Une salariée saisit le conseil de prud’hommes en vue notamment d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Elle souhaite que cette résiliation produise les effets d’un licenciement nul car dû à un harcèlement moral discriminatoire. Elle se plaint en effet d’avoir subi des quolibets et clichés racistes de la part de sa supérieure hiérarchique, à son égard et vis-à-vis des noirs en général, spécialement lors du repas de Noël organisé par le comité d’entreprise. 

Elle est déboutée en appel. Les juges constatent que la référence à la couleur de peau de la salariée a été évoquée par la supérieure hiérarchique dans le contexte très particulier d’un repas festif, organisé non par l’employeur mais par le comité d’entreprise, en dehors de l’entreprise et du temps de travail. 

En outre, aux yeux des juges, il n’est pas démontré que les faits dénoncés, se rapportant à des avantages que la salariée expliquait pouvoir obtenir de la part de commerçants dans le cadre de réclamations (par exemple un surclassement ou des « miles » par une compagnie aérienne), se rattachent à la vie professionnelle de l’intéressée et à celle de l’entreprise. Ils en déduisent que ces faits, indépendants de la vie professionnelle de la salariée, ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Devant la cour d’appel, la salariée a également invoqué un certain nombre de faits pour démontrer la discrimination raciale subie : absence de double écran informatique ou de ligne téléphonique dédiée alors que tous les autres salariés en disposaient, apparition de ses noms et fonctions au plus bas de l’organigramme, attribution d’un CDI à un jeune stagiaire d’un poste équivalent au sien alors qu’elle avait exprimé le souhait de bénéficier d’un tel contrat, etc.

Mais aucun de ces faits n’était établi. En revanche, les propos tenus lors du repas de Noël étaient, eux, corroborés par le témoignage de plusieurs salariés figurant dans le compte rendu de l’enquête menée par le CHSCT (cour d’appel de Versailles, 27 janvier 2022).

Mais la Cour de cassation n’est pas du même avis que les juges de la cour d’appel. Elle casse l’arrêt d’appel, considérant que les propos à caractère raciste, tenant à la couleur de peau de la salariée, avaient été tenus par sa supérieure hiérarchique au cours d’un repas de Noël avec des collègues de travail, organisé par le comité d’entreprise, ces propos relevaient donc de la vie professionnelle de la salariée et constituaient des éléments laissant supposer une discrimination en raison de ses origines.

De la même façon, la Cour de cassation juge qu’une faute ayant eu lieu en dehors du temps et du lieu de travail peut justifier un licenciement disciplinaire lorsqu’elle est susceptible de se rattacher à la vie professionnelle du salarié.

Ainsi, par exemple, est justifié le licenciement pour faute grave du salarié, cadre de l’entreprise, ayant donné un violent coup de pied au visage d’un autre salarié au cours d’une réunion du personnel organisé dans les locaux de l’entreprise et en dehors des heures de travail par le comité d’entreprise, ce comportement relevant de la vie professionnelle du salarié, quand bien même le litige à l’origine de la rixe était d’ordre personnel (arrêt du 12 janvier 1999).

De même, se rattache à la vie professionnelle du salarié et peut justifier son licenciement disciplinaire le fait de proférer des injures racistes et de violer l’interdiction de fumer dans l’entreprise après la journée de travail (arrêt du 16 octobre 2023).

En l’espèce, en application du régime probatoire de la discrimination (article L.1134-1 du code du travail), il appartient désormais à l’employeur de démontrer devant la cour d’appel de renvoi que la situation alléguée était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ce qui, au cas présent, paraît difficile.

► A l’époque des faits, c’était un comité d’entreprise, mais la décision est transposable au CSE. 

