objectif affiché ? L’équité des rémunérations entre les salariés. Pour tenir les délais, la ministre chargée du travail et de l’emploi, Astrid Panosyan-Bouvet, a annoncé, vendredi, lors d’un colloque sur l’égalité professionnelle, l’ouverture d’un cycle de concertations avec les partenaires sociaux en vue de boucler un projet de loi dédié d’ici à l’automne. L’objectif est que tout soit prêt pour la fin de l’année, en fonction du planning des parlementaires mobilisés durant cette période par les textes budgétaires.

L’occasion aussi de réformer de l’Index égalité femmes/hommes, en remplaçant les cinq indicateurs actuels par les sept figurant dans la directive (voir encadré). Certes, l’Index a quelques mérites. « Il a permis de donner de la visibilité aux sujets de l’égalité salariale en entreprise, d’apporter un peu plus de transparence, de donner des objectifs chiffrés et de mesurer des progrès à l’échelle des entreprises », a reconnu la ministre en précisant que « ce que l’on ne mesure pas n’existe pas ». Mais cette prise de conscience est « insuffisante ». Il reste du chemin à faire. « Le salaire moyen des femmes est toujours largement inférieur à celui des hommes, y compris à travail égal, et certaines études montrent que l’écart peine à se résorber ».

« Je pense qu’aujourd’hui la transposition de la directive des salaires nous donne l’occasion de l’améliorer considérablement, d’augmenter le niveau d’ambition et de travailler beaucoup plus finement les écarts de rémunération ».

La directive va, de fait, un cran plus loin : car contrairement à l’Index, les entreprises devront ici renseigner les temps partiels, la proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération ou encore le delta de rémunération entre les sexes par catégorie de travailleurs, à la fois pour les salaires de base et variable.

Surtout, alors que l’Index permettait de neutraliser les écarts de rémunération inférieurs à 5 % pour le premier indicateur, la directive prévoit que ce différentiel devra « faire l’objet d’une évaluation par les acteurs de l’entreprise et [apporter] des mesures correctives ».

Les branches professionnelles seront aussi mises à contribution. Ce sera à elles qu’incombera la tâche de réviser leurs classifications. Or, selon Astrid Panosyan-Bouvet, « 50 % d’entre elles n’ont pas réactualisé leurs classifications depuis plus de plus de cinq ans ». Ce travail sera impératif : la directive suppose, en effet, d’établir des grilles de rémunération comprenant l’ensemble de la rémunération, en regroupant les emplois de valeur équivalente. « Autrement dit, les emplois qui exigent le même diplôme, les mêmes compétences et les mêmes responsabilités, en vertu de l’article L.3221-4 du code du travail”, rappelle Olivia Guilhot, avocate au sein du cabinet Voltaire avocats. Soit un véritable travail de fourmi.

Ces informations ne figurent pas dans l’Index qui se focalise sur les postes équivalents, ni même dans les classifications des conventions collectives plus généralistes.

Face à ce nouveau chantier, qui pourrait virer au cauchemar pour de nombreux DRH, la ministre du travail a cherché à rassurer en indiquant que ce travail pourra être automatisé pour au moins six des sept indicateurs (hormis l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs), via la DSN, afin que les entreprises se concentrent non pas sur la « constitution des données » mais plutôt sur les axes d’amélioration et les corrections à prendre en compte…

Le ministre a même ajouté que la direction du travail travaillait actuellement à cet objectif. Sans préciser toutefois la faisabilité d’un tel projet.

Faut-il se satisfaire des progrès réalisés quand ils sont minimes ? La question s’est posée, vendredi 7 mars, quand Pierre Ramain, Directeur général du travail, a présenté les résultats de l’Index d’égalité professionnelle. En 2024, la note moyenne des entreprises était de 88 sur 100. En 2025, elle n’a augmenté que de 0,5 point, à 88,5. Certes, elle n’était que de 85 en 2021.

