La société a porté atteinte aux prérogatives du CSE et aux conditions de travail

Selon l’ordonnance du tribunal judiciaire de Créteil, le CSE du Groupe Moniteur a sollicité l’ouverture d’une négociation de cadrage et de méthodologie sur l’usage de l’intelligence artificielle. La direction avait en effet implanté des outils d’IA dans l’intranet et proposait un accès payant à ChatGPT. Le juge relève que « ces applications permettent, par un processus automatisé, de créer du contenu par l’amélioration stylistique des articles, la transcription d’enregistrement audio, la synthèse de texte et la rédaction d’articles à partir de ces transcriptions ».

Malgré les demandes du CSE, ce dernier s’est heurté à « des refus réitérés de la direction de la société ». Pourtant, le juge lui rappelle ses obligations : selon l’article L.2312-8 4° du code du travail, le CSE est informé et consulté sur l’introduction de nouvelles technologies. Or, il ne fait pas de doute pour le juge que l’IA rentre dans cette catégorie : « Il n’est pas sérieusement contestable que l’intelligence artificielle est une technologie nouvelle dont le déploiement dans le secteur de la presse est susceptible d’affecter les conditions de travail de ses salariés ».

Ce dernier point est à notre connaissance inédit : le jugement rendu par le tribunal judiciaire de Nanterre en février dernier ne le mentionnait pas. Par ailleurs, l’ordonnance rendue en février concernait une information-consultation déjà ouverte mais pas terminée. Cette ordonnance du TJ de Créteil constitue donc une première sur un cas d’information-consultation refusée par la direction.

Le tribunal rappelle également que lorsque la mesure s’inscrit dans une procédure complexe comportant des décisions échelonnées, le CSE doit être consulté à l’occasion de chacune d’elles.

De plus, la consultation du CSE doit être préalable aux décisions de l’employeur (sauf en matière d’offre publique d’acquisition (article L.2312-14 du code du travail). Le juge souligne donc que l’information et la consultation préalables du CSE « en temps et effet utile à la démarche, tendant à aboutir à un accord des représentants des salariés n’a pas été permis ».  

Le juge décide que l’absence d’information-consultation du CSE sur les outils d’IA constituant un trouble manifestement illicite, « il convient de faire cesser en ordonnant à la société la suspension de l’utilisation des outils informatiques d’intelligence artificielle, jusqu’à la clôture du processus de consultation du CSE ».

Attention donc, ouvrir la procédure avec le CSE ne suffit pas : les outils d’IA doivent être suspendus jusqu’à ce que le CSE rende son avis. Pour mémoire, ce délai peut être fixé par accord avec l’employeur. A défaut, l’article R.2312-6 prévoit que le CSE est censé avoir rendu un avis négatif à expiration d’un délai d’un mois. Ce délai court à compter de la communication par l’employeur des informations nécessaires à l’information-consultation (article R.2312-5 du code du travail). Si le CSE a recours à un expert, ce qui est le cas en l’occurrence, ce délai est porté à deux mois.

Les sociétés sont condamnées à suspendre l’utilisation des outils d’IA jusqu’à la fin de l’information-consultation (les groupes de travail pouvant poursuivre leurs travaux), avec astreinte de 1 000 euros par jour pendant trois mois en cas d’infraction. Le juge a ajouté 5 000 euros de dommages et intérêts pour réparer le préjudice du CSE, et 2 000 euros au titre des dépens (frais de procédure de l’article 700 du code de procédure civile).

En février 2024, Force ouvrière a intenté un recours pour excès de pouvoir contre le décret du 28 décembre 2023 et l’arrêté du 3 janvier 2024 pris en application de la loi sur le marché du travail du 21 décembre 2022 ; une seconde requête avait été déposée par la CGT, Solidaires et la FSU.

Cette loi a introduit dans le code du travail la règle selon laquelle le salarié en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat de travail temporaire (CTT) qui refuse, par deux fois, une proposition d’emploi en CDI perd ses droits à indemnisation chômage dès lors que l’offre d’emploi répond à certaines caractéristiques. Le décret en précisait la procédure et l’arrêté les modalité d’information de France Travail.

Plusieurs arguments étaient invoqués à l’appui des deux recours pour excès de pouvoir contre ces deux textes réglementaires.