Un directeur de bureau inscrit au tableau de l’Ordre des experts-comptables et travaillant depuis près de 15 ans chez KPMG se fait licencier pour faute grave. L’ex-salarié saisit le conseil des prud’hommes de demandes d’indemnités au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail. Il estime que la procédure d’autorisation préalable au licenciement n’a pas été respectée de sorte qu’il a été privé d’une garantie de fond et que son licenciement se trouve dès lors sans cause réelle et sérieuse. Il invoque à ce titre article l’article 4.2.1 de la convention collective national des cabinets d’experts-comptables, relative aux professionnels relevant de l’annexe B. Or, d’après ce texte, « bien qu’administrativement et économiquement en état de dépendance, les relations du professionnel [relevant de l’annexe B] lié à un autre membre de l’ordre ou de la compagnie par un contrat de travail ne sauraient (…) être identiques à celles d’un collaborateur, (…) en raison des règles déontologiques et professionnelles qui (…) placent les relations disciplinaires sous l’autorité de l’ordre ou de la compagnie parallèlement au pouvoir de l’employeur », rappelle l’ancien directeur de bureau. 

La cour d’appel estime qu’il ressort de cet article que « s’il existe un pouvoir disciplinaire parallèle à celui de l’employeur, il ne s’agit pas d’une procédure obligatoire » et que le Conseil national de l’ordre des experts-comptables ou la Compagnie nationale des commissaires aux comptes n’ont pas à être préalablement avisés de l’engagement d’une procédure de licenciement.

L’ex-salarié estime qu’une telle interprétation de l’article en cause conduit à traiter un membre de l’ordre des experts-comptables exactement comme n’importe quel autre collaborateur, ce qui est contraire à la lettre et à l’esprit du texte.

La Cour de cassation n’est pas de cet avis et donne tort à l’expert-comptable salarié. Elle rappelle les caractéristiques d’un professionnel inscrit à l’Ordre qui relève de l’indice 40 de l’annexe B de la convention collective :

il exerce sa profession dans le respect de l’ordonnance du 19 septembre 1945 ;
il n’est pas assimilé à un autre collaborateur du cabinet malgré l’état de subordination dans lequel il se trouve sur le plan des conditions de travail (en raison de l’existence d’un contrat de travail) : par exemple, il engage sa responsabilité personnelle dans les actes professionnels en les signant ;
il exerce non pas une « fonction » mais une « profession libérale » caractérisée par l’indépendance technique, dont découlent la responsabilité personnelle dans les actes professionnels et la liberté d’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles déontologiques soumises au contrôle de l’ordre et/ou de la compagnie.

La Haute juridiction considère que ces dispositions n’instituent pas au profit de l’ex-directeur de bureau « une garantie de fond en cas de licenciement » comme pour les « autres » salariés, car justement ces professionnels inscrits ne sont pas assimilés aux autres collaborateurs du cabinet. La procédure de licenciement a donc été respectée, selon les juges. Et la cour d’appel a correctement appliqué la convention collective. 

Une quinzaine de start-uppeurs, de professionnels RH et d’acteurs de l’emploi et des ressources humaines se sont réunis, ce 14 mai, à la Station F, dans la Halle Freyssinet, près de la gare d’Austerlitz, à Paris. Un campus de jeunes pousses prometteuses. Le thème de l’évènement ? Le lancement d’un programme d’incubation de la HR tech, initié par le Lab RH, une association qui fédère les jeunes créateurs et Deel, une entreprise spécialisée dans le portage salarial. « C’est le premier programme dédié exclusivement aux starts-ups RH à vocation nationale et internationale », se réjouit Alexandre Stourbe, directeur général du Lab RH. 15 ont été sélectionnées.

Parmi elles, Interfacia, créée en 2020, propose un service d’accompagnement pour les employeurs des salariés aidants. Avec un focus spécifique sur le management de l’aidance afin de venir en appui des managers pour anticiper les absences impromptues, assurer la continuité de l’activité et prévenir la désorganisation « programmée »…

Mon coach Mobilité s’est, de son côté, spécialisé, sur l’aide aux mobilités internes et externes, de l’insertion aux plans sociaux. La jeune pousse Yuzu, qui a vu le jour en 2022, travaille, elle, avec le laboratoire de neurosciences de l’université de Lorraine pour proposer une solution d’évaluation de soft skills, ou compétences comportementales, à travers le jeu vidéo pour recruter.