Est-ce à dire qu’en six ans, l’égalité hommes femmes fait du surplace ? Six raisons peuvent expliquer cette stagnation plutôt inquiétante.

Ce prisme culturel continue de choquer les numéros un des cinq syndicats représentatifs. Un poste de « secrétaire général » qui s’est d’ailleurs sensiblement féminisé depuis les élections de Marylise Léon (CFDT) et Sophie Binet (CGT) en 2023. Pour cette dernière, interrogée sur l’apport de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes pour la performance économique de l’entreprise, la secrétaire générale de la CGT a répondu sans ambages : « Je n’ai juste pas envie de répondre. Pourquoi est-ce qu’on devrait expliquer ce qu’apporte l’égalité femmes-hommes à la société ? En fait, on ne devrait pas avoir à l’expliquer. C’est une mesure de justice, c’est notre dû ».

Béatrice Clicq (Force Ouvrière) a complété par la nécessité de justice sociale que représente l’égalité dans le monde du travail, et ajouté que « la performance, ce n’est pas le sujet, en fait : ça doit être acquis parce que nous sommes égales aux hommes ».

Christelle Toillon (CFE-CGC) a répliqué en termes on ne peut plus professionnels : « Pourquoi parler de performance économique au sujet de l’égalité ? Je suis une femme, je suis cadre ingénieure, et à l’école j’étais aussi performante que mes camarades masculins. Pourquoi une fois passée la porte de l’entreprise serais-je moins performante ? ».

Les organisations syndicales ont vertement réagi à certains propos tenus par les représentants patronaux. Après avoir rappelé que dans les très petites entreprises, 42 % des dirigeants sont des femmes selon une enquête interne, Pierre Burban, secrétaire général de l’U2P, a indiqué que « ce que je dis c’est très caricatural et c’est sans doute contestable, mais les hommes ont construit leur vie autour de leur vie professionnelle. C’est vrai que les femmes, et encore une fois c’est très caricatural, ont plus organisé leur vie privée ».

Marylise Léon, secrétaire générale de la CFDT, a vivement répliqué :  » A partir du moment où les femmes doivent assumer 80 % de la charge domestique, on peut effectivement regretter qu’elles ne soient pas plus concentrées sur la question professionnelle ».

Karen Henry, représentant le Medef, a reconnu que l’égalité femmes hommes « est favorables au monde de l’entreprise et, aujourd’hui, elles y sont d’autant plus sensibles qu’on a des candidats qui sont très attentifs aussi en termes de marque employeur ». En effet, une entreprise ayant une bonne note à l’Index pourrait recruter plus facilement des candidats sensibles à ces questions. Il s’agit, comme pour l’environnement, d’un argument de taille pour les candidats à l’emploi et pour les salariés.

Malheureusement, les progressions en la matière sont faibles. Selon l’économiste Camille Landais, qui a présenté les résultats de ses travaux pour le Conseil d’analyse économique (CAE), la réduction des écarts de revenus ralentit depuis 2010. Entre 1990 et 2010, il s’est réduit de 15 points, mais de seulement cinq points entre 2010 et 2020.

Camille Landais analyse les raisons de cette stagnation : les interruptions de carrières liées aux grossesses, les temps partiels plus fréquents chez les femmes que chez les hommes, les différences salariales qui perdurent dès l’embauche et ne se résorbent pas au fil des progrès des femmes dans leurs carrières.

Les syndicats ont aussi fait leur mea culpa. Selon Marylise Léon, les militants syndicaux sont trop peu formés au sujet. Sylvie Bernard (CFTC) pense également que « la formation des élus de CSE devrait systématiquement intégrer un module dédié à la négociation de l’égalité ».

Par ailleurs, la négociation de branche patine sur le sujet. Selon les chiffres officiels de bilan de la négociation collective, rappelés par Karen Henry (Medef), « en 2023, 11 accords de branche ont été signés sur l’égalité professionnelle, au lieu de six en 2022 ». Pour Sophie Binet, ce faible engouement tient en grande partie aux blocages des organisations patronales.

