Dans le cadre de la présentation du plan de soutien à l’industrie, Le Premier ministre, Michel Barnier, a annoncé, vendredi, à Limoges, une refonte de l’activité partielle longue durée (APLD). Un dispositif qui permet de ne pas licencier et donc de conserver les compétences afin de permettre aux entreprises de redémarrer dès que la conjoncture le permet. L’APLD a bénéficié à 63 000 salariés chaque mois en 2023. Le gouvernement souhaite, cette fois, aller un cran plus loin, en créant l’ »APLD Rebond » qui accroîtra l’engagement de l’employeur à former ses salariés et ciblera davantage l’effort public pour accélérer les reconversions.

Selon le ministère du travail, ce dispositif serait créé par amendement au projet de loi de finances pour 2025. Incompatible avec la forme existante de l’APLD afin de cibler le nouveau dispositif sur la prévention des licenciements, il serait mobilisable par les entreprises via un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou encore via un accord de branche étendu. Cette variante de l’APLD obligerait l’employeur à présenter un plan de formation ; l’idée étant de favoriser cet effort de formation en majorant l’indemnisation des salariés formés.

L’entreprise ou la branche aurait six mois, donc du 1er janvier au 30 juin 2025, pour conclure un accord.

C’est une réforme ambitieuse que propose le Conseil d’analyse économique (CAE) pour juguler les inégalités salariales femmes/hommes. Dans une note publiée hier, les trois auteurs, Emmanuelle Auriol, Camille Landais et Nina Roussille, se prononcent pour un grand pas en avant ou « Big push » pour mettre un terme définitif aux écarts de revenus entre les femmes et les hommes qui caracolent toujours à 30 % en 2020. Soit une stratégie globale qui prendrait en compte trois volets, l’éducation, la maternité et le déroulé des carrières ; des moments clefs qui pénalisent les femmes.

Car en dépit des progrès observés (le différentiel était de près de 50 % en 1990 et de 35 % en 2020), le chemin est encore long en matière d’égalité salariale. Certes, les contraintes législatives ont été de puissants aiguillons. C’est particulièrement vrai pour la loi Copé-Zimmermann du 27 janvier 2011 qui impose une proportion minimale de femmes au sein des conseils d’administration et de surveillance. Elles sont aujourd’hui 46,4 % à siéger dans ces cénacles au sein des sociétés du Cac 40 et 46,3 % au sein du SBF 120. Mais selon le CAE elles peinent à franchir le seuil des comités stratégiques et des comités d’audit, le « cœur des décisions importantes ». Surtout, la théorie du ruissellement n’a pas fonctionné : « la féminisation de ces instances de pouvoir ne s’est pas accompagnée d’une augmentation de la part des femmes dans l’ensemble de la direction opérationnelle de l’entreprise ».

L’Index égalité professionnelle, instauré par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, a également fait bouger les lignes. Mais si les entreprises sont tenues de dévoiler le gap hommes-femmes par tranche d’âge et par catégorie socio-professionnelle, elles n’ont aucune obligation de communiquer le montant de ces augmentations. 

La loi Rixain du 24 décembre 2021 pourrait enfin contribuer à réduire les inégalités salariales. Avec, à la clef, des quotas d’au moins 30 % de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes d’ici à 2026, puis de 40 % en 2029 dans les entreprises de plus de 1 000 salariés.

Reste que ces mesures doivent s’accompagner de changements structurels, selon le CAE. Faute de quoi, « les femmes n’accèderont qu’à des postes de représentation plutôt qu’à des postes de décision ».

Pour les auteurs, il faut intervenir bien en amont. A l’école tout d’abord. Car les choix d’orientation restent fortement genrés : les filles sont sous-représentées dans les filières scientifiques et technologiques, plus rémunératrices que les filières littéraires.

Au travail, ensuite. La parentalité a toujours plus d’impact sur la carrière des femmes que sur celle des hommes. Faut-il encore choisir entre maternité et carrière ? C’est à la naissance du premier enfant que les femmes décident de réduire leur temps de travail ou d’opter pour un travail « moins exigeant » et donc moins bien rémunéré, souvent plus proche de leur domicile. Elles « perdent 38 % de leurs revenus dans les 10 années suivant la naissance des enfants », observent les auteurs.

Enfin, bien qu’elles « ne soient pas moins ambitieuses », elles sont moins promues. Or, pour leurs collègues masculins, ces évolutions de carrière s’accompagnent de « larges augmentations de salaire ». Et même lorsqu’elles montent en grade, elles « sont souvent assignées à des tâches moins valorisées, avec moins d’autonomie et de responsabilités que leurs homologues masculins ».

