Prévue par la loi de finances pour 2025, la participation financière de l’employeur au financement des contrats d’apprentissage préparant un diplôme de niveau Bac + 3 et plus s’applique aux contrats conclus depuis le 1er juillet 2025. Les modalités d’application de cette prise en charge de 750 euros pour la première année du contrat ont été fixées par un décret du 27 juin 2025. Dans une publication sur son site internet sur les modalités du financement des contrats d’apprentissage depuis le 1er juillet 2025, datée du 30 juin 2025, le ministère du travail détaille au moyen d’exemples l’application de cette nouvelle participation financière de l’employeur.

Le ministère du travail rappelle que depuis le 1er juillet 2025, les employeurs doivent s’acquitter d’une participation obligatoire de 750 euros pour tout contrat d’apprentissage conclu à compter de cette date, pour les formations à partir de bac + 3 (niveaux 6 et 7).

► En cas de nouveau contrat à la suite d’une rupture du contrat initial, une participation réduite à 200 euros est prévue pour le nouvel employeur.

Elle est due par l’employeur pour chaque contrat, quelle que soit sa durée pour la seule première année d’exécution du contrat. En pratique, elle est déduite du montant pris en charge par l’Opco et est imputée sur le premier versement au CFA.

Elle est facturée par le CFA à l’employeur, à l’issue de la période probatoire prévue par l’article L.6222-18 du code du travail (article R.6332-25-2 du code du travail). Cet article permet la rupture du contrat « jusqu’à l’échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti ». Le ministère du travail souligne que la date à laquelle prend fin la période probatoire n’est pas mentionnée dans le Cerfa, c’est une question de fait qui dépend de l’exécution effective du contrat d’apprentissage compte tenu de l’alternance CFA/entreprise.

Or, cette date est importante car en cas de rupture de contrat au cours de la période probatoire, la participation obligatoire de l’employeur sera de 50 % du niveau de prise en charge pour la période considérée, dans la limite de 750 euros.

De même, si l’employeur conclut un avenant pour changement de CFA alors que la période probatoire n’est pas terminée à la date de ce changement, il doit informer les deux CFA concernés et l’Opco. A défaut d’information par l’employeur, le changement sera présumé se faire après la fin de la période probatoire et la participation incombera au premier CFA, précise le ministère du travail.

Le ministère du travail propose plusieurs exemples de rupture du contrat d’apprentissage pendant la période probatoire.

Dans tous ces exemples le niveau de prise en charge est de 8 000 euros.

Rupture du contrat pendant la période probatoire

Le contrat débute le 1er septembre, il est rompu le 15 octobre, soit 45 jours.

Prise en charge sur la durée du contrat = 8 000 / 365 x 45 = 986 euros.

Participation obligatoire de l’employeur plafonnée à 986 x 50 % = 493 euros.

Rupture du contrat pendant la période probatoire lorsque la formation a commencé avant la conclusion du contrat d’apprentissage

Le cycle de formation débute le 1er septembre, mais le contrat d’apprentissage débute postérieurement le 16 octobre et est rompu le 10 novembre.

► Rappelons que cette situation est prévue par l’article L.6222-12-1 du code du travail. Elle permet à un futur apprenti qui n’a pas encore trouvé d’entreprise pour conclure un contrat d’apprentissage de débuter un cycle de formation en apprentissage dans la limite d’une durée de trois mois. Pendant cette période, le futur apprenti bénéficie du statut de stagiaire de la formation professionnelle.

La période préalable au contrat du 1er septembre au 15 octobre n’est pas prise en compte pour calculer l’assiette de la participation de l’employeur. Seule est prise en compte la période d’exécution du contrat d’apprentissage.

Dans cet exemple, la durée d’exécution du contrat d’apprentissage est de 26 jours (du 16 octobre au 10 novembre).

Prise en charge sur la durée du contrat = 8 000 / 365 x 26 = 570 euros.

Participation obligatoire de l’employeur plafonnée : 570 x 50 % = 285 euros.

Changement de CFA au cours de la période probatoire

Le contrat d’apprentissage débute le 1er septembre, la formation en CFA commence le 15 septembre et la date de fin de la période probatoire est le 10 novembre.

Le 8 octobre il est mis fin à la convention de formation avec le premier CFA, le 9 octobre le deuxième CFA prend le relais dans le cadre d’un avenant au contrat et d’une nouvelle convention de formation. Le deuxième CFA assure la formation sur la durée restante du contrat.

Aucune participation obligatoire n’est réclamée à l’employeur par le premier CFA car la période probatoire n’est pas terminée au moment où il est mis fin à la convention de formation.