Toutes ces start-ups bénéficieront d’un accompagnement personnalisé pendant un an, de sessions de mentorat et de contacts avec la communauté de la station F.

Nourries par la révolution digitale, ces jeunes pousses investissent le créneau des ressources humaines pour venir en appui aux professionnels de la fonction. « Et si au départ, elles se cantonnaient au secteur du recrutement et de la formation, elles couvrent aujourd’hui tous les segments de la fonction RH, observe Mathilde Le Coz, présidente du Lab RH et DRH du cabinet d’audit Forvis Mazars. La HR tech s’ouvre aujourd’hui à la qualité de vie au travail, à la rémunération, à la prévention des risques psychosociaux, à la santé mentale mais aussi à l’expérience collaborateur, avec des applications pour faciliter le travail hybride et même au dialogue social avec des innovations pour organiser les élections professionnelles ».

Signe de cette effervescence : « quand le Lab RH a été créé, en 2015, nous comptions une centaine de start-ups dédiées au monde RH. En 2024, elles sont plus de 700 », poursuit Mathilde Le Coz qui précise que le Lab RH suit 320 entreprises.

Des initiatives qui séduisent de nombreux professionnels RH. Super U, KPMG avocats, Sanef, Sogetrel, Lacoste travaillent avec Humoon qui propose une solution de coaching et de formation à destination des managers de proximité. Moka.care, le spécialiste de la santé mentale, compte plus de 230 clients dont Engie, Allianz, L’Oréal, le Club Med, la SNCF.

La jeune pousse Mon coach Mobilité affiche, de son côté, parmi ses clients, le ministère des armées, EDF, Thalès, Hermès, Leroy-Merlin, Saint-Gobain…

Siegfried de Preville, directeur sécurité, santé & bien-être du groupe Rocher, en est convaincu : « malgré leur jeunesse, leur valeur ajoutée est indéniable ». Le groupe a fait appel à Mendo, en 2024, pour former 640 salariés des fonctions marketing, juridique, IT et RH notamment à l’IA générative. Objectif recherché ? Les accompagner dans leurs pratiques professionnelles. A l’arrivée, « un parcours de formation souple, rapide et économique qui permet à chaque collaborateur de se former à son rythme, selon ses besoins ».

Le cabinet Forvis Mazars fait, lui, appel, à la start-up Maki, pour évaluer les compétences des candidats, qu’elles soient financières, linguistiques ou informatiques, via une batterie de tests standards ou personnalisés pour élargir ses viviers de recrutement. Il compte également sur Basile afin de booster la cooptation et sur Workelo pour faciliter l’onboarding du candidat, avant même son arrivée dans l’entreprise.

« Les DRH sont à la recherche de nouvelles solutions, assure Alexandre Darbois, co-fondateur d’Humoon. Pour la formation, par exemple, ils ont pris conscience que les prestations proposées jusqu’ici, avec des slides et des PowerPoint, sont moins efficaces, notamment depuis la crise sanitaire ». « Dans le reclassement, les prestations sont dépassées et peu efficaces, complète Elisabeth Dartigues, co-fondatrice de Mon coach Mobilité. Elles étaient jusqu’ici très coûteuses et réservées le plus souvent au management. En cas de licenciement les Etam et les ouvriers, pourtant les plus touchés par l’obsolescence des métiers, ne bénéficiaient que de versions dégradées. Les outils digitaux permettent de démocratiser cet accompagnement ».

L’avis est également partagé par Pierre-Etienne Bidon, à la tête de Moka.care : « Il y a eu une grosse évolution depuis le Covid. Du jour au lendemain, la santé mentale a été érigée au rang de priorité pour les DRH. Ils se sont alors aventurés au-delà de leurs prérogatives traditionnelles, en s’attelant à ces sujets santé pour juguler les arrêts maladie de longue durée et les départs de managers. Ils se sont tournés vers des solutions préventives comme nous le proposons, en supplément aux solutions curatives traditionnelles, peu utilisées, à l’instar des lignes d’écoute psychologiques ».