Le premier argument invoqué par les requérants visait à dénoncer un traitement discriminatoire dans l’accès aux droits à l’assurance chômage, en méconnaissance de l’article 14 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales combiné à l’article 1er de son premier protocole additionnel et la création de situations de travail forcé ou obligatoire, en méconnaissance des stipulations de l’article 4 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, de la Convention internationale du travail n° 29 sur le travail forcé et de son protocole de 2014, de la Convention internationale du travail n° 105 sur l’abolition du travail forcé ou de la Convention internationale du travail n° 122 sur la politique de l’emploi.

Mais pour le Conseil d’Etat, « les dispositions des articles L.1243-11-1 et L.1251-33-1 du code du travail se bornent à faire obligation, dans certaines conditions, à l’employeur d’un salarié en contrat à durée déterminée ou à l’entreprise utilisatrice d’un salarié en contrat de mission qui propose à ce salarié un contrat à durée indéterminée de notifier à Pôle emploi, devenu l’opérateur France Travail, le refus de cette proposition par le salarié. Bien qu’un tel refus de la part de ce dernier puisse avoir pour conséquence, quand les conditions prévues au dernier alinéa du I de l’article L.5422-1 du même code sont remplies, qu’il ne pourra se voir ouvrir le bénéfice de l’allocation d’assurance, l’obligation de notification qui incombe à l’employeur est, par elle-même, sans effet sur les droits du salarié ».

Le deuxième argument invoqué est que le décret méconnaîtrait le droit constitutionnel à l’existence d’un régime d’assurance chômage et le principe constitutionnel de sauvegarde de la dignité de la personne humaine.

D’une part, les juges administratifs rappellent que la remise en cause de la constitutionnalité d’une disposition législative ne peut se faire que dans le cadre de la procédure prévue à l’article 61-1 de la Constitution [la question prioritaire de constitutionnalité]. D’autre part, ils décident qu' »en tout état de cause (…) l’obligation de notification qui incombe à l’employeur, dont le décret attaqué précise les modalités, est, par elle-même, sans effet sur les droits du salarié au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage ».

Pour ce même motif, le Conseil d’Etat rejette le moyen soutenant que le décret porterait atteinte au droit à indemnisation du chômage tel qu’il serait protégé par le premier protocole additionnel à la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Les requérants soutenaient également que le décret et l’arrêté méconnaîtraient le droit à un recours effectif et « l’égalité des armes » garantis par les articles 6 et 13 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ainsi que les articles 8 et 14 de la même convention et l’article 10 de la Convention internationale du travail n° 44 car ils ne prévoient pas de délai minimum ouvert au salarié pour se prononcer sur la proposition de CDI.

Le Conseil d’Etat rappelle toutefois que le décret prévoit que l’employeur ou l’entreprise utilisatrice accorde au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI en lui indiquant qu’à l’issue de ce délai de réflexion, une absence de réponse de sa part vaudra rejet de la proposition. Les juges rappellent également que le décret prévoit que « le salarié est informé par France Travail, ce dernier étant seul à même de le faire, à réception des informations complètes transmises par l’employeur ou par l’entreprise utilisatrice, des conséquences de son refus sur l’ouverture de ses droits à l’allocation d’assurance. A ce titre, aucune disposition ne fait obstacle à ce que le salarié communique à l’opérateur France Travail tout autre élément, notamment quant au motif de son refus, de nature à permettre à cet établissement de déterminer si le bénéfice de l’allocation d’assurance peut lui être ouvert au titre du 1° du I de l’article L.5422-1 du code du travail ».

« Le demandeur d’emploi peut, en outre, contester, sous le contrôle du juge, la décision relative au bénéfice de l’allocation d’assurance prise par France Travail en application de l’article L.5422-4 du code du travail », ajoutent les juges.

Les requérants mettaient également en cause le fait que, s’agissant des CTT et contrairement aux CDD, il n’est pas prévu que l’employeur justifie du caractère au moins équivalent de la rémunération et de la durée de travail proposées.

Le Conseil d’Etat commence par rappeler que seules les propositions de CDI qui portent sur un emploi identique ou similaire à l’emploi précédemment occupé en CDD ou en CTT peuvent être prises en compte au titre du double refus prévu au dernier alinéa du I de l’article L.5422-1 du code du travail pour faire obstacle à l’ouverture de droit au demandeur d’emploi au titre de l’allocation d’assurance.