La participation obligatoire est versée au deuxième CFA à hauteur de 750 euros.

Changement de CFA après la période probatoire

Un contrat d’apprentissage est conclu du 1er septembre N au 31 août N + 2.

Par un avenant, il est acté un changement de CFA à compter du 30 novembre N + 1.

La participation obligatoire de 750 euros a été facturée et payée par l’employeur au premier CFA.

Aucune participation obligatoire n’est versée par l’employeur au deuxième CFA car l’employeur a déjà versé sa participation obligatoire.

Cas général

Le ministère du travail rappelle que le changement de certification implique de rompre le premier contrat d’apprentissage et d’en conclure un second visant la nouvelle certification.

Si la nouvelle certification visée prépare un diplôme de niveau bac + 3 ou plus, la participation obligatoire est donc due au titre de ce second contrat au taux plein. En effet, le taux réduit (200 euros) n’est pas applicable car il ne s’agit pas d’un « autre employeur » et il ne s’agit pas de permettre à l’apprenti d’achever son cycle de formation.

Cas particulier des bachelors universitaires de technologie (BUT)

Par exception, en cas de changement de parcours au sein d’une même mention d’un BUT s’inscrivant dans le cadre d’un seul et même cycle de formation, il n’est pas demandé à l’employeur de participer une seconde fois à la prise en charge lorsqu’un nouveau contrat d’apprentissage est conclu :

• à la suite immédiate de la rupture d’un premier contrat ;
• entre le même employeur et l’apprenti ;
• dont la formation est préparée par le même CFA ;
• lorsque la rupture a été motivée par un changement de parcours au sein d’une même mention d’un BUT.

Dans ces conditions, la participation obligatoire ayant déjà été facturée à l’employeur à l’issue de la période probatoire, il n’est pas exigé une nouvelle contribution au titre du second contrat conclu à la suite du premier qui vient d’être rompu. 

Contrat d’apprentissage saisonnier

Lorsqu’un contrat d’apprentissage saisonnier prévu par l’article L.6222-5-1 du code du travail est conclu conjointement par deux employeurs avec un apprenti. S’il vise deux qualifications professionnelles, le passage de l’une à l’autre n’impose pas de rompre le contrat.

Si la participation obligatoire est applicable du fait de l’une ou l’autre des certifications visées, elle n’est due qu’une fois au titre de cet unique contrat.

Dans son rapport annuel publié mardi 15 juillet, la Cour de cassation, comme tous les ans, propose des modifications législatives et réglementaires. 

Cette année, les Sages préconisent de modifier l’article L.1224-3 du code du travail. « La question suivante n’est en effet pas tranchée par ce texte : le refus par le salarié de la proposition de contrat de travail de droit public formulée par un repreneur peut-il ou non être implicite et résulter d’une absence de réponse de sa part ? », détaille la Cour de cassation.  La suggestion législative proposée par les juges consiste à prévoir un délai pour qu’un salarié accepte ou refuse la proposition de contrat de travail de droit public formulée par un repreneur, ainsi que les modalités imposées à l’employeur pour faire connaître ce délai au salarié, et dire si le silence du salarié à l’issue de ce délai vaut acceptation ou refus. 

Lors de la communication de son plan visant à stabiliser la dette publique, mardi 15 juillet, le Premier ministre, François Bayrou, a annoncé sa volonté de demander aux partenaires sociaux d’ouvrir deux nouvelles négociations interprofessionnelles, les documents de cadrage étant attendus dès fin juillet ou début août. Selon le ministère du travail, les négociations doivent se terminer avant la fin de l’année.

La première négociation concerne l’assurance chômage. Il s’agit officiellement d’inciter « à une reprise d’emploi plus rapide » et de « diminuer l’endettement du régime d’assurance chômage ».

Sur le premier point, on peut donc s’attendre à ce que l’exécutif adresse une lettre de cadrage réclamant aux organisations syndicales et patronales une nouvelle réduction des durées d’indemnisation ainsi qu’un durcissement des conditions d’affiliation. Et ce alors que le régime a été durci à plusieurs reprises ces dernières années (voir l’encadré ci-dessous) et que le petit réchauffement du climat entre le gouvernement et les organisations syndicales, après le conflit des retraites, était dû à la volonté de Michel Barnier de ne pas durcir de nouveau l’assurance chômage contrairement à ce que projetait son prédécesseur, Gabriel Attal.

Notons encore que l’effet de ce régime moins favorable pour les demandeurs a été documenté, avec une précarisation de certaines catégories selon l’Unedic depuis la réforme de 2019.