Les start-ups, nouvelles cartes maîtresses des DRH ? Tout d’abord, ils apprécient leur souplesse. « Elles ne proposent pas un produit clef en main immuable. Nous avons pu orienter la production de contenus, avec Mendo, en leur demandant de travailler sur des cas d’usage spécifiques à notre fonction marketing, relate Siegfried de Préville.

Pendant cette phase de préparation, l’ensemble des correctifs a été pris en compte ». Ensuite, ils portent une attention particulière à la fiabilité technique déployée de ces solutions. « Dans le domaine très spécifique des RH, comme l’évaluation par exemple, nous sommes très attentifs aux fondements scientifiques de ces innovations », assure Siegfried de Préville. Et généralement les start-ups s’entourent de professionnels aguerris ».

Un point fort mis en avant, par exemple, par Yuzu. « On fournit les équipes RH de données très dures à obtenir, celles liées aux compétences comportementales qui permettent de mesurer la capacité d’un candidat à s’adapter, à gérer son stress, à faire preuve d’empathie cognitive, assure Léo Fichet, co-fondateur de la jeune pousse qui œuvre à la fois pour le recrutement et la mobilité interne. Ces aptitudes sont plus complexes à déceler que des savoir-faire techniques, lesquels sont en outre vite obsolètes ».

« Au-delà de l’outil, ce que je recherche c’est l’accompagnement, complète Mathilde Le Coz. Basile, par exemple, se positionne comme expert de la cooptation. Cette start-up fournit, en plus de la dimension technologique, un service complémentaire, en nous conseillant sur la manière d’écrire les mails, d’animer des communautés, de lancer des idées de concours…. Ce type de service constitue une vraie plus-value et permet d’envisager des collaborations plus pérennes ».

Il n’empêche. Tous les professionnels RH ne sont pas technophiles. Claude Monnier, DRH chez Sony Music, présent ce 14 mai à la station F, est l’un de ces réfractaires. « Pour la fonction RH, la technologie est le cadet de mes soucis. Mon approche au quotidien réside dans le progrès social et je n’ai, pour l’instant, entendu parler d’aucune start-up qui puisse faire avancer cela ».

Petite précision : Claude Monnier se présente avant tout comme « directeur des relations humaines et pas artificielles ».

En réalité, la relation entre DRH et start-ups est difficile, voire méfiante.

Les freins sont tout d’abord culturels car à priori tout oppose DRH et ces créateurs d’entreprise. « Les premiers sont issus du droit social, de la psychologie, de la gestion ; ils n’ont pas un mindset d’innovateurs, quand les seconds ont fait leurs armes dans le marketing, le conseil et le commercial », relève Michel Barabel, co-directeur du Master 2 GRH dans les multinationales à l’IAE de Paris-Créteil et directeur scientifique de l’Executive Master RH de Sciences Po Paris. Des postures qui ne font pas vraiment bon ménage. D’autant que « les DRH gèrent les risques, pointe Elisabeth Dartigues qui a été DRH durant la majeure partie de sa carrière ; leur métier est justement de les prévenir non de les provoquer ».

Ils sont aussi techniques. Les directions informatiques limitent ainsi la collaboration au nom de la compatibilité informatique ou de la sécurité. D’où la nécessité selon Mathilde le Coz de « constituer des comités de sélection composés de RH, de collaborateurs mais aussi de salariés de l’IT pour valider les aspects techniques et éviter ainsi les sujets de crispation entre DRH et DSI ».

Les obstacles proviennent également des directions financières qui rechignent à délier les cordons de la bourse. A charge pour le DRH de démontrer la plus-value de la solution retenue en termes de performance sociale, de montée en compétences, de recul de l’absentéisme, de fidélisation et d’attractivité… Des arguments qui divergent des présentations business mais qui font mouche aussi auprès du Comex. 

