Face à un comportement qui rend impossible le maintien du salarié à son poste le temps d’une procédure disciplinaire, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire. Est-elle réservée aux licenciements pour faute grave ou lourde ?

Une mesure d’attente, pas une sanction

La mise à pied conservatoire suspend le contrat de travail dans l’attente de la décision de l’employeur. Elle n’est pas une sanction en elle-même et doit être suivie, sans délai, de l’engagement d’une procédure disciplinaire. Elle n’est jamais obligatoire, même en cas de licenciement pour faute grave.

Elle peut précéder une sanction moins lourde…

Rien n’impose que la procédure aboutisse à un licenciement pour faute grave. Après l’entretien préalable, l’employeur peut retenir une sanction moindre (avertissement, mise à pied disciplinaire, licenciement pour cause réelle et sérieuse) ou ne pas sanctionner du tout.

… mais le salaire devient alors dû

Si la faute grave ou lourde n’est pas retenue, l’employeur doit payer le salaire correspondant à la période de mise à pied. À défaut, la jurisprudence considère que la mise à pied non payée constitue en réalité une sanction disciplinaire. Or un même fait ne peut pas être sanctionné deux fois : la sanction prononcée ensuite serait alors privée de fondement.

Les réflexes

• Notifier la mise à pied par écrit en précisant son caractère conservatoire.
• Engager la procédure disciplinaire immédiatement.
• Si la sanction finale n’est pas une faute grave ou lourde, régulariser le salaire de la période.

Cet article a une vocation d’information générale et ne remplace pas le conseil d’un avocat en droit social.

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Nouveau système de contrôle d’accès, badge avec photo obligatoire : un salarié refuse d’être photographié. L’employeur peut-il passer outre, voire sanctionner ? Tout dépend de la finalité de la photo.

Le cadre : justification et proportionnalité

L’article L. 1121-1 du Code du travail interdit d’apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Une photo d’identification est une donnée personnelle et touche au droit à l’image : l’employeur doit donc pouvoir justifier sa demande.

Quand la sécurité l’impose, le refus peut être fautif

Les décisions sur ce sujet sont rares mais vont dans le même sens. Les juges ont validé l’obligation de porter un badge avec photo pour accéder à un site sensible comme une centrale nucléaire. La cour d’appel de Versailles (12 février 2002) a de même jugé qu’un agent de nettoyage qui refusait de fournir sa photo, alors que l’entreprise cliente l’exigeait pour des raisons de sécurité, pouvait être licencié pour cause réelle et sérieuse.

Hors impératif de sécurité, la prudence s’impose

Si la photo sert à autre chose (trombinoscope, signature de mails, intranet, communication), la justification est beaucoup plus fragile et le salarié peut invoquer son droit à l’image. Dans ce cas, mieux vaut recueillir un accord écrit, limité à l’usage interne et révocable, plutôt que d’imposer.

Les bons réflexes

• Définir précisément la finalité de la photo (contrôle d’accès, sûreté du site) et l’inscrire dans le registre des traitements RGPD.
• Informer les salariés : finalité, destinataires, durée de conservation, droits.
• Ne pas réutiliser la photo du badge à d’autres fins sans accord.
• Consulter le CSE lorsque le dispositif de contrôle d’accès est nouveau.

Cet article a une vocation d’information générale et ne remplace pas le conseil d’un avocat en droit social.

Sécurité des sites, conformité, onboarding : ces sujets se règlent aussi dès le recrutement. Léon & Associés accompagne les DRH en chasse de têtes et en RPO, à Marseille, en PACA, en Auvergne-Rhône-Alpes et en Île-de-France. Parlons de votre projet.

Crèches, centres de loisirs, équipements sportifs : il arrive qu’une collectivité reprenne en gestion directe une activité jusque-là confiée à une association ou à une entreprise. Que deviennent alors les salariés ? Un arrêt de la Cour de cassation du 6 mars 2024 (n° 22-22.315, publié au Bulletin) apporte une précision importante.