Le gouvernement souhaite également que les partenaires sociaux s’attaquent aux ruptures conventionnelles.

Au motif qu’il s’agit parfois de démissions ou de licenciements « déguisés » qui font supporter le poids de la rupture à l’assurance collective, la ministre en charge du travail souhaite voir les partenaires sociaux limiter le champ des ruptures conventionnelles.

Le ministère du travail indique que les possibilités de modifier le champ des ruptures conventionnelles sont large : profil de l’employé et de l’entreprise, montant et durée de l’indemnisation, carence, etc. Remarquons que l’instauration de ce mode de rupture amiable avait eu justement pour but de fluidifier les parcours professionnels. 

2. Le code du travail

► La seconde négociation concerne « la modernisation du marché du travail et l’amélioration de la qualité du travail ». François Bayrou semble reprendre ici les ambitions de Gabriel Attal gelées par la dissolution.

Le document du gouvernement évoque quatre objectifs :

1. fluidifier le marché du travail ;
2. inciter à travailler plus ;
3. améliorer la qualité et les conditions de travail ;
4. renforcer le dialogue social. 

Les point 1 et 2 renvoient à des mesures de flexibilisation déjà proposées par le passé.

Alors que depuis le barème Macron de 2017, les indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse sont plafonnées, Bruno Le Maire, alors ministre de l’économie, avait suggéré en 2024 de ramener le délai permettant à un salarié de contester en justice son licenciement de 12 mois à deux mois. Le rapport de simplification que lui avaient remis des parlementaires recommandait pour sa part de ramener ce délai à six mois. 

Les deux premiers points pourraient aussi prévoir la possibilité d’adapter des aménagements aux contrats de travail (CDD, CDI, CDI de chantier, par exemple) au niveau de l’entreprise, par accord, et non plus seulement au niveau des branches. 

Pour le point 2, « inciter à travailler plus », deux mesures seraient à négocier pour augmenter le temps de travail :

• une possible monétisation par accord de la 5e semaine de congés payés ;
• une contribution des entreprises versée à l’Etat en contrepartie de la suppression de deux jours fériés (lundi de Pâque et 8 mai étant pour l’heure les deux jours envisagés).

Après négociation, le point 2 devra, a prévenu le Premier ministre, « aboutir à une réforme structurelle visant à responsabiliser les entreprises sur la prévention et les salariés contre les arrêts abusifs en intégrant la réforme des indemnités journalières » [le gouvernement annonce que sera possible dès 2026 une reprise du travail sans obligation de visite médicale et, pour les arrêts longs, une reprise du salarié après avis de son médecin traitant ou de son médecin spécialiste].

Le troisième point devra traiter d’une meilleure prévention des accidents du travail et maladies professionnelles.

Sur ce point, la ministre du travail, qui souhaite renforcer la culture de la prévention en France, a d’emblée écarté le retour à une instance représentative du personnel dédiée aux conditions de travail comme l’était le CHSCT. Elle souhaite en revanche voir pris en compte le principe de l’écoute professionnelle des salariés. Astrid Panosyan-Bouvet réclame également un meilleur dialogue social de proximité.

Sur ce point 3, les discussions devront aussi porter sur la réduction des temps partiels subis et « responsabiliser davantage les entreprises et les donneurs d’ordre en limitant par exemple les rangs de sous-traitance ».

Selon le ministère du travail, « les entreprises doivent prendre toute leur part dans la prévention des arrêts maladie par l’amélioration des conditions de travail, et les salariés responsabilisés contre les arrêts répétés sans motif sérieux. Comme toute réforme d’ampleur qui touche au travail, les partenaires sociaux doivent se voir proposer une négociation d’abord. Ce sont eux qui sont à même de trouver les meilleures solutions. Cela fera donc partie du document d’orientation d’un chantier plus général destiné à permettre de fluidifier le marché du travail et à améliorer la qualité du travail ».

S’agissant du 4e point, un renforcement de la négociation dans les TPE-PME serait au menu des discussions. On peut se demander s’il s’agit ici des dérogations de branche évoquées dans le rapport parlementaire sur la simplification ou, plus largement, de nouveaux champs confiés à la négociation de branche et d’entreprise.

Un autre sujet devra être discuté, celui d’un abaissement du seuil rendant obligatoire la représentation des salariés dans les conseils d’administration [actuellement, en France, ce seuil est de 1 000 salariés, contre 500 en Allemagne où ils sont par ailleurs plus nombreux. Dans son rapport sur le management à la française l’inspection générale des affaires sociales (Igas) préconisait de se rapprocher du modèle de cogestion à l’allemande en « réévaluant la représentation des salariés dans les conseils d’administration et les conseils de surveillance].

