Le temps presse : d’ici à juin 2026, les entreprises françaises de plus de 100 salariés devront avoir transposé la directive européenne du 10 mai 2023 leur imposant davantage de transparence salariale. L’objectif affiché ? L’équité des rémunérations entre les salariés. Pour tenir les délais, la ministre chargée du travail et de l’emploi, Astrid Panosyan-Bouvet, a annoncé, vendredi, lors d’un colloque sur l’égalité professionnelle, l’ouverture d’un cycle de concertations avec les partenaires sociaux en vue de boucler un projet de loi dédié d’ici à l’automne. L’objectif est que tout soit prêt pour la fin de l’année, en fonction du planning des parlementaires mobilisés durant cette période par les textes budgétaires.

L’occasion aussi de réformer de l’Index égalité femmes/hommes, en remplaçant les cinq indicateurs actuels par les sept figurant dans la directive (voir encadré). Certes, l’Index a quelques mérites. « Il a permis de donner de la visibilité aux sujets de l’égalité salariale en entreprise, d’apporter un peu plus de transparence, de donner des objectifs chiffrés et de mesurer des progrès à l’échelle des entreprises », a reconnu la ministre en précisant que « ce que l’on ne mesure pas n’existe pas ». Mais cette prise de conscience est « insuffisante ». Il reste du chemin à faire. « Le salaire moyen des femmes est toujours largement inférieur à celui des hommes, y compris à travail égal, et certaines études montrent que l’écart peine à se résorber ».

« Je pense qu’aujourd’hui la transposition de la directive des salaires nous donne l’occasion de l’améliorer considérablement, d’augmenter le niveau d’ambition et de travailler beaucoup plus finement les écarts de rémunération ».

La directive va, de fait, un cran plus loin : car contrairement à l’Index, les entreprises devront ici renseigner les temps partiels, la proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération ou encore le delta de rémunération entre les sexes par catégorie de travailleurs, à la fois pour les salaires de base et variable.

Surtout, alors que l’Index permettait de neutraliser les écarts de rémunération inférieurs à 5 % pour le premier indicateur, la directive prévoit que ce différentiel devra « faire l’objet d’une évaluation par les acteurs de l’entreprise et [apporter] des mesures correctives ».

Les branches professionnelles seront aussi mises à contribution. Ce sera à elles qu’incombera la tâche de réviser leurs classifications. Or, selon Astrid Panosyan-Bouvet, « 50 % d’entre elles n’ont pas réactualisé leurs classifications depuis plus de plus de cinq ans ». Ce travail sera impératif : la directive suppose, en effet, d’établir des grilles de rémunération comprenant l’ensemble de la rémunération, en regroupant les emplois de valeur équivalente. « Autrement dit, les emplois qui exigent le même diplôme, les mêmes compétences et les mêmes responsabilités, en vertu de l’article L.3221-4 du code du travail”, rappelle Olivia Guilhot, avocate au sein du cabinet Voltaire avocats. Soit un véritable travail de fourmi.

Ces informations ne figurent pas dans l’Index qui se focalise sur les postes équivalents, ni même dans les classifications des conventions collectives plus généralistes.

Face à ce nouveau chantier, qui pourrait virer au cauchemar pour de nombreux DRH, la ministre du travail a cherché à rassurer en indiquant que ce travail pourra être automatisé pour au moins six des sept indicateurs (hormis l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs), via la DSN, afin que les entreprises se concentrent non pas sur la « constitution des données » mais plutôt sur les axes d’amélioration et les corrections à prendre en compte…

Le ministre a même ajouté que la direction du travail travaillait actuellement à cet objectif. Sans préciser toutefois la faisabilité d’un tel projet.

Faut-il se satisfaire des progrès réalisés quand ils sont minimes ? La question s’est posée, vendredi 7 mars, quand Pierre Ramain, Directeur général du travail, a présenté les résultats de l’Index d’égalité professionnelle. En 2024, la note moyenne des entreprises était de 88 sur 100. En 2025, elle n’a augmenté que de 0,5 point, à 88,5. Certes, elle n’était que de 85 en 2021.