Le principe : l’article L. 1224-3 du Code du travail

Lorsque l’activité d’une entité économique employant des salariés de droit privé est reprise par une personne publique dans le cadre d’un service public administratif, les contrats sont transférés. La personne publique doit proposer à chaque salarié un contrat de droit public reprenant les clauses substantielles de son contrat, en particulier sa rémunération. Si le salarié refuse, son contrat prend fin et la personne publique applique les règles du licenciement.

Les faits et la décision

Une commune avait repris en régie deux centres de loisirs gérés par une association. Elle refusait de reprendre la directrice adjointe, au motif qu’elle ne détenait pas les diplômes exigés pour exercer des fonctions équivalentes dans la fonction publique territoriale.

La Cour de cassation a jugé que le contrat avait bien été transféré de plein droit à la commune à la date de reprise de l’activité. La commune était donc redevable des salaires à compter de cette date et devait formuler une proposition de contrat de droit public. Ses manquements justifiaient la rupture du contrat à ses torts.

Ce qu’il faut retenir

• Le transfert s’impose à la personne publique, même si le salarié ne remplit pas les conditions de diplôme d’un emploi public équivalent.
• La question des diplômes se règle ensuite, dans le cadre de la proposition de contrat et de ses suites, pas en refusant le transfert.
• Côté repreneur public, il faut anticiper la masse salariale et les contrats à proposer avant la date de reprise.

Cet article a une vocation d’information générale et ne remplace pas le conseil d’un avocat en droit social.

Reprise d’activité, internalisation, réorganisation : chaque opération pose aussi des questions de recrutement. Léon & Associés accompagne les DRH en chasse de têtes et en RPO, à Marseille, en PACA, en Auvergne-Rhône-Alpes et en Île-de-France. Parlons de votre projet.

Propreté, sécurité privée, restauration collective, manutention : dans de nombreux secteurs, perdre un marché signifie voir une partie de ses équipes rejoindre le concurrent qui l’a remporté. Ce transfert ne relève pas de la loi mais des conventions collectives. Et depuis un arrêt du 6 mars 2024, l’entreprise entrante sait qu’elle ne peut pas aligner d’office la rémunération des salariés repris sur sa propre grille.

Pourquoi un transfert « conventionnel » ?

La seule perte d’un marché n’entraîne pas l’application automatique de l’article L. 1224-1 du Code du travail : il n’y a pas, en principe, de transfert d’une entité économique autonome. Pour garantir l’emploi, plusieurs branches ont donc prévu dans leur convention collective que les salariés affectés au marché depuis une durée minimale passent chez le nouveau titulaire. Ces clauses précisent souvent que le statut collectif de l’entreprise entrante s’applique dès le premier jour.

Ce qu’a jugé la Cour de cassation

L’affaire concernait un agent de nettoyage de trains, transféré au titre de la convention collective de la manutention ferroviaire. Chez son ancien employeur, il percevait une prime issue d’un accord collectif. Le repreneur avait cessé de la verser, en invoquant la clause de substitution immédiate de son propre statut collectif.

La Cour de cassation a donné raison au salarié (Cass. soc., 6 mars 2024, n° 21-23.962, publié au Bulletin). S’appuyant sur la directive européenne 2001/23/CE relative au maintien des droits des travailleurs et sur la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (arrêt du 6 septembre 2011), elle juge que le transfert conventionnel impose à l’entreprise entrante de maintenir le niveau de rémunération atteint avant le transfert. La substitution du statut collectif ne doit pas placer le salarié dans une situation globalement moins favorable du seul fait du changement d’employeur.

Quelle portée pour les entreprises ?

L’arrêt est rendu pour une branche précise, mais de nombreux commentateurs estiment que la solution a vocation à s’appliquer aux autres branches dotées d’une garantie d’emploi en cas de changement de prestataire. Pour une entreprise qui répond à un appel d’offres, la conséquence est concrète :

• chiffrer la masse salariale réelle des salariés transférables, primes conventionnelles et accords d’entreprise compris ;
• prévoir, le cas échéant, une indemnité ou un complément différentiel pour préserver le niveau global de rémunération ;
• anticiper l’intégration des équipes reprises et les éventuels recrutements complémentaires.