Pour finir, notons  qu’une négociation sur le dialogue social pourrait aussi comprendre les discussions qu’avaient prévues, mais sans les programmer, les partenaires sociaux au sujet de la valorisation des parcours syndicaux. 

Vous dressez un constat connu, celui selon lequel les salariés souffrent de trois motifs d’insatisfaction : le manque de revalorisation salariale, de reconnaissance et de perspectives d’évolution professionnelle avec, en outre, un travail de plus en plus pathogène. Que proposez-vous pour remédier – enfin – à cette situation ?

Franck Morel : Au travers de ces trois sources d’insatisfaction, c’est un sentiment d’impasse qui s’exprime et qui trouve sa source dans un certain nombre de mécanismes qui entravent les possibilités qu’auraient les entreprises d’y répondre pleinement. Il existe des leviers liés aux politiques publiques et des leviers liés au management dans les entreprises. Au sein des politiques publiques, on constate actuellement une surtaxation du travail et des mécanismes qui, ajoutés les uns aux autres, créent des phénomènes de trappes à bas salaire : les charges fiscales et sociales sur le travail, le coût marginal d’une augmentation avec l’impact des allégements de charges sociales sur les bas salaires, les effets de la prime d’activité qui crée un phénomène d’enfermement dans les bas salaires ainsi que le Smic. Tout cela additionné fait « mauvais système » et aboutit à empêcher de donner pleinement des perspectives professionnelles et entrave la possibilité d’organiser des évolutions salariales.

Le manque de reconnaissance, quant à lui, renvoie plus largement aux pratiques d’entreprises.

Quelles sont justement les marges de progression du management français récemment pointé du doigt par l’Igas ? 

Bertrand Martinot : Le management est sujet sur lequel nous sommes mal à l’aise en France car nous avons tendance à tout attendre de l’Etat. Or, s’il y a bien quelque chose qu’on ne peut pas modifier par décret, ce sont bien les pratiques managériales. Une partie du caractère pathogène du travail, que nous soulignons dans notre ouvrage, relève en partie d’un management toxique.

Quant aux managers intermédiaires, ils n’ont souvent pas les ressources nécessaires – managériales, financières, et organisationnelles. Certaines entreprises additionnent une qualité déficiente des relations du travail – qui ne se résument ni aux questions juridiques ni aux conditions de travail – et des managers qui subissent des injonctions contradictoires. Nous déplorons aussi de trop nombreux process RH vécus par les salariés et les managers comme une perte de temp – dans le meilleur des cas – et comme un « alibi ».

A contre-rebours des pratiques RH, vous critiquez le développement des soft skills

Bertrand Martinot : On observe une dérive, la tendance à la « psychologisation » dans le management. On juge les salariés pour ce qu’ils sont et non pas pour ce qu’ils font. Plutôt que d’avoir un cadre très professionnel où on évalue les salariés sur des critères objectifs, certaines entreprises valorisent le comportement du salarié. Il y a un certain discours managérial, souvent éloigné du terrain, qui ne se rend pas compte que le cœur battant des RH ce sont des capacités techniques à faire, à produire, à innover, à résoudre des problèmes que ce soit dans l’industrie ou dans les services.

De la même manière, ce qu’on attend d’un manager c’est qu’il fasse preuve d’autorité – à ne pas confondre avec l’autoritarisme – qu’il prenne ses responsabilités, qu’il soit exemplaire et non pas qu’il soit « bienveillant » en acceptant toutes les demandes de son équipe.

Selon vous, un bon management est un management qui justifie ses décisions. Prenons l’exemple du télétravail qui agite nombre d’entreprises qui souhaitent le réduire. Que pensez-vous des débats actuels ?

Franck Morel : Des entreprises veulent revenir sur certaines pratiques qu’elles jugent – à tort ou à raison – abusives car posant des problèmes d’efficacité, de productivité, de cohésion des équipes. Aujourd’hui, nous sommes dans une phase de développement du télétravail où l’on ne peut pas revenir à la situation pré-Covid mais où les acteurs sont à la recherche d’un équilibre entre le fait que dans un certain nombre de situations le télétravail est une forme d’organisation du travail qui peut être intéressante par sa fluidité, sa souplesse mais peut aussi peut poser des problèmes d’organisation liés à un contrôle beaucoup plus distendu et à un lien au collectif qui n’est pas le même que lorsqu’on est en présentiel. 