Pour inverser la tendance, le Conseil d’analyse économique propose de porter au plus haut niveau politique un plan d’action interministériel couvrant à la fois l’éducation, la carrière et la parentalité. Dans le détail, ce programme pourrait comporter un congé de paternité à 10 semaines (contre quatre aujourd’hui) dont six obligatoires, comme pour les mères. Son coût est évalué à 1,3 milliard d’euros.

Il pourrait également introduire une obligation pour les employeurs pour qu’ils indiquent le salaire ou la fourchette de rémunération dans l’annonce de l’offre d’emploi ou avant l’entretien, sous peine de sanction. C’est d’ailleurs tout l’objet de la transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations qui devrait être effective d’ici à juin 2026. Une mesure « simple à mettre en place » qui devrait « avoir des effets immédiats et significatifs », prédisent les auteurs.

Ce plan pourrait aussi encourager les partenaires sociaux à négocier des accords de branche pour rétablir l’égalité hommes-femmes dans les évolutions de carrière et pour l’accès aux promotions, à l’image de ceux de la métallurgie ou des architectes. Et rendre plus contraignantes les politiques de quotas aux postes exécutifs et d’encadrement.

Soit une approche systémique qui pourrait éliminer les impacts négatifs des moments clefs de la vie qui cristallisent encore et toujours les inégalités salariales.

Le décès de l’employeur met-il fin au contrat de travail ?

Par principe, le décès de l’employeur n’est pas un cas de force majeure mettant fin aux contrats de travail de ses salariés. Ces contrats sont donc transmis aux héritiers du défunt, qui restent tenus – vis-à-vis des salariés – aux obligations découlant du contrat de travail (arrêt du 10 février 1982 ; arrêt du 24 février 1983). Il est dans ce cas fait application de l’article L. 1224-1 du code du travail relatif au transfert des contrats de travail en cas de modification survenant dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds ou mise en société de l’entreprise.

Par exception, le décès de l’employeur met fin au contrat de travail dans deux situations :

• employés de maison : selon la convention collective du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, le décès de l’employeur met de plein droit fin au contrat de travail. La rupture du contrat intervient à la date du décès du particulier employeur. Un ayant droit ou, à défaut, un tiers informe le salarié de la date du décès du particulier employeur dès que possible, par écrit et lui notifie la rupture du contrat de ce fait. Il peut, à ce titre, utiliser le modèle pédagogique du courrier annexé à la convention collective. La procédure de licenciement n’a pas à être respectée.
• certains apprentis : le contrat d’apprentissage peut être rompu en cas de décès d’un employeur maître d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle.

Que peuvent faire les héritiers de l’employeur défunt ?

Lorsque l’employeur décède, plusieurs cas de figure peuvent se présenter :

• l’entreprise est transférée aux héritiers qui peuvent décider de poursuivre l’activité eux-mêmes ou de la céder : dans les deux cas, les contrats se poursuivent en application de l’article L. 1224-1 du code du travail. Cet article s’applique à tout transfert d’une entité économique conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise. Selon une jurisprudence constante « constitue une entité économique un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre » (arrêt du 7 juillet 1998 ; arrêt du 17 janvier 2024). Il peut, par exemple, s’agir de la cession d’un cabinet dentaire auquel est affectée une clientèle médicale (arrêt du 30 avril 2003) ou de la cession de tous les dossiers en cours d’un avocat à un autre (arrêt du 25 septembre 2007 ; arrêt du 12 mars 2008) ;
• les héritiers peuvent décider de cesser l’activité et de licencier les salariés. Il s’agit alors d’un licenciement pour motif économique. Il faut sur ce point rappeler que, pour justifier des licenciements, une cessation d’activité doit réunir trois conditions : elle doit concerner toute l’entreprise ; elle doit être totale ; elle ne doit pas résulter d’une faute ou d’une légèreté blâmable de l’employeur.
• enfin, il peut arriver que les héritiers renoncent à la succession. « L’héritier qui renonce [étant] censé n’avoir jamais été héritier », en vertu de l’article 805 du code civil, ne se voit donc pas transférer les contrats de travail ni les obligations afférentes.

A qui incombe le paiement des salaires et des indemnités dues au salarié ?

Les héritiers décidant de poursuivre l’activité de l’entreprise deviennent les nouveaux employeurs des salariés dont le contrat leur a été transféré et sont donc redevables des salaires. Si l’entreprise a été cédée par les héritiers, ces obligations incombent au cédant.

En cas de cessation d’activité, les héritiers doivent verser les indemnités d’usage (sauf s’ils ont renoncé à la succession). Notons que l’employeur décédé peut avoir souscrit un contrat d’assurance destiné à assurer, en cas de décès, le paiement des indemnités de licenciement dues aux salariés qu’il employait ; c’est donc un point à vérifier.

Alors que la plupart des accords télétravail négociés au plus fort de la crise Covid arrivent à échéance, l’Anact invite, dans un communiqué publié le 22 novembre, les entreprises à profiter des nouvelles renégociations pour s’interroger sur d’éventuelles situations de télétravail « subi ».