Béatrice Cliq (FO) a également regretté le manque de transversalité dans les négociations au niveau de l’entreprise, préférant que cette question soit évoquée dans tous les accords et non uniquement dans des accords dédiés.

C’est là encore une revendication largement partagée mais sur laquelle la CGT et FO ont insisté : peu d’entreprises sont sanctionnées lorsqu’elles ne respectent pas leurs obligations. En effet, une centaine ont été pénalisées depuis 2019 alors qu’un millier ont été mises en demeure, selon Pierre Ramain. D’après Sophie Binet, il s’agit d’une « hypocrisie majeure ». Chez FO, Béatrice Clicq déplore également l’absence de sanctions :  » Environ cent entreprises sanctionnées, c’est dérisoire. De ce fait, il n’y a aucune raison que ça bouge. Si vous ne risquez rien, pourquoi se fatiguer à réaliser des actions en faveur de l’égalité ? ».

Des divergences sont également apparues entre les organisations patronales et syndicales en matière de temps partiels. Si Karen Henry (Medef) a précisé que le temps partiel n’est pas forcément subi, dans l’optique d’un équilibre de vie professionnelle-vie personnelle, Marylise Léon a appelé à la vigilance, en précisant qu’il ne fallait pas « culpabiliser les femmes ». « Je voudrais juste qu’on fasse attention collectivement lorsqu’on aborde la question de l’égalité. Quand on dit que les jeunes filles se mettent à mettre des freins, qu’elles se dévalorisent, c’est un discours que j’entends de plus en plus… ».

Promesse de campagne d’Emmanuel Macron en 2017, le bonus-malus, mis en place en 2019, consiste à moduler la contribution patronale d’assurance chômage (entre 3 % et 5,05 %) en fonction de l’usage des contrats courts ; le taux standard étant de 4,05 % (4 % au 1er mai 2025).

Ce dispositif s’applique à sept secteurs d’activité. Un peu moins de 30 000 entreprises, soit environ 15 % des entreprises françaises de 11 salariés ou plus, sont actuellement concernées.

Dans les secteurs soumis au bonus-malus, le nombre de fins de contrats « baisse en moyenne de 8% entre 2023 et 2024 », indique l’Unédic, dans une étude publiée hier.

Mais « cette baisse observée n’est pas forcément imputable au dispositif », ajoute l’organisme qui gère le régime d’assurance chômage, citant les facteurs économiques et conjoncturels, les politiques publiques ou encore les modifications des règles d’assurance chômage.

Les premières évaluations, qui restent à confirmer, tendent « à montrer que le dispositif a joué un rôle, limité, dans cette baisse », poursuit l’Unédic qui précise que des travaux plus approfondis seront nécessaires pour confirmer ce résultat.

La page des confinements et des couvre-feux de la crise sanitaire est tournée, mais cinq ans après l’épidémie de Covid (et du variant Omicron), les habitudes sont bien ancrées : le télétravail s’est durablement installé dans le paysage professionnel, selon une étude de l’Apec publiée hier. Deux tiers des cadres du secteur privé télétravaillent désormais au moins une fois par semaine, soit quatre points de plus qu’en 2021 et la quasi-totalité des cadres et managers (95 %) se disent favorables au télétravail. Surtout, 82 % d’entre eux sont opposés à sa suppression. A tel point qu’ils envisageraient même de changer d’entreprise en cas de diminution ou de suppression du télétravail.

De fait, ils ont trouvé leurs marques : 91 % d’entre eux estiment que leurs managers leur accordent la même confiance en télétravail qu’en présentiel. Et 75 % indiquent adapter leurs jours de télétravail à leurs missions, dont 41 % la plupart du temps (+11 points par rapport à décembre 2023). 

Côté entreprises, 70 % d’entre elles considèrent l’absence de télétravail comme un frein au recrutement, contre seulement 43 % en septembre 2021.