Il apporte ensuite une précision intéressante sur le cas du CTT.  « Si l’article R.1251-3-1 du code du travail applicables aux salariés en contrat de mission ne détaille pas, à la différence de l’article R.1243-2 applicables aux salariés en contrat à durée déterminée, les éléments à transmettre à France Travail par l’entreprise utilisatrice, devant permettre de justifier dans quelle mesure cette condition est satisfaite et accompagnant le descriptif de l’emploi proposé, cette circonstance n’entache pas d’illégalité le décret attaqué, qui prévoit que l’entreprise utilisatrice doit transmettre à France Travail des éléments permettant de justifier que l’emploi proposé est identique ou similaire à celui de la mission effectuée, ce qui peut se faire, par exemple, en faisant valoir la rémunération et la durée de travail figurant dans le contrat de mise à disposition du salarié en contrat de mission ». 

Enfin, le Conseil d’Etat rejette le grief selon lequel l’arrêté serait illégal faute de préciser les modalités d’information de l’opérateur France Travail, par l’employeur ou par l’entreprise utilisatrice. Les juges retiennent que les requérants n’indiquent pas quelles seraient les précisions qui seraient manquantes et indique que « cet arrêté se borne à déterminer les modalités de transmission des informations, par l’employeur ou par l’entreprise utilisatrice, à l’opérateur France Travail, les éléments d’information à transmettre figurant dans le décret du 28 décembre 2023 ». 

Le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité compensant les salaires perdus entre son éviction et sa réintégration, mais il ne peut pas prétendre aux indemnités de rupture.

Si le salarié dont le licenciement est annulé demande sa réintégration, le contrat de travail illégalement rompu se poursuit. Par conséquent, le salarié ne peut pas prétendre au paiement des indemnités de rupture, puisque celle-ci est réputée n’avoir jamais existé (voir, déjà, arrêt du 28 avril 2006 ; arrêt du 11 juillet 2012).

Si le salarié a perçu les indemnités de rupture au moment du licenciement postérieurement annulé (par exemple, s’il a été dispensé d’exécuter son préavis contre versement d’une indemnité compensatrice, et/ou s’il a été licencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde), il doit donc les restituer à l’employeur.

► La Cour de cassation a d’ailleurs récemment jugé, à propos d’un salarié protégé dont la réintégration était devenue irrévocable, que l’employeur peut saisir le juge des référés d’une demande de provision sur la restitution des indemnités de rupture versées lors du licenciement, une telle demande n’étant pas sérieusement contestable (arrêt du 17 mai 2023).

Pendant la période d’essai, les parties peuvent à tout moment et sans motif rompre le contrat de travail. Par ailleurs, l’application des règles relatives à la rupture du contrat est expressément écartée par le code du travail durant cette période (article L1231-1 du code du travail).

Dans la mesure où la rupture de la période d’essai n’a pas à être motivée, l’employeur peut donc se contenter de notifier au salarié qu’il a décidé de mettre fin à l’essai. Mais en aucun cas, il ne peut fonder sa décision de rompre l’essai sur un motif discriminatoire. A défaut, la rupture de la période d’essai sera considérée comme nulle et le salarié pourra demander réparation comme l’illustre une décision de la Cour de cassation du 25 juin 2025.

Dans cette affaire, une salariée avait été engagée par une compagnie d’assurance le 16 décembre 2013. Du 13 janvier au 17 août 2014, elle avait été placée en arrêt de travail. Le 22 juillet 2014, son employeur lui avait notifié la rupture de sa période d’essai avec effet au 18 août 2014.

La salariée conteste, devant la juridiction prud’homale, le bien-fondé de cette rupture s’estimant victime d’une discrimination liée à son état de santé.

La cour d’appel prononce la nullité de la rupture : la salariée avait apporté des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à son état de santé et l’employeur de son côté n’avait pas démontré que sa décision reposait sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Elle condamne également l’employeur à verser au salarié une indemnité de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour réparation du préjudice subi, soit un montant inférieur à l’indemnité prévue par l’article L.1235-3-1 du code du travail pour un licenciement nul, au motif que les règles du licenciement ne sont pas applicables à la période d’essai en vertu de l’article L.1231-1 du code du travail.