Est-ce à dire qu’en six ans, l’égalité hommes femmes fait du surplace ? Six raisons peuvent expliquer cette stagnation plutôt inquiétante.

Ce prisme culturel continue de choquer les numéros un des cinq syndicats représentatifs. Un poste de « secrétaire général » qui s’est d’ailleurs sensiblement féminisé depuis les élections de Marylise Léon (CFDT) et Sophie Binet (CGT) en 2023. Pour cette dernière, interrogée sur l’apport de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes pour la performance économique de l’entreprise, la secrétaire générale de la CGT a répondu sans ambages : « Je n’ai juste pas envie de répondre. Pourquoi est-ce qu’on devrait expliquer ce qu’apporte l’égalité femmes-hommes à la société ? En fait, on ne devrait pas avoir à l’expliquer. C’est une mesure de justice, c’est notre dû ».

Béatrice Clicq (Force Ouvrière) a complété par la nécessité de justice sociale que représente l’égalité dans le monde du travail, et ajouté que « la performance, ce n’est pas le sujet, en fait : ça doit être acquis parce que nous sommes égales aux hommes ».

Christelle Toillon (CFE-CGC) a répliqué en termes on ne peut plus professionnels : « Pourquoi parler de performance économique au sujet de l’égalité ? Je suis une femme, je suis cadre ingénieure, et à l’école j’étais aussi performante que mes camarades masculins. Pourquoi une fois passée la porte de l’entreprise serais-je moins performante ? ».

Les organisations syndicales ont vertement réagi à certains propos tenus par les représentants patronaux. Après avoir rappelé que dans les très petites entreprises, 42 % des dirigeants sont des femmes selon une enquête interne, Pierre Burban, secrétaire général de l’U2P, a indiqué que « ce que je dis c’est très caricatural et c’est sans doute contestable, mais les hommes ont construit leur vie autour de leur vie professionnelle. C’est vrai que les femmes, et encore une fois c’est très caricatural, ont plus organisé leur vie privée ».

Marylise Léon, secrétaire générale de la CFDT, a vivement répliqué :  » A partir du moment où les femmes doivent assumer 80 % de la charge domestique, on peut effectivement regretter qu’elles ne soient pas plus concentrées sur la question professionnelle ».

Karen Henry, représentant le Medef, a reconnu que l’égalité femmes hommes « est favorables au monde de l’entreprise et, aujourd’hui, elles y sont d’autant plus sensibles qu’on a des candidats qui sont très attentifs aussi en termes de marque employeur ». En effet, une entreprise ayant une bonne note à l’Index pourrait recruter plus facilement des candidats sensibles à ces questions. Il s’agit, comme pour l’environnement, d’un argument de taille pour les candidats à l’emploi et pour les salariés.

Malheureusement, les progressions en la matière sont faibles. Selon l’économiste Camille Landais, qui a présenté les résultats de ses travaux pour le Conseil d’analyse économique (CAE), la réduction des écarts de revenus ralentit depuis 2010. Entre 1990 et 2010, il s’est réduit de 15 points, mais de seulement cinq points entre 2010 et 2020.

Camille Landais analyse les raisons de cette stagnation : les interruptions de carrières liées aux grossesses, les temps partiels plus fréquents chez les femmes que chez les hommes, les différences salariales qui perdurent dès l’embauche et ne se résorbent pas au fil des progrès des femmes dans leurs carrières.

Les syndicats ont aussi fait leur mea culpa. Selon Marylise Léon, les militants syndicaux sont trop peu formés au sujet. Sylvie Bernard (CFTC) pense également que « la formation des élus de CSE devrait systématiquement intégrer un module dédié à la négociation de l’égalité ».

Par ailleurs, la négociation de branche patine sur le sujet. Selon les chiffres officiels de bilan de la négociation collective, rappelés par Karen Henry (Medef), « en 2023, 11 accords de branche ont été signés sur l’égalité professionnelle, au lieu de six en 2022 ». Pour Sophie Binet, ce faible engouement tient en grande partie aux blocages des organisations patronales.

