Comment apprécier le port de telle ou telle coiffure au travail ? 

Dans une décision-cadre du 2 octobre 2019, à son annexe 3 sur les coiffures, le Défenseur des droits rappelle la nécessité d’opérer une appréciation au cas par cas. Il convient de s’interroger en pratique tant sur les intérêts légitimes de l’employeur qu’au respect des libertés des personnes, de leur santé et leur sécurité au travail ainsi qu’au regard du principe de non-discrimination.

Cette problématique peut se poser à chaque étape du contrat de travail : lors du recrutement, pendant l’exécution du contrat de travail ou au moment de la rupture du contrat de travail si la coiffure est invoquée comme motif de licenciement.

L’employeur peut-il imposer ou interdire une coiffure ? 

Des restrictions capillaires peuvent être admises sur le lieu de travail pour des raisons tenant à l’hygiène, la santé et la sécurité au travail. 

Ainsi, par exemple, les règles d’hygiène alimentaire peuvent imposer aux salariés d’avoir les cheveux propres, attachés et peuvent nécessiter le port d’une charlotte de protection.

Dans le domaine médical ou dans des métiers qui nécessitent la manipulation d’outils ou de machines, il peut être exigé d’attacher ses cheveux. Les cheveux détachés pourraient en effet se coincer dans une machine et représenter un risque grave pour le ou la salarié(e).

Dans un arrêt de la cour d’appel de Colmar en date du 28 juin 2016 (n° 21/14.060), les juges ont estimé justifié le licenciement d’une salariée travaillant dans un service d’urgence chirurgicale et dont les cheveux étaient constamment détachés et devant son visage. Les juges ont estimé que la salariée avait preuve d’un manquement grave aux règles d’hygiène d’un service hospitalier. 

Les mesures imposées aux salariés par l’employeur doivent être justifiées au regard du poste occupé et proportionnées afin d’éviter toute discrimination qui serait fondée sur l’apparence physique. 

Dans quels cas, l’employeur ne peut ni imposer ni interdire une coiffure ? 

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail – qui liste les différents motifs de discrimination prohibés – « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat » en raison notamment de « son apparence physique ».

Dans un arrêt du 23 novembre 2022, la Cour de cassation a eu à se pencher sur la coiffure d’un steward d’une compagnie aérienne. Ce dernier était arrivé à l’embarquement coiffé de tresses nouées en chignon. Son employeur avait alors refusé qu’il embarque. Il estimait qu’une telle coiffure n’était pas autorisée par le manuel des règles de port de l’uniforme pour le personnel navigant commercial masculin. Le salarié décide alors de porter une perruque avant de saisir la justice pour des faits de discrimination, de harcèlement moral et de déloyauté de la part de son employeur.

La Cour de cassation rappelle le principe selon lequel les différences de traitement liées au sexe du salarié doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle véritable et déterminante et être proportionnée au but recherché. 

Dans cette affaire, l’interdiction de porter une telle coiffure autorisée par ailleurs par le même référentiel pour le personnel féminin constituait une discrimination directement fondée sur l’apparence physique en lien avec le sexe. 

Dans une autre décision de la cour d’appel de Rennes du 12 octobre 2011 citée par le Défenseur des droits, il avait été refusé une promotion à un attaché commercial en téléphonie au motif qu’il portait une queue de cheval et qu’il refusait de se couper les cheveux.

Les juges du fond ont estimé que le refus de la promotion était injustifié mettant en avant le fait que l’employeur n’avait allégué aucun motif impérieux pouvant justifier cette exigence au regard des nécessités de l’emploi. Il a donc commis un manquement à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

L’employeur et une salariée ont conclu une convention de rupture, soumise à l’homologation de l’administration. Celle-ci a déclaré la demande irrecevable au regard du montant des salaires mentionné dans le formulaire de rupture.

Cette catégorie de décision est inconnue du code du travail qui ne mentionne à l’article L.1237-14, alinéa 4, que le refus d’homologation et l’homologation, qu’elle soit explicite ou tacite du fait de l’écoulement du délai de 15 jours. L’irrecevabilité a toutefois été prévue par la circulaire DGT 2008-11 du 22 juillet 2008, 3°-A, en cas de dossier incomplet, la décision ne permettant alors pas aux parties de se prévaloir du délai d’homologation tacite.