La salariée conteste cette décision devant la Cour de cassation. Elle fait valoir que la rupture de sa période d’essai ayant été jugée nulle, il était logique qu’elle bénéficie de l’indemnité prévue par l’article L.1235-3-1 du code du travail. Elle invoque, en outre, l’application de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 aux termes de laquelle la sanction d’une discrimination doit être effective, proportionnée et dissuasive considérant que cela n’avait pas été le cas en l’espèce.

La Cour de cassation confirme la décision d’appel et rejette la demande de la salariée et ce pour plusieurs raisons.

Sans surprise, la Haute Cour rappelle tout d’abord que la rupture du contrat de travail en raison de l’état de santé du salarié est nulle conformément à l’article L.1132-4 du code du travail.

► Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence. La cour de cassation avait déjà jugé que la rupture de la période d’essai prononcée pour un motif discriminatoire (en l’occurrence pour raisons de santé) était nulle au sens de l’article L.1132-1 du code du travail (arrêt du 16 février 2005).

Concernant la directive européenne 2000/78/CE du 27 novembre 2000 dont le salarié réclamait l’application, la Cour de cassation répond qu’elle ne l’est pas en cas de discrimination fondée sur l’état de santé.

Enfin, elle poursuit en rappelant que le salarié, dont la rupture de la période d’essai est nulle pour motif discriminatoire, ne peut prétendre à l’indemnité prévue en cas de licenciement nul, mais à la réparation du préjudice résultant de la nullité de cette rupture. Elle se fonde sur l’article L.1231-1 du code du travail qui exclut l’application des règles légales régissant le licenciement et son indemnisation pendant la période d’essai.

Il revient donc aux juges, qui disposent en la matière d’un pouvoir souverain d’appréciation, de déterminer le montant des dommages-intérêts à verser au salarié. Mais ils ne sont pas tenus de lui accorder une indemnité correspondant à au moins six mois de salaire.

► Cette décision du 25 juin 2025 de la Cour de cassation se situe dans le prolongement de sa jurisprudence antérieure. Elle a en effet déjà jugé qu’en cas de nullité de la rupture de la période d’essai fondée sur des motifs discriminatoires, le salarié ne peut  prétendre ni aux indemnités de ruptures ni à l’indemnité de préavis (arrêt du 12 septembre 2018).

Sergio Sorinas rappelle que la première affaire à l’origine de la prise de conscience est celle dite du cartel de la Silicon Valley, impliquant notamment Apple, Intel, Google, Adobe et Pixar, qui a montré que les « no-poach agreements » – accords de non-débauchage – pouvaient constituer des pratiques anticoncurrentielles. Aujourd’hui, les autorités européennes et française suivent la voie tracée par les régulateurs américains.

Marcel Nuys, du bureau de Düsseldorf, présente les principales pratiques anticoncurrentielles que sont les accords sur les salaires, les accords de non-débauchage et les échanges d’informations sensibles. Il souligne que tous les secteurs peuvent être concernés, les condamnations ayant visé à ce jour des secteurs très différents tels que la tech et l’informatique, la santé, le football, la livraison de repas ou encore les médias.

Camille Puech-Baron, qui officie depuis Bruxelles, retrace le cours des développements au niveau européen. Dans l’affaire Diarra la Cour de justice de l’Union Européenne (CJUE) a jugé qu’au regard de l’article 101 TFUE tout accord de non-débauchage constitue une restriction de concurrence par objet (CJUE 4-10-2024 aff. C-650/22, Fifa c/ BZ).

L’affaire Tondela (relative aux clubs de football portugais), toujours pendante devant la CJUE, pourrait venir nuancer cette position. Dans ses conclusions du 15 mai 2025, l’avocat général Emiliou souligne que les accords de non-débauchage ne sont pas toujours une restriction de concurrence par objet. Le contenu, le contexte et les objectifs de l’accord doivent être pris en compte. En l’espèce, l’accord avait une portée limitée dans le temps et dans l’espace, il ne concernait que les transferts entre clubs portugais, et avait pour objet de préserver l’équité des compétitions sportives pendant la crise de la Covid-19.

