Fusion, cession de fonds, reprise d’une activité : lorsqu’une entreprise change de mains, la question revient systématiquement côté RH. Faut-il faire signer un avenant aux salariés repris ? La réponse dépend d’une distinction simple : le contrat est-il seulement transféré, ou est-il aussi modifié ?

Le principe : le transfert s’opère de plein droit

L’article L. 1224-1 du Code du travail prévoit qu’en cas de modification de la situation juridique de l’employeur (succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société…), les contrats en cours se poursuivent avec le nouvel employeur. La jurisprudence l’applique plus largement dès lors qu’une entité économique autonome est transférée et que son activité est poursuivie.

Dans ce cas, aucun avenant n’est nécessaire : le contrat continue à l’identique, avec son ancienneté, sa rémunération et ses clauses. Ni le cédant, ni le repreneur, ni le salarié ne peuvent s’y opposer. La Cour de cassation l’a rappelé en 2006 : un salarié qui refuse de rejoindre le repreneur peut être licencié pour abandon de poste. À l’inverse, si les conditions de l’article L. 1224-1 ne sont pas réunies, le salarié peut refuser le transfert sans que ce refus justifie un licenciement.

Si le contrat est modifié à l’occasion du transfert

Le repreneur veut parfois harmoniser les conditions d’emploi. Il faut alors appliquer la grille de lecture habituelle :

• simple changement des conditions de travail (horaires dans la plage contractuelle, outils, organisation) : il relève du pouvoir de direction et s’impose au salarié ;
• modification d’un élément du contrat (rémunération, qualification, durée du travail…) : l’accord écrit du salarié est indispensable, et c’est là qu’un avenant prend tout son sens.

Trois points de vigilance. D’abord, un refus de modification ne peut fonder un licenciement que sur la cause réelle qui motive le changement (économique ou personnelle). Ensuite, les juges sanctionnent les modifications imposées le jour même du transfert pour contourner l’article L. 1224-1. Enfin, l’employeur qui sollicite l’accord du salarié par un avenant reconnaît de fait qu’il s’agit d’une modification du contrat : il ne pourra plus soutenir ensuite qu’il s’agissait d’un simple changement des conditions de travail.

Et en cas de changement de convention collective ?

Lorsque la convention collective applicable change avec le transfert, les avantages issus de l’ancienne convention ne sont pas contractuels. L’ancien texte continue à s’appliquer pendant une période de survie (en principe jusqu’à 15 mois, préavis compris), puis le statut du repreneur prend le relais. Pour la Cour de cassation (20 avril 2017), une classification qui résultait de la seule convention collective ne se maintient pas au-delà, et aucun avenant n’est requis.

Ce qu’il faut retenir pour la DRH

• Transfert « pur » : pas d’avenant, mais une information claire des salariés repris.
• Changement d’un élément du contrat : avenant signé, sans pression ni calendrier artificiel.
• Changement de convention collective : cartographier ce qui relève du contrat et ce qui relève du statut collectif.

Cet article a une vocation d’information générale et ne remplace pas le conseil d’un avocat en droit social.

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Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) établi par document unilatéral ne peut être mis en œuvre qu’après homologation par l’administration, aujourd’hui la Dreets. Parmi les points qu’elle vérifie figure la régularité de l’information-consultation du comité social et économique (CSE). La jurisprudence administrative précise comment ce contrôle doit s’exercer : de manière globale.

Un contrôle d’ensemble, pas une vérification point par point

Le Conseil d’État juge depuis plusieurs années que l’administration doit s’assurer que la procédure, prise dans son ensemble, a permis au CSE de rendre ses avis en toute connaissance de cause. Une irrégularité isolée n’entraîne donc pas automatiquement un refus d’homologation : la question est de savoir si elle a, ou non, faussé la consultation.

C’est notamment le cas lorsque le CSE a désigné un expert. L’administration doit vérifier que l’expert a pu mener sa mission dans des conditions permettant au comité de se prononcer utilement. Si, à un stade de la procédure, le CSE n’a pas pu se faire assister, il faut rechercher concrètement si cette absence l’a empêché de rendre un avis éclairé.

Les risques psychosociaux au cœur du contrôle

Depuis 2023, le Conseil d’État exige aussi que l’administration vérifie que l’employeur a identifié et évalué les conséquences de la réorganisation sur la santé, la sécurité et les conditions de travail, et qu’il a présenté au CSE les mesures de prévention correspondantes. La Dreets peut d’ailleurs adresser des observations à l’employeur en cours de procédure sur ces risques. Lorsque l’employeur complète son projet (par exemple avec une note d’analyse des risques), le CSE doit être à nouveau informé et consulté.