Autre écueil : celui de la pérennité. « Le marché se concentre énormément. De nombreuses start-ups se font aujourd’hui racheter par de plus gros acteurs qui souhaitent apporter des briques d’agilité à leur environnement », poursuit Mathilde Le Coz, à l’instar de Cegid qui vient d’annoncer le rachat de KMB Labs (logiciels basés sur l’IA générative) et d’Hellowork qui a mis dans son escarcelle de jeunes pousses comme Basile, Seekube, Holeest ou encore CV Catcher avec l’idée d’offrir une offre globale à destination des recruteurs.

Mais malgré ces points de vue antagonistes, les deux profils auraient tout à gagner à travailler de concert.

Reste que cette coopération ne s’improvise pas. Difficile, en effet, pour le DRH, de choisir sa jeune pousse. Primo, « sans être un geek, il faut avoir une compréhension minimale des sujets IT, être au carrefour des enjeux de RGPD et de cybersécurité », avance Mathilde Le Coz. Secundo, « définir une stratégie. Sinon on rentre vite dans l’expérimentation pour l’expérimentation. On ne peut pas tout faire, il faut choisir ses priorités ».

« Une start-up n’a vraiment d’utilité que si elle répond à un besoin prioritaire de l’organisation. A défaut, elle n’est qu’un feu de paille, destinée à s’essouffler très rapidement, insiste Michel Barabel. Attention à ne pas céder aux effets de mode ».

Tertio ? « Connaître son public, ses usages, ses attentes, ses manières de consommer ».

Enfin et surtout, être capable de mesurer le fameux ROI. « A défaut, on perd du temps et de l’énergie. La start-up doit couvrir un besoin RH, pour ne pas être estampillée gadget », poursuit Mathilde Le Coz.

Une fois ces conditions réunies, la collaboration sera profitable à toute l’entreprise. Car les deux parties ne peuvent s’ignorer, le rapprochement est nécessaire. D’une part, « la fonction RH a besoin d’innovation pour démontrer sa valeur ajoutée », rappelle Michel Barabel. D’autre part, « elle doit s’appuyer de cet écosystème pour développer des solutions qu’elle n’aurait pas pu réussir en interne, avec des équipes réduites et des périmètres d’intervention très larges ».

Enfin et surtout, « la fonction RH doit être le moteur de l’accompagnement des transformations. Or, si elle ne sait pas se transformer, elle n’est pas légitime pour accompagner les autres fonctions de l’entreprise ». En clair, le DRH doit incarner le changement et l’innovation… Et démontrer qu’il est lui aussi capable de disrupter.

Pour signer une rupture conventionnelle homologuée, les parties au contrat de travail doivent avoir la commune intention de rompre ce contrat. Toutefois, la jurisprudence admet que l’existence d’un litige au moment de la rupture n’affecte pas la validité de la convention. De même, le consentement de chacune des parties ne doit pas avoir été vicié, c’est-à-dire qu’il doit être exempt de notion de dol, violence ou erreur, sous peine de nullité de la rupture.

Selon l’article 1137 du code civil, constitue un dol la dissimulation intentionnelle par l’un des contractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie. Aussi, une rupture conventionnelle peut-elle être annulée si les conditions requises par cet article sont réunies.

Dans une affaire jugée par la Cour de cassation le 19 juin 2024, un responsable commercial signe avec son employeur une rupture conventionnelle le 20 novembre 2018.

Le contrat est rompu le 31 décembre suivant.

L’employeur demande en justice la nullité de la convention de rupture pour dol.

La cour d’appel accède à sa demande. Elle juge que le salarié a bien vicié la rupture conventionnelle par des manœuvres dolosives, prononce la nullité de la rupture et le condamne au paiement de diverses sommes au titre de l’indemnité spécifique perçue à tort et de l’indemnité compensatrice de préavis. Plus concrètement, elle estime que le salarié a commis une réticence dolosive « du fait du défaut d’information volontaire (…) sur le projet d’entreprise initié dans le même secteur d’activité auquel [étaient] associés deux anciens salariés », l’employeur ne s’étant déterminé qu’au regard « du seul souhait de reconversion professionnelle dans le management ».