L’année 2025 marque un tournant. Le 2 juin 2025, la Commission européenne a annoncé avoir sanctionné les sociétés Delivery Hero (Allemagne) et Glovo (Espagne), intervenant dans le secteur de la livraison de repas en ligne, d’une amende de 329 millions d’euros pour s’être entendues sur le non-débauchage de leurs salariés, l’échange d’informations sensibles et la répartition de marchés géographiques. Ces pratiques ont été facilitées par une prise de participation minoritaire accompagnée d’un pacte d’actionnaires contenant des clauses de non-sollicitation étendues par la suite à un accord plus large.

Toujours en 2025, mais en France, le 11 juin 2025, l’Autorité de la concurrence a sanctionné des ententes mises en place par quatre sociétés du secteur de l’ingénierie et du conseil (d’une part entre Expleo et  Bertrandt et d’autre part entre Alten et Ausy – devenu Randstad Digital), explique Marie Louvet du bureau parisien, qui relève qu’il s’agit de la première affaire où il est question exclusivement d’accords de non-débauchage (décision n° 25-D-03 du 11 juin 2025).

Ces accords de non-débauchage prenaient la forme d’accords informels ou « gentlemen’s agreements », qui étaient de portée générale, sans limitation de durée et visaient à s’interdire mutuellement le débauchage de personnel et l’embauche issue de candidatures spontanées. Des preuves ont pu être retrouvées, en particulier des mails échangés entre managers des différentes sociétés se référant explicitement à l’existence d’un « gentleman agreement » ou d’un « accord de non-débauchage réciproque ».

L’Autorité a précisé que de tels accords sont des restrictions de concurrence par objet et a infligé des amendes aux entreprises impliquées relativement limitées (Alten : 24 M€, Bertrandt : 3,6 M€, Expleo : 1,9 M€).  De plus, une publication de la décision sur LinkedIn a été ordonnée, ce qui est inédit et témoigne de la volonté de donner à cette décision une publicité adaptée à la nature des pratiques, souligne Marie Louvet.

L’Autorité de la concurrence n’a en revanche pas sanctionné des clauses de non-sollicitation ciblées (durée et champ d’application limités) que les entreprises visées avaient pu inscrire dans des accords de partenariats et qui n’ont pas été considérées anticoncurrentielles.

André Pretorius, du bureau de Londres et qui revient sur l’expérience britannique, signale que le champ de la lutte contre les pratiques anticoncurrentielles sur le marché du travail ne se limite pas aux salariés mais peut s’étendre aux « free-lance » ou indépendants, dès lors que les restrictions à l’embauche des « free-lance » peuvent au plan économique contaminer la situation des salariés.

Enfin, au-delà des amendes qui peuvent potentiellement être colossales et du risque réputationnel pour les entreprises qui se livrent à de telles pratiques, les salariés qui ont subi un préjudice du fait d’une entente anticoncurrentielle peuvent engager une action en responsabilité, le cas échéant dans le cadre d’une action collective, l’affaire du cartel de la Silicon Valley avait d’ailleurs suscité une class action de la part des salariés lésés afin d’être indemnisés du manque à gagner.

En pratique :

• les ententes informelles entre partenaires, même non écrites (« gentlemen’s agreements »), peuvent engager la responsabilité des entreprises ;
• les clauses dans les accords de partenariats doivent être limitées à un projet, une durée, un périmètre et une population clairement définis, justifiés par le partenariat lui-même ;
• les pratiques RH dans le cadre de partenariats entre entreprises (groupements momentanés d’entreprises, sous-traitance, co-traitance, etc.) doivent être encadrées par des clauses strictement proportionnées à l’objectif poursuivi ;
• la durée, l’étendue sectorielle ou géographique, et la cible des salariés concernés sont des critères clés dans l’analyse concurrentielle.

Pendant l’exécution du contrat de travail, l’obligation de loyauté lie le salarié. Après la rupture, les employeurs peuvent s’appuyer sur plusieurs types de clauses : confidentialité, non-concurrence, non-sollicitation (de clients ou de salariés, autrement dit des clauses de non-débauchage et de non-détournement de clientèle). Ces clauses peuvent être insérées dans les contrats de travail individuels (c’est le cas des clauses de confidentialité et de non-concurrence) et dans les accords commerciaux ou contrats de partenariat (c’est généralement le cas des clauses de non-sollicitation).

En droit français, les clauses de non-concurrence dans les contrats de travail sont licites sous certaines conditions rappelle Emma Rohsler (voir notamment : arrêts du 10 juillet 2002 n° 00-45.135, 00-45.387 et 99-43.334).