Béatrice Cliq (FO) a également regretté le manque de transversalité dans les négociations au niveau de l’entreprise, préférant que cette question soit évoquée dans tous les accords et non uniquement dans des accords dédiés.

C’est là encore une revendication largement partagée mais sur laquelle la CGT et FO ont insisté : peu d’entreprises sont sanctionnées lorsqu’elles ne respectent pas leurs obligations. En effet, une centaine ont été pénalisées depuis 2019 alors qu’un millier ont été mises en demeure, selon Pierre Ramain. D’après Sophie Binet, il s’agit d’une « hypocrisie majeure ». Chez FO, Béatrice Clicq déplore également l’absence de sanctions :  » Environ cent entreprises sanctionnées, c’est dérisoire. De ce fait, il n’y a aucune raison que ça bouge. Si vous ne risquez rien, pourquoi se fatiguer à réaliser des actions en faveur de l’égalité ? ».

Des divergences sont également apparues entre les organisations patronales et syndicales en matière de temps partiels. Si Karen Henry (Medef) a précisé que le temps partiel n’est pas forcément subi, dans l’optique d’un équilibre de vie professionnelle-vie personnelle, Marylise Léon a appelé à la vigilance, en précisant qu’il ne fallait pas « culpabiliser les femmes ». « Je voudrais juste qu’on fasse attention collectivement lorsqu’on aborde la question de l’égalité. Quand on dit que les jeunes filles se mettent à mettre des freins, qu’elles se dévalorisent, c’est un discours que j’entends de plus en plus… ».

Promesse de campagne d’Emmanuel Macron en 2017, le bonus-malus, mis en place en 2019, consiste à moduler la contribution patronale d’assurance chômage (entre 3 % et 5,05 %) en fonction de l’usage des contrats courts ; le taux standard étant de 4,05 % (4 % au 1er mai 2025).

Ce dispositif s’applique à sept secteurs d’activité. Un peu moins de 30 000 entreprises, soit environ 15 % des entreprises françaises de 11 salariés ou plus, sont actuellement concernées.

Dans les secteurs soumis au bonus-malus, le nombre de fins de contrats « baisse en moyenne de 8% entre 2023 et 2024 », indique l’Unédic, dans une étude publiée hier.

Mais « cette baisse observée n’est pas forcément imputable au dispositif », ajoute l’organisme qui gère le régime d’assurance chômage, citant les facteurs économiques et conjoncturels, les politiques publiques ou encore les modifications des règles d’assurance chômage.

Les premières évaluations, qui restent à confirmer, tendent « à montrer que le dispositif a joué un rôle, limité, dans cette baisse », poursuit l’Unédic qui précise que des travaux plus approfondis seront nécessaires pour confirmer ce résultat.

La page des confinements et des couvre-feux de la crise sanitaire est tournée, mais cinq ans après l’épidémie de Covid (et du variant Omicron), les habitudes sont bien ancrées : le télétravail s’est durablement installé dans le paysage professionnel, selon une étude de l’Apec publiée hier. Deux tiers des cadres du secteur privé télétravaillent désormais au moins une fois par semaine, soit quatre points de plus qu’en 2021 et la quasi-totalité des cadres et managers (95 %) se disent favorables au télétravail. Surtout, 82 % d’entre eux sont opposés à sa suppression. A tel point qu’ils envisageraient même de changer d’entreprise en cas de diminution ou de suppression du télétravail.

De fait, ils ont trouvé leurs marques : 91 % d’entre eux estiment que leurs managers leur accordent la même confiance en télétravail qu’en présentiel. Et 75 % indiquent adapter leurs jours de télétravail à leurs missions, dont 41 % la plupart du temps (+11 points par rapport à décembre 2023). 

Côté entreprises, 70 % d’entre elles considèrent l’absence de télétravail comme un frein au recrutement, contre seulement 43 % en septembre 2021.

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail, l’employeur est dispensé de recherche de reclassement avant tout licenciement pour inaptitude, si l’avis du médecin du travail comporte « la mention expresse » que :

•  « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »,

Ou

• « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Ces deux mentions, qui peuvent connaître en pratique des ajustements de rédaction dans les conclusions de la médecine du travail, sont à l’origine de nombreux contentieux.