Ce que cela change pour l’employeur

• Documenter dès la première réunion l’analyse des risques liés au projet et les mesures de prévention envisagées.
• Laisser à l’expert du CSE les moyens et le temps d’exercer sa mission.
• En cas de modification du projet, reprendre l’information-consultation sur les points nouveaux.
• Répondre de façon motivée aux propositions du CSE : l’administration vérifie aussi ce point.

Cet article a une vocation d’information générale et ne remplace pas le conseil d’un avocat en droit social.

Une réorganisation se traduit souvent par des mobilités et des recrutements ciblés. Léon & Associés accompagne les DRH en chasse de têtes et en RPO, à Marseille, en PACA, en Auvergne-Rhône-Alpes et en Île-de-France. Parlons de votre projet.

Testés depuis la loi « Avenir professionnel » de 2018, le CDD Tremplin et les entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) sont devenus des dispositifs permanents au 1er janvier 2024, avec la loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023. Le décret n° 2024-99 du 10 février 2024 en fixe les modalités.

Le CDD Tremplin

Il est conclu entre une entreprise adaptée et un travailleur handicapé, pour lui permettre d’acquérir une expérience, de se former et de préparer une transition vers un autre employeur.

• Durée : 4 mois minimum, 24 mois maximum renouvellement compris (prolongation possible pour achever une formation en cours).
• Temps de travail : 20 heures par semaine minimum, sauf besoin spécifique du parcours.
• Suspension possible à la demande du salarié pour une période de mise en situation en milieu professionnel, une action d’insertion, ou une période d’essai en vue d’une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois. En cas d’embauche, le CDD est rompu sans préavis.

Les entreprises adaptées de travail temporaire

Les EATT sont des entreprises adaptées qui peuvent conclure des contrats de mission d’intérim, ou des CDI intérimaires, avec des travailleurs handicapés, afin de faciliter leur accès à un emploi durable. Elles fonctionnent comme une entreprise adaptée et sont agréées par le préfet de région via un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens. Une aide financière versée par l’Agence de services et de paiement compense le coût de l’accompagnement renforcé et de la formation.

Un accompagnement individualisé obligatoire

Entreprises adaptées et EATT doivent proposer un parcours construit avec le salarié : diagnostic de ses besoins, actions de formation, mises en situation chez d’autres employeurs et, pour les EATT, missions d’intérim adaptées à son projet professionnel.

Pour les employeurs « classiques »

Ces dispositifs constituent un vivier de candidats accompagnés et formés. Accueillir un salarié en période de mise en situation ou en mission via une EATT est aussi un moyen concret de progresser sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Source : Service Public Entreprendre.

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Inclusion et diversité des recrutements font partie de nos méthodes de sourcing. Léon & Associés accompagne les DRH en chasse de têtes et en RPO, à Marseille, en PACA, en Auvergne-Rhône-Alpes et en Île-de-France. Parlons de votre projet.

Depuis le 1er janvier 2024, les entreprises de la métallurgie appliquent la nouvelle convention collective nationale de la branche, signée le 7 février 2022. Son chantier le plus lourd a été la refonte des classifications. Une fois les emplois cotés, la question suivante se pose : comment faire évoluer les salariés dans ce nouveau cadre ?

Un système fondé sur l’emploi, plus sur le diplôme

Le nouveau dispositif classe les emplois, et non plus les personnes, à partir de critères communs (complexité de l’activité, connaissances, autonomie, contribution, encadrement et coopération, communication). Chaque emploi est rattaché à une classe et à un groupe d’emplois, qui déterminent notamment le salaire minimum hiérarchique.

Pourquoi la gestion de carrière devient centrale

• La progression ne découle plus automatiquement d’un diplôme ou d’un coefficient : elle passe par l’évolution vers un emploi mieux coté.
• Les salariés et les managers doivent comprendre ce qui différencie deux classes d’emplois pour se projeter.
• L’entretien professionnel, la formation et la mobilité interne deviennent les vrais moteurs de l’évolution.

Les chantiers à ouvrir

• Construire des parcours types entre emplois et les rendre lisibles.
• Former les managers à expliquer la cotation et les perspectives d’évolution.
• Articuler la cotation avec la politique de rémunération et la GEPP.
• Recruter en s’appuyant sur des fiches d’emploi cotées, plus claires pour les candidats.