A l’étranger, les délais de préavis qui peuvent être plus longs qu’en France peuvent être utilisés pour empêcher les salariés démissionnaires de passer immédiatement à la concurrence.

Les clauses insérées dans des pactes d’actionnaires ou accords commerciaux ne sont valables qu’en cas de prise de contrôle ou d’acquisition effective. Une simple participation minoritaire ne peut justifier une clause de non-débauchage/non-sollicitation.

En pratique, les intervenants recommandent d’éviter les clauses génériques ou systématiques, notamment pour les fonctions support, et les réserver aux fonctions clés. Les clauses de non-sollicitation et de non-débauchage doivent être encadrées strictement dans les pactes d’actionnaires et accords commerciaux.

Le phénomène des « acqui-hires » – recrutements massifs d’équipes dans le cadre d’un accord commercial ou d’un partenariat technologique – suscite une attention croissante des autorités de concurrence.

L’opération peut entrer dans le champ du contrôle des concentrations si elle cible des profils stratégiques.

L’affaire Microsoft/Inflection AI en est l’illustration. Bien que le rachat d’actifs humains ne soit pas juridiquement une acquisition d’entreprise, la reprise coordonnée d’équipes, combinée à des accords de licence ou de financement, peut relever du contrôle des concentrations. La Commission européenne a activé l’article 22 du règlement sur les concentrations pour tenter un examen par renvoi mais a été contrainte d’abandonner cette affaire du fait du retrait des demandes de renvoi suite à l’arrêt de la CJUE dans l’affaire Illumina/Grail. Marcel Nuys ajoute que le Bundeskartellamt en Allemagne partage cette vision.

En pratique, retenons que toute opération de « rachat d’équipe », même sans transfert d’actifs, peut attirer l’attention des autorités si elle concerne des profils stratégiques (R&D, tech, etc.). Il est essentiel d’anticiper ces risques dès la phase de négociation dans les opérations de croissance externe ou de partenariats sectoriels impliquant du personnel.

Un autre aspect à prendre en compte, selon les intervenants, pour aborder ces différents sujets est la prochaine transposition (avant le 7 juin 2026) de la directive 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations, qui va imposer une transparence accrue :

• les employeurs seront tenus d’indiquer le salaire de départ ou la fourchette de rémunération lors de la publication d’une offre d’emploi — soit directement dans l’annonce, soit avant l’entretien ; 
• les salariés en poste auront le droit de demander à leur employeur des informations sur les niveaux de rémunération moyens ainsi que sur les critères utilisés pour fixer les salaires et assurer l’évolution de carrière.

Les intervenants de la table ronde insistent sur la nécessité de renforcer la vigilance dans les pratiques RH, surtout dans les secteurs concurrentiels où le turn-over est particulièrement élevé (ingénierie, IT, médias, sport…).

Les autorités considèrent désormais certaines pratiques RH comme des menaces pour l’économie et la loyauté du  marché du travail.

Les avocats du cabinet Herbert Smith Freehills Kramer recommandent de combiner droit social et droit de la concurrence dès la conception des politiques RH, en :

• documentant chaque clause, entente ou partenariat susceptible d’être perçue comme une restriction ;
• formant les équipes RH et managers aux risques de pratiques anticoncurrentielles ;
• alignant les clauses contractuelles et accords internes aux exigences de proportionnalité et d’intérêt légitime.

Les différentes décisions et cas abordés lors de cette conférence illustrent de manière concrète l’enchevêtrement croissant entre droit de la concurrence et droit du travail. Directions juridiques et RH doivent adapter leurs pratiques et anticiper ces nouveaux risques : conformité, documentation, formation et contrôle des pratiques sont les clés pour éviter des sanctions financières et une atteinte à la réputation, tant nationale qu’internationale.

L’intelligence artificielle s’impose dans nos environnements de travail, mais va-t-elle enrichir le travail des salariés ou le déshumaniser ? Les entreprises sont à un tournant : laisser la technologie guider l’organisation du travail, ou reprendre la main pour en faire un levier d’inclusion, de développement des talents et de qualité de vie. Il est urgent de choisir la bonne voie.