L’enjeu étant la remise en cause du licenciement prononcé ensuite pour inaptitude et impossibilité de reclassement, dès lors que l’employeur ne serait pas en mesure  de justifier d’un cas de dispense valable de recherche de reclassement.

Un salarié, reconnu inapte par la médecine du travail, a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

L’avis d’inaptitude mentionnait que « l’état de santé du salarié ne permet pas de faire des propositions de reclassement au sein de l’entreprise filiale et holding compris et le rend inapte à tout poste ».

Les mentions de l’article L.1226-2-1 du code du travail n’avaient pas été reprises à l’identique. Le salarié soutenait en conséquence que son employeur n’avait pas été valablement libéré de son obligation de recherche de reclassement, et que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Il a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail.

Le salarié est débouté en dernier lieu devant la Cour d’appel de Rouen de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Il se pourvoit en cassation.

La Chambre sociale rappelle dans un premier temps que :

« Il résulte de l’article L.1226-2-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L.1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Elle relève ensuite que la Cour d’appel a constaté que le médecin du travail a mentionné « expressément » que « l’état de santé du salarié ne permet pas de faire des propositions de reclassement au sein de l’entreprise filiale et holding compris et le rend inapte à tout poste ».

Elle en tire la conclusion que les juges d’appel ont donc : « exactement déduit que l’employeur était dispensé de rechercher un reclassement, la formule utilisée par le médecin du travail étant équivalente à la mention de l’article L. 1226-2-1 du code du travail ».

La Cour de cassation confirme en conséquence la position des juges du fond : la formulation par le médecin du travail de la dispense de recherche de reclassement dans des termes équivalents aux mentions de l’article L.1226-2-1 du code du travail est valable. L’employeur est en ce cas dispensé de toute recherche de reclassement, même si le médecin du travail n’a pas reproduit à l’identique la mention prévue par l’article L. 1226-2-1 du code du travail.

La dispense légale de recherche de reclassement suppose une mention « expresse » de la médecine du travail – donc littéralement une mention nettement exprimée, explicite, dans l’avis de la médecine du travail – précisant qu’en raison de l’état de santé du salarié aucun reclassement dans un emploi n’est envisageable. Et cela doit s’entendre comme aucun reclassement possible dans l’ensemble du périmètre de reclassement de l’entreprise.

Or dès lors que l’avis vise à préciser, comme dans l’espèce soumise à la Cour, qu’aucun reclassement n’est possible compte tenu de l’état de santé du salarié dans tout le périmètre de reclassement de l’entreprise – en l’occurrence, au sein de l’entreprise filiale mais aussi de sa holding -, l’avis dispense bien totalement, au sens de la loi, de toute recherche de reclassement.

L’arrêt, qui valide une mention ne reproduisant pas à l’identique les termes de la dispense légale parce que le sens de la loi est bien respecté, ne remet pas en cause sur le fond la position jusqu’alors adoptée par la Cour de cassation. La Cour a en effet déjà précisé à différentes reprises, par une appréciation stricte des cas de dispense légale, que lorsque le médecin du travail ajoute dans son avis que le reclassement ne peut intervenir « dans cette entreprise » (arrêt du 13 septembre 2023) ou dans « l’entreprise » (arrêt du 8 février 2023), alors que l’entreprise appartient à un groupe, cela ne dispense pas l’employeur d’une recherche de reclassement. Il en va de même lorsque l’avis précise que l’état de santé du salarié « fait obstacle sur le site à tout reclassement dans un emploi », alors que l’entreprise compte d’autres établissements où le reclassement du salarié peut être recherché (arrêt du 13 décembre 2023). Dans ces hypothèses, il existait des possibilités de reclassement, ce qui résultait des avis n’englobant pas tout le périmètre reclassement de l’entreprise. Ces avis ne pouvaient donc valoir dispense totale de recherche de reclassement au sens des dispenses légales. Le sens de la loi doit primer, et le juge du fond doit rechercher si l’avis exprime bien que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, pour considérer qu’il vaut dispense de recherche de reclassement conformément à la loi.