Bertrand Martinot : Si vous imposez aux salariés de moins télétravailler ou d’être là le jeudi par exemple, alors que leurs équipe n’est pas là ou que même en présentiel vous organisez des visio-conférences avec les autres salariés qui sont dans le même bâtiment, ces derniers peuvent valablement se poser des questions. En revanche, si les salariés comprennent que ces interactions sont nécessaires pour la cohésion de l’équipe, qu’une dynamique se crée et qu’ils comprennent que ça se passerait moins bien si chacun était isolé en télétravail, alors la décision apparaîtra justifiée. La question du télétravail n’est pas si différente de l’ensemble des questions managériales qui parfois aboutissent à des situations incomprises voire parfois absurdes.

Vous rouvrez la question de la durée du travail, comme l’a fait d’ailleurs très récemment François Bayrou. Que proposez-vous ?

Bertrand Martinot : Nous ne proposons pas d’obliger à travailler plus, mais de faire en sorte que tout notre système réglementaire et d’incitations financières arrêtent de pénaliser l’augmentation du temps de travail mais au contraire la favorise. Il faut retirer un certain nombre de verrous et réorienter une partie des allégements de charges de manière à ce qu’augmenter le temps de travail ne pèse pas sur l’employeur. Les allègements de charge seraient plus faibles pour les entreprises qui restent à 35 heures.

Franck Morel : Si on considère qu’il existe un objectif politique d’intérêt général dans notre pays dans le fait de travailler collectivement plus pour produire plus de richesses, contribuer à financer notre modèle social et améliorer le pouvoir d’achat – ce qui est notre cas – il faut alors rendre l’augmentation du temps de travail désirable, souhaitable et profitable. Quel est l’utilité par exemple aujourd’hui du contingent d’heures supplémentaires ?  Ce n’est plus qu’un signal contre-productif. Il existe déjà des normes pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs. Autre exemple : un quart des salariés sont à temps partiel contraint et, à côté de cela, nous disposons dans notre droit du travail de trois plafonds d’heures complémentaires.

Vous êtes d’ailleurs assez critiques sur la semaine de/en quatre jours

Franck Morel : La difficulté c’est de présenter cela comme la nouvelle panacée qui doit s’appliquer partout et pour tous.

Bertrand Martinot : Attention à ce que cela n’aboutisse pas, comme les 35 heures, à une intensification du travail. Si localement il existe des partenaires sociaux et une entreprise dont le modèle économique s’y prête, qui fait des marges très importantes et qui peut en utiliser une partie pour baisser le temps de travail et un salaire inchangé, alors qu’ils le fassent.

Le compte épargne-temps universel n’était pas non plus à votre goût

Franck Morel : Le compte épargne-temps universel [le Cetu] consistait à bâtir un dispositif dans lequel on demandait aux entreprises de contribuer à sa gestion tout en envoyant aux salariés un signal selon lequel ils pouvaient l’utiliser pour réduire leur temps de travail alors qu’on a besoin de travailler plus collectivement ! Si l’objectif est de favoriser la fluidité entre temps de formation et temps de repos, entre temps de repos et congé ou argent, on peut le faire sans le Cetu. Permettons par exemple de monétiser une semaine de congés payés par accord individuel entre employeur et salarié. Il n’y a pas besoin de Cetu pour cela. Nous le proposons et le proposions déjà en 2016 dans notre précédent ouvrage commun. L’idée avance !

Vous souhaitez également permettre aux branches professionnelles de pouvoir influer davantage sur le pouvoir d’achat des salariés

Franck Morel : Il faut poursuivre l’élargissement du champ de la négociation collective d’entreprise en particulier, mais aussi de branche. Nous proposons d’ailleurs de confier à la négociation de branche le soin de fixer totalement les minima salariaux comme c’est le cas dans cinq pays d’Europe. Actuellement, les pieds de grille salariales sont mangés par les évolutions du Smic et ferment la possibilité pour les branches d’organiser des parcours professionnels en début de carrière.

Cela ne nous semble pas illégitime que des branches où existent des tensions de recrutement, des conditions de travail plus difficiles, où l’on cherche à attirer des talents, où l’on a un problème au milieu de la grille de classifications, puissent décider de minima différents d’un secteur d’activité à l’autre. Nous proposons même aux branches de prendre en considération les différences territoriales du coût de la vie, c’est-à-dire de permettre de rajouter dans les minima un étage qui serait une indemnité de résidence sur le modèle de ce qui existe dans la fonction publique.