► Une autre situation peut aussi se présenter. En effet, la Cour de cassation a déjà jugé qu’est valable la convention de rupture homologuée par l’administration après le retrait d’une décision initiale de refus. Dans cette affaire, l’administration avait retiré son refus après avoir sollicité et obtenu les informations complémentaires auprès de l’employeur (arrêt du 12 mai 2017).

La Cour de cassation a décidé que, lorsqu’une première convention a fait l’objet d’un refus d’homologation par l’autorité administrative, les parties doivent, à peine de nullité de la seconde convention de rupture, bénéficier d’un nouveau délai de rétractation (arrêt du 13 juin 2018). Il leur appartient donc, dans cette hypothèse d’établir une nouvelle convention, et non de soumettre de nouveau à l’homologation la convention initiale.

Le pourvoi de la salariée se prévalait de cette jurisprudence pour contester le rejet, par la cour d’appel, de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle, qui avait été homologuée après fourniture, par l’employeur, de précisions, mais sans recommencer la procédure.

La Cour de cassation approuve la cour d’appel. Dès lors qu’en l’espèce la décision d’irrecevabilité n’était fondée que sur des observations relatives au montant des salaires, la fourniture des explications par l’employeur, sans modification des montants mentionnés, ne rendait pas nécessaire la reprise de la procédure, les formalités substantielles étant alors respectées.

►A notre avis : avec cet arrêt, la Cour de cassation poursuit son interprétation restrictive des cas d’annulation de la rupture conventionnelle pour non-respect de la procédure, seuls la tenue de l’entretien préalable, la remise d’un exemplaire de la convention (arrêt du 6 février 2013) et le respect du délai de rétractation de 15 jours (arrêt du 19 octobre 2017) étant prévus à peine de nullité.

Ici la réponse apportée apparaît toutefois liée aux circonstances de l’espèce. Il n’est pas certain que dans l’hypothèse d’une correction par un courrier distinct de l’employeur des éléments portés dans la convention à la suite d’une décision d’irrecevabilité, qui impliquerait un changement des éléments de la convention ayant conduit au consentement du salarié, la solution serait identique.

Diversité, inclusion, équité, parité… Si les politiques RH se sont emparées de ces différentes thématiques, ont-elles au-delà de la sémantique, trouvé un écho favorable auprès des salariés ? Pour éviter tout décalage entre discours corporate et perception des collaborateurs le groupe de protection sociale Apicil, a mis au point, en 2022, avec Mix-r, un réseau d’entreprises responsables et Humando, groupe solidaire en ressources humaines filiale d’Adecco, un questionnaire pour permettre aux entreprises d’évaluer la perception de leurs collaborateurs sur ces sujets, In-diag, mis à disposition gratuitement de toutes les entreprises. Il balaie 11 thématiques : l’âge, le sexe, l’origine, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, la religion, l’apparence physique, le handicap, l’état de santé, la grossesse et les situations de précarité.

Les salariés de six entreprises de la région lyonnaise, dont Apicil, ont été invités à répondre à ces questions, en 2023 pour noter l’attitude de leur employeur en faveur de la diversité ; plus de 1000 y ont répondu.

Surprise : plus de la moitié des salariés (52 %) estiment que leur apparence physique peut les défavoriser dans leur entreprise, que ce soit en raison de leur poids, de leur taille, de leur physique, des traits du visage, de leur coupe de cheveux, de leur style vestimentaire…

Un phénomène d’ores et déjà constaté par le sociologue Jean-François Amadieu, en 2002, dans son ouvrage intitulé « Le Poids des apparences » qui illustrait l’importance prise par les traits physiques et les « signes extérieurs » dans le monde du travail. Et confirmé par la quatrième édition du baromètre « Inclusion » du groupe Apicil, d’avril dernier ; l’apparence physique arrivant en deuxième position des principaux des motifs de discrimination, cité par 83 % des sondés, juste après le handicap.

Difficile toutefois d’identifier cette discrimination. « En plus d’être à la croisée de nombreuses formes de discrimination, racisme (si c’est la couleur de peau), handicap (pour une malformation corporelle), orientation sexuelle (dans le cas d’un bijou jugé trop féminin pour un homme), l’apparence physique reste complexe à mesurer en raison de son caractère subjectif », relève Sofiene Chaabani, responsable du domaine RH au sein du Groupe Apicil.