Dans la mesure où aucun reclassement n’était possible dans l’affaire commentée, il aurait été certainement plus adapté que l’avis se contente de mentionner que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Mais la mention est bien équivalente, et ne permet pas de retenir que l’avis ne dispensait pas l’employeur de toute recherche de reclassement.

L’arrêt du 12 février 2025 devrait probablement permettre de freiner quelques débats sémantiques peu utiles et couteux, dès lors qu’ils génèrent un contentieux, relatifs à la contestation d’avis, au seul motif qu’ils ne reprendraient pas mot à mot les termes des mentions expresses requises, alors que la formulation utilisée a le même sens. Mention « expresse » ne signifie pas mention « identique ».

Il ne faut cependant certainement pas y voir l’autorisation d’une plus grande liberté de rédaction des dispenses de reclassement, dès lors que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement.

Il est rappelé que l’avis d’inaptitude doit être rédigé par le médecin du travail sur un formulaire dont le modèle, diffusé par arrêté (arrêté du 16 octobre 2017 récemment modifié par arrêté du 3 mars 2025 comprenant un nouveau modèle d’avis d’inaptitude qui entrera en vigueur le 1^er juillet 2025). Le modèle – celui issu de l’arrêté du 16 octobre 2017 comme celui issu de l’arrêté du 3 mars 2025 – comporte un encart relatif aux « cas de dispense de l’obligation de reclassement » contenant deux cases à cocher, correspondant aux deux cas de dispense prévus par la loi : 

• « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »
• Et « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Il comporte également un dernier encart « conclusions et indications relatives au reclassement » qui peut donner lieu à l’ajout de précisions.

En pratique, et conformément à la loi :

• Soit le cas soumis à la médecine du travail remplit les conditions de l’un des cas de dispense légale de reclassement, et il suffit que le médecin du travail coche la case correspondante, sans qu’il y ait lieu d’ajouter à ses conclusions, dans l’espace « conclusions et indications relatives au reclassement », d’autres précisions sur le reclassement s’il n’y en a pas.  
• Soit le cas soumis à la médecine du travail ne répond pas aux cas de dispense légale de reclassement, et il est alors nécessaire que le médecin du travail ajoute à ses conclusions, dans l’espace « conclusions et indications relatives au reclassement » – à remplir dans le nouveau modèle issu de l’arrêté du 3 mars 2025, avant de renseigner les cas de dispense légale – : toutes précisions utiles quant au reclassement envisageable, et compatibles avec l’état de santé du salarié par ailleurs reconnu inapte.

L’employeur doit pour sa part rester attentif à la rédaction des conclusions de la médecine du travail, afin de vérifier que leur formulation ne remette pas en cause le sens de la dispense légale cochée.

Faute de conclusions claires, l’employeur doit rapidement se rapprocher du médecin du travail pour obtenir des éclaircissements sur la portée de son avis, ou à défaut envisager, si cela est pertinent, une contestation de l’avis d’inaptitude (arrêt du 3 juillet 2024), en saisissant le Conseil de prud’hommes compétent selon la procédure accélérée au fond, dans un délai de 15 jours suivant la notification de l’avis.

Vous avez étudié les accords d’entreprise évoquant le sujet des violences conjugales. De quels accords s’agit-il?

J’ai interrogé la base Légifrance via l’utilisation de l’expression « violences conjugales ». On voit que 2019, année du Grenelle [des violences conjugales], est charnière : le nombre d’accords augmente clairement à partir de cette date. J’ai ensuite analysé les 129 accords conclus entre janvier et octobre 2024 qui évoquent le sujet. Près de la moitié sont des accords sur l’égalité professionnelle et la QVCT, des négociations périodiques obligatoires, donc, sur lesquelles on greffe un volet violences conjugales. 26 accords portent sur le compte épargne-temps. Dans ces cas-là, les partenaires sociaux s’inspirent de ce que le législateur a déjà prévu pour le déblocage de l’épargne salariale en cas de violences conjugales. Les autres concernent le don de jours de congés.

Comment les partenaires sociaux justifient-ils de traiter le sujet ?