Vous estimez aussi que la RSE ne doit pas être la priorité des entreprises, surtout en considération de votre constat de départ sur l’insatisfaction des salariés

Bertrand Martinot : Si la RSE consiste pour l’entreprise à jouer un rôle social, voire sociétal pour accompagner les politiques publiques, faire des partenariats public/privé, développer des fondations, c’est très bien. En revanche, si la RSE consiste à développer une culture d’entreprise qui vise à compenser le fait que les conditions de travail sont mauvaises et les rémunérations faibles, ce discours est alors toxique.

Franck Morel : Les entreprises doivent veiller à éviter trois écueils en matière de RSE : l’instrumentalisation, le communautarisme et les contradictions. Si on est en revanche dans un engagement sincère qui vise à donner du sens en adéquation avec l’activité de l’entreprise évidemment alors que c’est quelque chose qu’il faut encourager.

Bertrand Martinot : Un salarié a besoin avant tout d’un salaire correct, d’être reconnu pour son métier, que son métier ait un sens, d’avoir des perspectives d’évolution professionnelle, c’est ça que doit produire une entreprise. 

(*) « Le travail est la solution : réconcilier les Français avec le travail », Bertrand Martinot et Franck Morel, Editions Hermann, juin 2025.

Fin du suspense et du lancement de ballons d’essais dans la presse ces dernières semaines. Le Premier ministre a listé les économies envisagées pour le prochain budget. Devant plusieurs rangs de membres du gouvernement, François Bayrou est longuement revenu sur sa doctrine personnelle de réduction des dépenses publiques.

La dette, « cette malédiction », « un piège » qui fait que le pays « ne peut pas survivre », un endettement supplémentaire de « 5 000 euros par seconde », un « danger mortel » dont il veut se faire le protecteur. C’est pourquoi il a intitulé sa conférence de presse « Le moment de vérité », ajoutant qu’il avait porté le sujet lors de plusieurs campagnes présidentielles et que le hasard lui donne aujourd’hui « la charge d’en saisir le pays ».

Sauveur de la France mais lucide, il sait que le risque politique de la censure plane tout de même au-dessus de son gouvernement : « Il n’y a que des risques pour le gouvernement : sans majorité à l’Assemblée nationale, et les soutiens du gouvernement ne sont pas toujours convaincus…? Tout concourt donc au fatalisme et à ce qu’on ne fasse rien, le gouvernement sait qu’il est à la merci des oppositions ». Et si ce plan est présenté deux mois avant la période traditionnelle, c’est « pour laisser plus de temps à la réflexion et aux idées ».

Est-ce pour cette raison que François Bayrou dit accueillir toute autre proposition, qu’elle émane des partis politiques, des parlementaires, des partenaires sociaux, du Conseil économique social et environnemental, qui pourraient survenir pendant l’été ? Il espère sans doute consolider le consensus autour de ses mesures qui risquent de secouer la rentrée sociale, à commencer par le gel des prestations et la suppression de deux jours fériés.

François Bayrou vise un retour à l’équilibre et la fin de l’augmentation de la dette par un plan pluriannuel sur quatre ans, de 2026 à 2029. Le déficit de 5,4 % en 2025 devra se réduire à 4,6 % en 2026, puis 4,1 % en 2027, 3,4 % en 2028 et enfin 2,8 % en 2029.

Cette trajectoire est accompagnée de grands principes : la baisse de la dépense publique, une participation de tous à un effort supportable. « Le travail et les entreprises doivent être épargnés » a précisé le Premier ministre, tout en annonçant un peu plus tard des mesures visant directement les salariés.

Au premier chef, il propose de supprimer deux jours fériés : le lundi de Pâques et le 8 mai. L’idée est de « réconcilier le pays avec le travail », sans toutefois que ce montant, lié à un surcroît de production, ne soit évoqué plus précisément que « plusieurs milliards ». Le Premier ministre se dit cependant ouvert à des propositions d’autres dates.

« Nous ne sommes pas assez nombreux à travailler, il faut augmenter la part de nos concitoyens qui travaillent », a affirmé le Premier ministre. Malgré deux accords très récents entre partenaires sociaux sur l’assurance chômage et les seniors (en novembre 2024) en cours de transposition dans la loi, François Bayrou veut relancer une négociation sur l’assurance chômage dans les prochaines semaines.

Syndicats et patronat ne vont donc pas tarder à recevoir une nouvelle lettre de cadrage. Il s’agira de modifier les conditions d’indemnisation de la rupture conventionnelle, accusée de remplacer à tort les démissions, de rendre les conditions d’affiliation « plus souples », d’affiner les conditions d’indemnisation voire d’augmenter la dégressivité des allocations, autant dans leur montant que dans leur durée de versement. Des points qui rappellent le projet de réforme porté par Gabriel Attal avant la dissolution, et que l’ancien Premier ministre devenu député à la faveur de la dissolution a depuis transformé en proposition de loi.