Reste que les stéréotypes liés à l’apparence physique ont la peau dure. « Le surpoids est associé à la lenteur, à un manque de volonté, la beauté peut être associée à la superficialité, par exemple ».

Pour autant, les dispositions juridiques ne cessent de s’accumuler dans ce domaine. L’apparence physique constitue d’ores et déjà un des 25 motifs de discrimination, reconnu par le code du travail. Tout récemment, en mars dernier, les députés ont adopté une proposition de loi visant à reconnaître et à sanctionner la discrimination capillaire. Elle doit désormais recevoir le feu vert des sénateurs. De plus, la jurisprudence est claire, les entreprises ne peuvent pas faire n’importe quoi : la Cour de cassation a ainsi précisé, dans un arrêt du 8 juillet 2020, les conditions dans lesquelles l’employeur peut limiter le port de la barbe en entreprise. Elle a également décidé, dans un arrêt du 23 novembre 2022, qu’une compagnie aérienne ne pouvait pas interdire à l’un de ses stewards le port de tresses nouées en chignon. Et reconnu, dans un arrêt du 11 janvier 2012, que refuser à un salarié de porter des boucles d’oreille était discriminatoire.

« Les entreprises les plus investies dans la lutte contre les discriminations travaillent peu le sujet de l’apparence, reconnaît Sofiene Chaabani. On reste très loin des actions menées sur d’autres critères comme le handicap ou l’âge ».

Apicil a ainsi décidé d’intégrer – dans son plan d’actions Diversité 2023 – des mesures dédiées à l’apparence physique afin de déconstruire les stéréotypes et vaincre les préjugés sur l’apparence. Dans ce cadre, une conférence a été organisée en mai dernier pour permettre aux collaborateurs de prendre conscience de l’impact de l’apparence physique sur la vie professionnelle et personnelle. Elle a été animée par Isabelle Barth, professeur agrégé des Universités en sciences de gestion à l’université de Strasbourg.

Il y a urgence à considérer le sujet, que ce soit chez les dirigeants, les recruteurs, les DRH et les managers.

Parmi les différentes décisions de jurisprudence que nous avons sélectionnées pour notre tableau ci-dessous, on retiendra que deux cas sont liés à la signature du contrat. La première affaire traite de la mauvaise foi d’un salarié qui refuse de signer un avenant de renouvellement (arrêt du 22 mai 2024). La deuxième affaire concerne une contestation de la signature apposée sur le contrat (arrêt du 12 juin 2024).

Est aussi abordée la question de l’incidence de l’enchaînement de plusieurs CDD pas nécessairement successifs sur la durée de la période d’essai alors qu’il y a embauche en CDI (arrêt du 19 juin 2024).

Nous avons également retenu un arrêt de la cour d’appel de Montpellier dans laquelle elle précise sa position sur les conséquences, sur le contrat, de la tenue par un salarié de propos injurieux et racistes envers ses collègues (cour d’appel de Montpellier, 2 mai 2024, n° 21/01805).

Enfin, une décision de la Cour de cassation qui traite de la requalification en CDI de contrats de mission successifs et des délais de prescription a été intégrée dans ce tableau. Les principes exposés sont transposables à l’action en requalification de CDD en CDI (arrêt du 24 avril 2024). 

Contexte
Solution
Signature par le salarié d’un CDD écrit

 Tout CDD doit être établi par écrit sous peine de requalification en CDI (article L.1242-12 du code du travail).

Selon une jurisprudence constante, l’absence de signature du CDD par l’une ou l’autre des parties est assimilée à un défaut d’écrit et entraîne la requalification en CDI (arrêt du 14 novembre 2018), qu’il s’agisse de l’employeur (arrêt du 6 octobre 2016) ou du salarié (arrêt du 22 octobre 1996 ; arrêt du 31 mai 2006).

Deux questions ont été soumises à la Cour de cassation : quelles sont les conséquences si le salarié refuse de signer son CDD (décision du 22 mai 2024) ? Que faire si le salarié conteste l’origine de la signature apposée sur son contrat (décision du 12 juin 2024) ?

Premier arrêt : refus du salarié de signer le contrat et notion de mauvaise foi.