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Industrie et métallurgie font partie de nos secteurs d’intervention. Léon & Associés accompagne les DRH en chasse de têtes et en RPO, à Marseille, en PACA, en Auvergne-Rhône-Alpes et en Île-de-France. Parlons de votre projet.

Une lettre de licenciement mentionne un préavis de trois mois alors que la convention collective n’en prévoit que deux, ou l’inverse. L’erreur est fréquente, et ses conséquences ne sont pas les mêmes selon qu’elle joue en faveur ou au détriment du salarié.

D’où vient la durée du préavis ?

Le Code du travail fixe des minimums selon l’ancienneté : un mois entre six mois et deux ans, deux mois au-delà (article L. 1234-1). La convention collective, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir plus favorable. Avant d’envoyer la lettre, il faut donc vérifier ces quatre sources.

Préavis mentionné trop long

La mention est favorable au salarié. Un préavis plus long que le préavis légal ou conventionnel n’est possible qu’avec l’accord des deux parties (Cass. soc., 17 décembre 2014) : le salarié peut donc refuser de l’exécuter au-delà de la durée normale.

Le vrai risque est ailleurs. Si le salarié continue à travailler au-delà du préavis normal sans accord formalisé, les juges peuvent considérer qu’un nouveau contrat de travail est né. C’est ce qu’a retenu la Cour de cassation le 15 mai 2012, pour un salarié resté en poste après le terme de son préavis.

L’employeur a deux options : obtenir l’accord exprès du salarié s’il souhaite conserver le préavis long, ou lui adresser au plus vite un courrier rectificatif. Dans ce second cas, il devra pouvoir démontrer qu’il s’agit bien d’une erreur, c’est-à-dire qu’aucun texte (contrat, convention, note interne) ne prévoyait ce délai plus long.

Préavis mentionné trop court

Le salarié peut exiger d’effectuer la totalité du préavis auquel il a droit. La mention erronée peut aussi être lue comme une dispense partielle d’exécution : l’employeur devra alors verser l’indemnité compensatrice de préavis pour la période restante. Une dispense n’est toutefois valable que si elle est claire et non équivoque, et ce sont les juges qui en apprécient la portée. Là encore, un courrier rectificatif rapide limite le risque.

Le licenciement est-il fragilisé ?

Non. Le motif du licenciement et la durée du préavis sont deux questions distinctes. Une lettre correctement motivée reste valable malgré une erreur sur le préavis : l’erreur ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse et n’ouvre pas droit, à elle seule, à des dommages-intérêts pour irrégularité de procédure. Ses conséquences sont financières (préavis à payer) ou contractuelles (risque de nouveau contrat).

La check-list avant envoi

• Calculer l’ancienneté à la date de notification.
• Comparer loi, convention collective, contrat et usages, et retenir la durée la plus favorable.
• En cas d’erreur constatée : courrier rectificatif immédiat, avec la base de calcul.

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Les représentants du personnel dont les heures de délégation dépassent 30 % de leur durée de travail bénéficient d’une garantie légale d’évolution de leur rémunération. La Cour de cassation a précisé le 20 décembre 2023 (n° 22-11.676, publié) à quel rythme elle doit être vérifiée.

Le principe

L’article L. 2141-5-1 du Code du travail prévoit que ces salariés bénéficient, sur la durée de leur mandat, d’une évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés de même catégorie professionnelle et d’ancienneté comparable, ou à défaut par l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Ce qu’a précisé la Cour

La garantie s’apprécie pour chaque année du mandat, et non une seule fois au terme de celui-ci. L’employeur ne peut donc pas attendre la fin du mandat pour régulariser : un retard constaté une année doit être corrigé. La rémunération à comparer comprend le salaire de base et l’ensemble des avantages et accessoires.

Les bonnes pratiques

• Identifier chaque année les élus au-delà du seuil de 30 %.
• Constituer un panel de comparaison objectif et documenté.
• Vérifier et régulariser annuellement, au moment de la campagne salariale.

Pour aller plus loin : la décision sur Légifrance.

Cet article a une vocation d’information générale et ne remplace pas le conseil d’un avocat en droit social.

Politique de rémunération et équité interne pèsent aussi sur l’attractivité. Léon & Associés accompagne les DRH en chasse de têtes et en RPO, à Marseille, en PACA, en Auvergne-Rhône-Alpes et en Île-de-France. Parlons de votre projet.