Le deuxième négociation envisagée par le gouvernement, qui pourrait faire l’objet d’une lettre de cadrage fin août, concerne un objectif de « fluidification du marché du travail », l’idée semblant être d’étendre le champ de la négociation d’entreprise.

Le gouvernement veut « améliorer les conditions de travail, faciliter les recrutements, augmenter les offres de travail ». Ces orientations sont précisées par la ministre du travail, Astrid Panosyan-Bouvet : il s’agira d’aménager les contrats de travail à durée déterminée et indéterminée notamment des contrats intérimaires et de chantiers. Il sera question de réduire le délai permettant au salarié de contester son licenciement hors cas de harcèlement et de discrimination, de permettre la hausse du temps de travail, de monétiser la cinquième semaine de congés payés, de freiner le nombre d’arrêts de travail.

La ministre souhaite qu’il soit possible d’aborder ces sujets par accord. Elle vise également « une amélioration de la qualité du travail » en luttant contre le temps partiel subi des femmes (un chantier déjà évoqué en 2023 lors de la conférence sociale d’Elisabeth Borne). Du côté de la lutte contre les accidents du travail graves et mortels, elle veut réintroduire un dialogue social « de proximité » mais n’ouvre à aucun moment la voie d’un retour du CHSCT. Elle compte en revanche, même si cela reste vague, « intégrer le principe d’écoute dans les politiques de prévention ».

Comme contreparties, la ministre du travail évoque notamment un abaissement du seuil de représentation des salariés dans les conseils d’administration.

Selon le Premier ministre, les contrôles sur les arrêts maladie de plus de 18 mois montrent que 50 % d’entre eux ne sont plus justifiés au moment du contrôle. Il ne précise cependant pas de mesure concrète pour y remédier mais dénonce « un autre blocage » : « Au-delà de 30 jours d’arrêt, la reprise du travail nécessite l’avis du médecin du travail. Mais comme nous en manquons, des gens qui souhaitent travailler de nouveau en sont empêchés ». C’est pourquoi l’avis sera basculé sur le médecin généraliste.

Catherine Vautrin a de son côté évoqué une évolution du complément de garde et du congé de naissance », un suivi renforcé des arrêts maladie et une réévaluation des patients en arrêt ». On le voit, un chantier sur les arrêts maladie sera nécessairement ouvert dans le PLFSS 2026.

Piste déjà lancée dans la presse, l’année blanche se confirme. Ce gel des prestations sociales rapporterait 7,1 milliards d’euros. Le Premier ministre rappelle qu’il s’agit de ne pas modifier en 2026  les montants perçus en 2025. Autrement dit, les prestations ne seront pas indexées comme chaque année. Toutes les prestations seraient concernées. « L’inflation aidera » précise François Bayrou pour alléger la blessure infligée aux plus fragiles puisqu’elle ne s’établirait qu’autour de 1 %. 

Les barèmes de l’impôt sur le revenu et de la CSG ne seront en revanche pas modifiés par rapport à 2025. Cependant, le gouvernement compte partir à la chasse de certaines niches sociales, en particulier celles qui bénéficient aux plus favorisés. L’abattement de 10 % pour frais professionnels des retraités sera supprimé et remplacé pour les plus fragiles par un forfait annuel avantageant les petites retraites.

Autre mesure de justice, une contribution de solidarité définie lors du vote du budget visera les plus hauts revenus, et sera accompagnée de mesures complémentaires pour lutte contre l’optimisation abusive des « patrimoines non productifs ». Par ailleurs, une « allocation sociale unifiée » sera créée pour rendre « la solidarité plus lisible ». Rappelons également, sur les retraites, que le PLFSS pour 2026 devrait reprendre les mesures issues du « conclave » sur les retraites des femmes, la pénibilité et l’abaissement à 66,5 ans de l’âge d’annulation de la surcote.

S’il n’est pas question pour l’instant de TVA sociale, le Premier ministre voit ces chantiers comme « un basculement d’assiette » consistant à chercher des sources de financement de la protection sociale ailleurs que dans le travail.  Il n’annonce pourtant pour l’instant aucun transfert de financements par des cotisations sociales vers de l’impôt.