La Cour de cassation rappelle que la signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée (article L.1242-12 du code du travail). Il n’en va autrement que si le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse. 

Dans cette affaire, le salarié en CDD avait refusé de signer l’avenant de renouvellement proposé par l’employeur au motif qu’il n’était pas d’accord avec son contenu. Il avait continué à travailler jusqu’au terme prévu par cet avenant et avait ensuite demandé la requalification en CDI en arguant que le CDD s’était poursuivi sans qu’il ait signé d’avenant. Les juges du fond avaient rejeté sa demande estimant qu’il avait fait preuve de mauvaise foi en se prévalant de ce refus pour solliciter la requalification. A tort pour la Haute Cour qui reproche à la cour d’appel de ne pas avoir assez caractérisé la mauvaise foi du salarié (arrêt du 22 mai 2024).

Par cette décision, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence antérieure (arrêt du 7 mars 2012 et arrêt du 10 avril 2019).

 Deuxième arrêt : contestation de la signature du salarié sur le CDD. 

 En cas de litige relatif à la validité d’une signature apposée sur un CDD, l’original du contrat doit être produit devant le juge. A défaut, le contrat est réputé non écrit et encourt la requalification en CDI (arrêt du 12 juin 2024).

Motif de recours au CAE en CDD

 Le CAE est un contrat de droit privé qui peut être conclu à durée déterminée (article L.1242-3 du code du travail) sur des emplois visant à combler des besoins collectifs non satisfaits. Ce contrat aidé du secteur non marchand s’adresse aux personnes sans emploi ayant des difficultés particulières d’accès à l’emploi.

Par exception il peut être conclu pour pourvoir à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il doit être écrit et comporter un motif. A défaut il est réputé être conclu à durée indéterminée.

Si le contrat indique bien CAE mais mentionne un motif supplémentaire, ce cumul de motifs peut-il entraîner la requalification en CDI ?

Non, répond la Cour de cassation. La seule mention « contrat d’accompagnement dans l’emploi » suffit à définir le motif du CDD comme prévu à l’article L.1242-2 du code du travail.

Par conséquent, lorsqu’en plus de la mention « contrat d’accompagnement dans l’emploi », un CDD contient l’un des motifs de recours au CDD de droit commun (en l’espèce, « accroissement temporaire d’activité suite à une nouvelle activité » c’est la mention CAE (mention spécifique du contrat aidé) qui prévaut sur les autres (arrêt du 13 mars 2024).

Exemple de faute grave justifiant la rupture anticipée du CDD

Sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail (article L.1243-1 du code du travail).

Le fait pour un technicien d’avoir tenu des propos injurieux et racistes envers ses collègues et de les avoir revendiqués au nom de la « plaisanterie » est-il une faute grave permettant de rompre le CDD sans avoir à attendre le terme du contrat ?

Oui, selon la Cour de cassation. En effet ces propos sont de nature à altérer la sécurité, l’intégrité, et la santé morale des collègues. Ils sont constitutifs d’une violation des obligations issues du contrat de travail qui rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Dès lors, la rupture anticipée du CDD pour faute grave du salarié est encourue (cour d’appel de Montpellier, 2 mai 2024)
Salariés protégés : formalités à l’arrivée du terme du contrat

 Selon une jurisprudence constante, le conseiller du salarié doit bénéficier de la protection prévue à l’article L. 2421-8 du code du travail imposant que, lorsque le CDD arrive à son terme, l’inspecteur du travail autorise préalablement la cessation du lien contractuel (arrêt du 7 juillet 2021).

Une question restait en suspens depuis la recodification du code du travail intervenu à droit constant, celle de savoir si l’inspecteur du travail devait être saisi à l’arrivée du terme d’un CDD d’un salarié protégé alors que le contrat est sans clause de renouvellement ?

Non, tranche la Cour de cassation. La rupture du CDD d’un conseiller du salarié avant l’échéance du terme en raison d’une faute grave ou de l’inaptitude constatée par le médecin du travail, ou à l’arrivée du terme lorsque l’employeur n’envisage pas de renouveler un contrat comportant une clause de renouvellement, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. En revanche, il n’y a pas lieu de saisir l’inspecteur du travail en cas d’arrivée à échéance du terme d’un CDD sans clause de renouvellement, et n’ayant pas la nature d’un contrat saisonnier ou d’usage (arrêt du 10 juillet 2024).