Le salarié se pourvoit en cassation, considérant pour sa part :

qu’en l’absence de clause de non-concurrence, il n’était pas tenu de révéler spontanément à son employeur son projet de création d’activité concurrente et les actes préparatoires qu’il avait effectués, de sorte qu’aucune réticence dolosive ne pouvait lui être imputée ;
que la cour d’appel a porté une atteinte disproportionnée au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle.

Mais la Cour de cassation, elle aussi, donne raison à l’employeur.

Elle rappelle que, selon l’article 1137 du code civil, constitue un dol la dissimulation intentionnelle par l’un des contractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie.

Or, il est établi que l’employeur s’est déterminé au regard du seul souhait de reconversion professionnelle dans le management invoqué par le salarié et que le salarié avait volontairement dissimulé des éléments dont il connaissait le caractère déterminant pour l’employeur afin d’obtenir le consentement de ce dernier à la rupture conventionnelle. La cour d’appel a ainsi estimé, à raison, sans faire peser sur le salarié une obligation d’information contractuelle, ni porter atteinte à sa liberté d’entreprendre, que le consentement de l’employeur avait été vicié.

► Les précédents ne sont pas légion. La cour d’appel de Metz a annulé une convention de rupture pour dol et erreur en raison de faits commis par le salarié qui auraient justifié son licenciement pour faute grave (en l’occurrence des vols de matériels) (cour d’appel de Metz, 6 mai 2013, n° 11/01105). En revanche, dans un arrêt du 11 mai 2022, la Cour de cassation a censuré une cour d’appel pour avoir annulé une rupture conventionnelle au motif que le salarié avait invoqué un projet fallacieux de reconversion professionnelle pour obtenir l’accord de l’employeur à la rupture, sans constater que ce projet avait déterminé le consentement de ce dernier (arrêt du 11 mai 2022). Les faits pouvaient paraître plus graves car le salarié ne s’était pas contenté de dissimuler des éléments, il avait menti à son employeur, mais il n’avait pas été établi, ici, par les juges du fond, que les manœuvres du salarié avaient été déterminantes. A l’inverse le contentieux du vice du consentement du salarié est plus nourri et l’arrêt du 19 juin 2024 peut être rapproché d’un arrêt récent dans lequel la Cour de cassation a annulé une rupture conventionnelle car l’employeur avait dissimulé au salarié qu’il préparait un plan de sauvegarde de l’emploi concernant son poste au moment où la rupture avait été signée, le privant ainsi du bénéfice du plan (arrêt du 6 janvier 2021).

Le salarié conteste également devant la Cour de cassation les conséquences déduites par la cour d’appel de l’existence d’un vice du consentement, à savoir la nullité de la convention produisant les effets d’une démission, toute démission devant « résulter d’une manifestation de volonté claire et non équivoque ».

Mais la Cour de cassation suit là encore la cour d’appel, jugeant que « lorsque le contrat de travail est rompu en exécution d’une convention de rupture ensuite annulée en raison d’un vice du consentement de l’employeur, la rupture produit les effets d’une démission ». En l’espèce, les juges du fond ayant retenu que la dissimulation intentionnelle du salarié caractérisait un dol et que la convention de rupture était nulle ont exactement décidé que la nullité produisait les effets d’une démission.

► Le salarié est ainsi définitivement condamné à rembourser à son ex-employeur l’indemnité spécifique de rupture perçue au moment de la rupture de son contrat et à verser lui verser une somme au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

C’est la première fois que la Cour de cassation accède à la demande en nullité d’une rupture conventionnelle d’un employeur pour vice du consentement et qu’elle fait produire à cette nullité les effets d’une démission. Elle n’avait jusqu’ici été saisie qu’une seule fois d’une telle demande mais n’y avait pas accédé (voir notre remarque ci-avant sur l’arrêt du 11 mai 2022). Si cette solution est inédite, elle n’en est pas moins logique, puisque les Hauts magistrats jugent depuis longtemps que la nullité d’une rupture conventionnelle prononcée pour vice du consentement du salarié produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause et sérieuse.