François Bayrou accompagne cette mesure d’un plan de lutte contre la fraude fiscale et sociale : un projet de loi sera déposé à l’automne et visera la détection, la sanction et le recouvrement des sommes fraudées. Un point qui doit particulièrement être travaillé : les organismes comme l’Urssaf sont aujourd’hui dépourvus de moyens juridiques de saisir les sommes sur les comptes en banque ou dans les patrimoines des fraudeurs. C’est pourquoi, sur les 16,6 milliards de détections de fraudes annoncées en 2024, seulement 11 milliards sont effectivement récupérés par les caisses. Il est donc souhaitable que le projet de loi inclue des mesures sur ce point.

L’année blanche concernera aussi les budgets des ministères, tous visés par l’austérité. Il sera également question de ne pas remplacer les départs d’un fonctionnaire sur trois partant en retraite et de réduire les emplois publics de 3 000 postes.

Le chantier de la simplification revient ! François Bayrou saisit le sujet pour faire passer aux entreprises un travail sur les aides publiques. Il s’agira d’échanger une subvention contre plus de liberté. Une entreprise pourrait donc perdre une aide publique en échange d’une simplification administrative. François Bayrou entend ainsi tirer les leçons du rapport de la commission sénatoriale sur les aides publiques aux entreprises qui a chiffré à 211 milliards ces aides versées aux structures employant au moins 1 000 salariés.

Toutes les tailles d’entreprises seront concernées dans ce « donnant-donnant » que le Premier ministre ne comptabilise pas encore mais qu’il évalue à plusieurs milliards. Il sera aussi question d’améliorer l’accès des entreprises au financement, notamment européens. 900 millions d’euros y seront consacrés. Autre chantier en faveur des entreprises : les délais de paiement feront l’objet d’une sanction à hauteur de 1 % du chiffre d’affaires.

Précision de taille : ce chantier sera mené par ordonnances et non par un projet de loi. Lancé dès l’automne, il se poursuivra tout au long de l’année 2026. 

Enfin, l’Etat peut davantage travailler sur l’ensemble des filières plutôt que sur des dossiers isolés d’entreprises en difficulté. Dans une stratégie globale de redressement du commerce extérieur, il passera en revue les filières déficitaires afin de repérer les productions les plus propices à une installation en France plutôt qu’à l’étranger. Par ailleurs, les fonds de France 2030 seront davantage affectés à l’intelligence artificielle et à la cybersécurité. Et afin de remédier aux défauts de recrutements d’ingénieurs, François Bayrou soutient le plan « Filles et mathématiques » destinée à orienter plus de femmes dans les emplois scientifiques et déployé par la ministre de l’éducation Elisabeth Borne.

Toujours dans l’optique de favoriser la production, le ministre de l’économie, Eric Lombard a annoncé des réductions de coût de l’énergie au bénéfice des entreprises de la chimie (avec des contrats d’approvisionnement de 30 Terawatts/heure d’ici la fin de l’année) et un soutien de crédit d’impôt recherche au profit de l’industrie lourde, et notamment des entreprises de l’acier. La sidérurgie fera l’objet de « mesures de sauvegarde renforcée », effet sans doute du plan de sauvegarde de l’emploi d’ArcelorMittal. Pour l’automobile, il compte encourager le made in Europe et « muscler l’arsenal de défense commerciale contre la concurrence chinoise ». Enfin, pour favoriser les achats en France sur des circuits courts, une taxe sur les petits colis sera créée afin de protéger le commerce français « de la marée de concurrence déloyale ».

Nouvelles négociations interprofessionnelles, conférence sociale, préparation du budget, la rentrée s’annonce déjà très chargée sur le plan social… 

Après la commission mixte partiaire qui s’est déroulée, mardi 8 juillet, le Sénat a adopté hier définitivement le projet de loi transposant les accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés, de l’évolution du dialogue social et des transitions professionnelles.

Les sénateurs ont enrichi le texte avec un amendement visant à préciser, dans l’article 12 du texte, le pilotage des fonds pour le financement du projet de transition professionnelle (PTP). Concrètement, l’amendement prévoit que France compétences transfère à l’association paritaire, Certif Pro, les crédits pour la prise en charge du projet de transition professionnelle. Ce transfert sera effectif au 1er janvier 2027.

Cette association sera chargée de déterminer les règles, critères et priorités de prise en charge des projets ainsi que la répartition des fonds entre les commissions paritaires interprofessionnelles régionales.

Une autre étape reste toutefois à franchir avant son adoption définitive : le texte doit encore être examiné par les députés. Cet examen devrait avoir lieu à la rentrée, la session extraordinaire du Parlement se clôturant aujourd’hui.