La mobilisation rejoint l’action des pouvoirs publics. On cite souvent le nombre de féminicides, l’action gouvernementale en matière de lutte contre les violences conjugales… Je n’ai vu que deux accords mentionnant aussi la convention 190 de l’OIT. Parfois, les partenaires sociaux se justifient au titre de la responsabilité sociale de l’entreprise, et bien plus rarement, au titre de l’obligation de sécurité de l’employeur. On voit que dans un grand nombre d’accords, le sujet est porté par les organisations syndicales et que dans quelques-uns, il est traité parce que le problème s’est déjà posé dans l’entreprise.

Il n’est pourtant pas évident de faire un lien entre obligation de sécurité de l’employeur et violences conjugales, si ce n’est dans les cas de salariés conjoints ou d’une agression du conjoint ou de l’ex-conjoint sur le lieu de travail…

L’évocation de l’obligation de sécurité fait partie du discours mais n’est en effet pas un argument juridique et n’est jamais explicitée. Cela arrive toujours de la même manière dans les accords : au titre de cette obligation, l’employeur doit lutter contre les violences sexistes et sexuelles au travail et, dans une démarche volontariste, il élargit son action aux violences conjugales.

On a l’impression que la légitimité de l’entreprise à traiter ce sujet est déjà actée, contrairement à celle d’agir en santé publique, qui fait davantage débat, y compris du côté des organisations syndicales. Est-ce le cas ?

C’est vrai. On peut peut-être y voir un lien avec l’impulsion internationale. L’OIT est une organisation tripartite. Dans la convention 190, il est écrit que la « violence domestique » peut se répercuter sur l’emploi, la productivité et la santé et la sécurité et que les entreprises peuvent contribuer à y répondre. Remarquons qu’on ne parle pas, ici, de prévention des violences conjugales, mais d’accompagnement. On ne sait déjà pas les prévenir dans la société…

Quelles sont les mesures prévues dans les textes que vous avez analysés ?

La diversité des mesures proposées m’a frappée. Elles sont plus ou moins engageantes. J’identifie trois niveaux. Dans le premier, l’entreprise est utilisée comme une caisse de résonance des dispositifs qui existent à l’extérieur (numéro vert, associations etc.). Les mesures se résument à une communication auprès des salariés.

Le deuxième stade est un peu plus engageant : on désigne un référent violences conjugales dans l’entreprise par exemple, et surtout, on prévoit des dispositifs pour libérer du temps à la victime afin qu’elle puisse faire des démarches, avec des autorisations exceptionnelles d’absence, des dons de jours de congé etc.

Enfin, dans le troisième niveau, beaucoup plus rare (14 %), en plus des deux précédents types de mesures, l’entreprise cherche à accompagner elle-même la victime. On trouve des actions pour la reloger, des droits à la mobilité, une assistance juridique ou médicale etc. J’ai même vu, dans le cas d’une banque, des facilités d’ouverture de compte et la mise à disposition d’un coffre-fort pour conserver les papiers. Les mesures prévues traduisent ici une vraie compréhension du sujet.

Quelles sont les preuves demandées pour bénéficier de ces mesures ?

Ce n’est pas toujours précisé et quand cela l’est, c’est très variable. Certains accords, à l’approche très formaliste, exigent le dépôt d’une plainte ou d’une main courante, alors que d’autres réclament une simple déclaration de la victime.

Ces mesures dépendent du volontarisme des entreprises puisque la France a choisi de ne pas reprendre la recommandation de l’OIT qui accompagne la convention 190.

Vos travaux montrent que cela conduit à une inégalité des salariés. Le législateur ne devrait-il pas contraindre les entreprises ? 

Une proposition de loi LFI va dans ce sens.

Je trouve l’intervention législative prématurée. En matière d’égalité professionnelle, on a utilisé tous les leviers d’action possibles et inimaginables et on se demande si trop de mesures n’ont pas tué les mesures. Je trouve l’approche par l’entreprise plus adaptée dans un premier temps. Mais je fais partie de ceux qui croient au dialogue social !

S’il est mené de manière sérieuse, avec des acteurs bien formés, il peut produire des effets. Je pense que c’est une bonne chose de laisser le temps à l’expérimentation.