L’environnement de travail numérique est aujourd’hui le socle du cadre de travail moderne. L’intelligence artificielle y joue un rôle croissant, en personnalisant les interfaces, en automatisant les tâches, en recommandant les bons contenus au bon moment.

L’IA offre aujourd’hui la perspective d’un environnement de travail nouveau où l’information parvient à chaque collaborateur grâce à des algorithmes affinant les recommandations de contenus et les interfaces à leurs besoins spécifiques. Parallèlement, l’automatisation intelligente de certaines tâches libère du temps aux équipes pour se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée.

Mais cette quête de performance peut nuire au collectif et au sens du travail. Oui, l’IA améliore la productivité. Mais à quel prix ?

L’intégration de l’IA dans les outils de travail n’est pas un progrès neutre. Elle implique des choix de conception qui ont un impact direct sur les conditions de travail. Des choix algorithmiques cruciaux s’opèrent : collecte de données, critères de recommandations, ou répartition des tâches entre humains et machines.

Sans cadre clair, ces technologies peuvent accentuer la surveillance, introduire des biais, renforcer des logiques de rendement et affaiblir les dynamiques collectives. Pire : elles peuvent créer un sentiment d’isolement, voire une perte de sens.

L’environnement de travail numérique n’est pas seulement une question d’outils, c’est une question politique, sociale et culturelle.

Il est essentiel de comprendre que, bien que l’IA transforme les modes de travail, elle ne remplace pas le contact humain indispensable à la collaboration et à l’épanouissement professionnel. Au contraire, elle peut enrichir l’expérience collaborateur en permettant aux employés de se concentrer sur des tâches plus créatives et stratégiques, tout en améliorant l’efficacité et la satisfaction au travail.

L’intelligence artificielle peut enrichir le travail du salarié, à condition d’être mise au service de l’humain, et non l’inverse. Pour cela, il faut poser des principes clairs :

• donner un droit de regard aux collaborateurs sur les algorithmes qui les concernent ; 
• garantir la transparence et l’éthique de la collecte de données ; 
• former les managers à conjuguer technologie et lien humain ; 
• intégrer les représentants du personnel dans les choix technologiques.

L’IA offre de nouvelles opportunités pour renforcer la collaboration et l’engagement des employés, à condition que son intégration soit accompagnée d’une réflexion et d’un encadrement approprié. Cette transformation prépare le terrain pour aborder les implications concrètes de ces technologies sur la productivité et la gouvernance des entreprises.

Loin de craindre l’IA, il faut l’apprivoiser et la réguler. C’est à ce prix qu’elle deviendra un véritable levier de sens, d’inclusion et de développement pour tous.

• créer une gouvernance éthique des outils numériques : avec des comités croisant RH, DSI, conformité, CSE ; 
• construire une charte d’usage de l’IA : claire, transparente, partagée par tous ; 
• renforcer l’accompagnement humain : formation, coaching, écoute managériale ; 
• inclure les collaborateurs dans les choix technologiques : à travers des tests utilisateurs, des ateliers de design ou des sondages ; 
• veiller à l’équité d’accès à la technologie : pour ne pas laisser sur le bord du chemin les profils moins technophiles.

L’essor de l’intelligence artificielle dans l’environnement de travail numérique ne doit pas être perçu uniquement sous l’angle de la performance ou de l’efficacité opérationnelle. Derrière les promesses d’automatisation et d’hyperpersonnalisation se cachent des choix structurants pour les organisations : quels usages voulons-nous encourager ? Quelle place laissons-nous à l’humain dans des environnements toujours plus assistés par la technologie.

L’environnement de travail numérique de demain ne sera pas un monde froid et automatisé, sauf si nous l’acceptons sans débat. Il peut, au contraire, devenir un espace hybride, alliant la puissance des algorithmes à l’intelligence collective, la personnalisation des parcours à la richesse du lien humain.

L’enjeu n’est pas technologique, il est éthique, culturel et managérial.

Il appartient donc aux entreprises, et en particulier aux directions RH, DSI et conformité, d’en faire un usage éclairé, responsable et éthique. Cela implique de repenser les indicateurs de performance, d’investir davantage dans l’accompagnement humain et de poser un cadre clair sur l’usage des données et des algorithmes. Il est temps pour les entreprises de faire un choix clair : vouloir un environnement de travail numérique qui libère les collaborateurs et non qui les enferme.