Cet arrêt rendu à propos du conseiller du salarié a une portée plus large. Le principe énoncé par la Cour de cassation a en effet vocation à s’appliquer à tous les salariés protégés sous CDD.

Embauche en CDI après un ou plusieurs CDD : incidence sur la durée de la période d’essai

 A l’expiration d’un ou de plusieurs CDD, le salarié peut être embauché, sans délai, sous CDI par l’entreprise dans laquelle il travaillait. Dans ce cas, la durée de ce ou de ces CDD est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail (article L1243-11, al. 3 du code du travail), même si les différents contrats sont séparés par de courtes périodes d’interruption (arrêt du 9 octobre 2013).

Pour calculer la durée de la période d’essai en CDI, l’employeur doit-il prendre en compte le dernier CDD ou la chaîne de CDD qui se sont succédé ?

Il s’agit de tous les CDD même s’il y a eu des interruptions entre ces contrats ou s’ils ont été conclus sur des postes différents répond la Cour de cassation. Elle précise que lorsque, à l’issue d’un ou de plusieurs CDD, la relation de travail se poursuit par un CDI sur un même emploi, la durée de ces contrats s’impute sur la période d’essai éventuellement prévue au CDI. Il importe peu que les CDD aient été espacés de courtes périodes (arrêt du 19 juin 2024).

Ainsi, des CDD antérieurs, même espacés et conclus sur des postes différents, peuvent être déduits de la période d’essai prévue pour un CDI si ces postes sont comparables et requièrent les mêmes compétences et aptitudes.

Action en requalification d’un CDD en CDI et délais de prescription applicables

Depuis l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, l’action portant sur l’exécution du contrat de travail doit être engagée dans les deux ans suivant le jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Les actions portant sur la rupture du contrat de travail se prescrivent par 12 mois à compter de la notification de la rupture (article L.1471-1 du code du travail).

L’action en requalification en CDI et les demandes indemnitaires qui y sont associées se prescrivent-elles selon un délai identique ?

Non. La Cour de cassation rappelle le principe selon lequel la durée de prescription à appliquer est déterminée par la nature de la créance invoquée. Ainsi, l’action en requalification en CDI est soumise à la prescription biennale. Les demandes indemnitaires qui y sont associées relèvent pour leur part d’un régime autonome, déterminé en fonction de leur objet respectif. De ce fait, certaines demandes indemnitaires pourront être prescrites d’autres pas.

La demande relative aux dommages-intérêts pour licenciement abusif se prescrit par 12 mois, celle portant sur le paiement d’une indemnité de préavis et de congés payés est soumise à la prescription triennale (arrêt du 24 avril 2024). 

► Bien que rendu à propos de l’action en requalification de contrats de mission successifs en CDI, l’arrêt du 24 avril 2024 est transposable à l’action en requalification de CDD en CDI.

Avec 61,3 % d’avis favorables, l’accord d’Orange portant sur les modalités d’accompagnement RH au titre des Jeux Olympiques de Paris 2024, a été validé par référendum lors du scrutin du 25 au 27 juin, faute d’avoir reçu majoritairement l’aval des syndicats, hormis celui de la CFE-CGC. Concrètement, le texte prévoit plusieurs aides financières pour les 700 volontaires de la « team 2023-2024 », mobilisés pendant l’événement sportif : outre une prime de 1 100 euros, l’entreprise s’engage à rembourser les frais de repas, de garde d’enfants (dans la limite de 800 euros) et à verser une indemnité journalière compensant l’éloignement du domicile familial (39 euros bruts par nuit hors du domicile familial).

Par ailleurs, le texte donne la possibilité à ces salariés de reporter quatre jours les congés « non pris en juillet et en août 2024 ».

Lorsqu’ils travaillent la nuit, ces derniers bénéficient en contrepartie d’une majoration de salaire équivalente à 15 % du salaire horaire brut de base « dès la première heure de nuit ». Avec, à la clef, un repos compensateur de 20 minutes par semaine ayant donné lieu à un travail de nuit (30 minutes par semaine s’ils effectuent neuf heures ou plus de nuit).