Pour aller plus loin : l’analyse publiée par Open Lefebvre Dalloz.

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Restructuration, reprise d’activité, gain de marché : ces opérations s’accompagnent presque toujours de recrutements à sécuriser. Léon & Associés accompagne les DRH en chasse de têtes et en RPO, à Marseille, en PACA, en Auvergne-Rhône-Alpes et en Île-de-France. Parlons de votre projet.

Un salarié détaché par une société française auprès d’une filiale étrangère est licencié par cette filiale. La société mère doit alors le rapatrier et lui proposer un nouvel emploi. Si elle ne le fait pas et le licencie, sur quelle base calculer ses indemnités ? La Cour de cassation a tranché le 6 mars 2024 (n° 22-19.879).

L’obligation de la société mère

L’article L. 1231-5 du Code du travail prévoit que la société mère doit assurer le rapatriement du salarié licencié par la filiale étrangère et lui procurer un emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions. Si elle entend le licencier, les dispositions sur le licenciement s’appliquent et le temps passé dans la filiale est pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité.

La décision

Pour la Cour de cassation, l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de licenciement et les éventuels dommages-intérêts doivent être calculés sur les salaires perçus dans le dernier emploi, c’est-à-dire le salaire d’expatriation, et non sur un salaire de référence « France » plus bas prévu par le contrat ou la convention collective.

Conséquences pratiques

• Anticiper le retour des expatriés et rechercher activement un poste de réintégration.
• Chiffrer le coût d’une rupture sur la base de la rémunération d’expatriation, primes comprises.
• Relire les clauses de retour des contrats de mobilité internationale.

Pour aller plus loin : l’analyse publiée par Open Lefebvre Dalloz.

Cet article a une vocation d’information générale et ne remplace pas le conseil d’un avocat en droit social.

Mobilité internationale et retour d’expatriation sont aussi des sujets de recrutement interne. Léon & Associés accompagne les DRH en chasse de têtes et en RPO, à Marseille, en PACA, en Auvergne-Rhône-Alpes et en Île-de-France. Parlons de votre projet.

Applicable depuis le 1er janvier 2024 aux premières entreprises concernées, la directive européenne CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) impose un reporting extra-financier détaillé. Son volet social reste pourtant souvent perçu comme une contrainte technique plutôt que comme un sujet RH.

Ce que demande le volet social

La norme ESRS S1, consacrée aux effectifs propres de l’entreprise, couvre notamment la composition des effectifs, les conditions de travail, la rémunération et l’égalité, la santé et la sécurité, la formation, le dialogue social et la diversité. Ces données doivent être fiables, auditées et comparables d’une année sur l’autre.

Un calendrier à surveiller

L’entrée dans le dispositif dépend de la taille et du statut de l’entreprise. En 2025, l’Union européenne a repoussé l’application pour une partie des entreprises et engagé une simplification des obligations : chaque entreprise doit donc vérifier précisément si et quand elle est concernée.

Pourquoi la DRH doit être en première ligne

• Elle détient la majorité des données sociales à publier.
• Les indicateurs (turnover, égalité salariale, formation, accidents) éclairent directement la politique RH.
• Le rapport de durabilité est lu par les investisseurs… et par les candidats.

Par où commencer

• Cartographier les indicateurs ESRS S1 et leurs sources dans le SIRH.
• Désigner un pilote RH en lien avec la direction financière et la RSE.
• Associer le CSE, qui est consulté sur les informations de durabilité.

Marque employeur et données sociales sont désormais liées. Léon & Associés accompagne les DRH en chasse de têtes et en RPO, à Marseille, en PACA, en Auvergne-Rhône-Alpes et en Île-de-France. Parlons de votre projet.