« Certains salariés préfèrent rester chez eux plutôt que de travailler dans un espace commun inadapté (flex office, open space…) ou faute de disposer de marges de manœuvre suffisantes pour articuler les temps professionnel et personnel », pointe l’Agence, alors que les conditions de travail à distance « ne sont pas non plus toujours au rendez-vous ».

L’Anact appelle plus largement les entreprises à se saisir de l’occasion pour « progresser » sur la prévention des risques liés au travail à distance, jugée « peu développée », en accordant « une attention particulière aux modalités de gestion de la charge de travail à distance, à la prévention des risques d’isolement ou de surconnexion ». Concrètement, elle conseille de mettre en place des « modalités de soutien aux actions de régulation de la charge de travail par le management, aux coopérations dans les équipes (tutorat, mise en place binômes, etc.) ou encore d’intégration des nouveaux (contacts réguliers,… ) ».

Un salarié exerce les fonctions de médecin psychiatre pour une association au sein d’une de ses antennes située dans le département des Hauts-de-Seine. A la suite d’une réorganisation fonctionnelle de l’association, le salarié est informé en début d’année que son lieu de travail sera partagé, à compter du mois de décembre suivant, entre deux localités, situées dans le même département et distantes de 17 kms, son temps de travail et sa rémunération demeurant inchangés. Le salarié, après avoir informé l’employeur en novembre qu’il considère ce changement de lieu de travail comme une modification de son contrat de travail, ne se présente pas à son poste sur la nouvelle localité à compter de décembre. Licencié pour faute grave, il saisit le juge prud’homal.

La Cour de cassation, saisie du litige, commence par qualifier les faits. Elle approuve les constats de la cour d’appel : la nouvelle affectation du salarié ne constituait pas une modification de son contrat, mais un simple changement de ses conditions de travail.
En l’espèce, les juges du fond ont relevé qu’au regard des stipulations du contrat de travail, l’affectation du salarié sur le premier site n’était pas exclusive, et que sa nouvelle affectation se situait dans le même secteur géographique : le contrat de travail n’était donc pas modifié (voir en ce sens, arrêt du 3 mai 2006)

Le refus de ce changement, sans motif légitime, est fautif (en ce sens, arrêt du 10 octobre 2000). Mais la faute grave retenue par l’employeur est requalifiée en faute simple : le refus du salarié de rejoindre sa nouvelle affectation ne constituait pas, à lui seul, un manquement à ses obligations d’une importance telle qu’il aurait rendu impossible son maintien dans l’entreprise.

Si les constats de la cour d’appel étaient les bons, les conclusions qu’elle en a tirées étaient erronées, et sa décision est censurée. Les juges du fond, après avoir requalifié la faute grave en faute simple, avaient en effet condamné l’employeur à verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents. Or, comme le rappelle la Cour de cassation, l’employeur peut imposer au salarié licencié pour avoir refusé un changement de ses conditions de travail d’exécuter son préavis aux nouvelles conditions (arrêt du 25 novembre 1997). Par conséquent, le salarié qui oppose un refus à l’employeur se rend responsable de l’inexécution de ce préavis, et ne peut pas prétendre à une indemnité (arrêt du 31 mars 2016). 

La solution s’applique même dans le cas où, comme en l’espèce, la faute grave prononcée par l’employeur a été requalifiée en faute simple par les juges (arrêt du 4 mars 2020).
 

50 ans : c’est l’âge retenu par les Français sondés par le club Landoy, un think tank créé à l’initiative du groupe Bayard qui réunit un collectif d’entreprises autour des questions liées aux transitions démographiques, avec le concours de l’Ifop. Ce club, qui présentait, le 25 novembre, son baromètre « de la France qui vieillit » réalisé avec l’Ifop, indique que 50 ans est considéré comme un âge pivot dans la carrière professionnelle au-delà duquel la progression de carrière est considérée comme plus compliquée.

En effet, selon les répondants, c’est à l’âge de 51,3 ans que l’on commence à rencontrer des difficultés pour évoluer professionnellement ou retrouver un travail. Pour les catégories les plus modestes (percevant moins de 900 euros par mois), cet âge est même de 47,7 ans tandis que pour la catégorie de Français la plus aisée (touchant plus de 2 500 euros par mois), c’est à 52,7 ans que les difficultés commencent.

En outre, les sondés estiment que les quinquagénaires arrivent aussi systématiquement en bas des classements catégoriels sur les efforts de formation et de recrutement de la part des entreprises.

A noter : si l’âge pronostiqué de départ à la retraite (63,5 ans) correspond peu ou prou à l’actuel âge moyen de départ, l’âge désiré est, lui, beaucoup plus bas : 59,1 ans.