La mutation d’un salarié dont le contrat de travail ne prévoit pas de clause de mobilité nécessite son accord si elle implique un changement de secteur géographique (arrêt du 3 mai 2006 ; arrêt du 17 février 2021). 

Par conséquent, l’employeur peut, dans l’exercice de son pouvoir de direction, déplacer le salarié sur un autre site d’activité à l’intérieur du même secteur géographique que le lieu de travail initial (arrêt du 16 décembre 1998 ; arrêt du 4 mars 2020).

► La mention dans le contrat de travail du lieu d’exécution du travail n’a qu’une valeur informative, sauf si une clause claire et précise indique que le salarié exécutera son travail exclusivement sur ce lieu (arrêts du 3 juin 2003 n° 01-40.376 et 01-43.573  ; arrêt du 15 mars 2006).

Par exception, l’employeur peut imposer au salarié un déplacement occasionnel en dehors de son secteur géographique, à condition qu’il soit justifié par l’intérêt de l’entreprise, dans deux circonstances :

• soit lorsque ce déplacement est justifié par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible (arrêt du 3 février 2010) ;
• soit lorsque la spécificité des fonctions exercées par le salarié implique de sa part une certaine mobilité géographique (arrêt du 22 janvier 2003 ; arrêt du 23 octobre 2024).

La deuxième hypothèse concerne le salarié itinérant, rattaché au siège d’une entreprise ou à un établissement, mais dont les missions impliquent un certain nombre de déplacements, y compris en dehors de son secteur géographique d’activité. La jurisprudence prend en compte les spécificités d’un tel emploi : les déplacements du salarié constituent un changement de ses conditions de travail, et non une modification de son contrat qu’il pourrait légitimement refuser.

► Le contrat de travail d’un salarié itinérant peut d’ailleurs stipuler que les déplacements de l’intéressé s’inscrivent dans le cadre habituel de son activité (arrêt du 29 janvier 2025).

La flexibilité du salarié itinérant n’autorise cependant pas l’employeur à modifier le périmètre habituel d’exercice de ses fonctions et à déplacer son activité dans une autre région. C’est ce principe que rappelle, ici, la Cour de cassation.

L’employeur soutenait que, compte tenu de la nature itinérante de l’emploi occupé par le salarié, le déplacement de son activité dans la région Grand-Est relevait de son pouvoir de direction. La Cour de cassation approuve le raisonnement de la cour d’appel, qui a considéré que le changement d’affectation proposé au salarié était pérenne, et non temporaire (ce qui aurait été possible en application de la jurisprudence précitée). Par conséquent, cette modification unilatérale du secteur géographique d’activité du salarié ne constituait pas un simple changement de ses conditions de travail, mais bien une modification de son contrat de travail.

L’employeur a donc manqué à ses obligations en imposant cette modification au salarié, ce qui justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts.

La Cour de cassation a déjà appliqué ce principe à un salarié, directeur régional exerçant son activité dans le secteur sud-ouest du territoire français, qui s’était vu imposer par l’employeur le déplacement de son activité dans le secteur sud-est (arrêt du 17 février 2021).

Quatre organisations syndicales – FO, la CFTC, la CFE-CGC et la CFDT – ont annoncé qu’elles signaient l’accord national interprofessionnel sur les transitions professionnelles, finalisé le 25 juin.

Parmi les satisfécits, les dispositifs existants dont les salariés peuvent bénéficier sont maintenus, en particulier les associations ATPRo qui financent et sécurisent les reconversions professionnelles et le compte personnel de formation (CPF) qui reste à la main du salarié. En outre, les syndicats signataires se félicitent de la possibilité pour le salarié de retrouver son poste initial en cas d’échec de sa reconversion ainsi que le maintien du contrat de travail pendant la formation. L’accord prévoit également un recours au co-financement concernant le CPF mais avec une limite de 50 % sur les frais pédagogiques. La CFDT ajoute qu’elle attend une transposition fidèle de l’ANI dans le cadre de l’examen du projet de loi seniors.

Du côté patronal, l’Union des entreprises de proximité (U2P), le Medef et la CPME paraphent également l’accord. L’U2P salue des dispositions qui permettront de « mieux anticiper l’évolution des métiers », avec un accompagnement spécifique pour les TPE-PME. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les employeurs pourront déclencher unilatéralement des périodes de reconversion externes.

La CPME indique que cet « accord simplifie les outils de formation professionnelle à disposition des salariés et des entreprises, avec notamment la possibilité de mieux coconstruire un parcours de formation dans l’entreprise en offrant la possibilité aux salariés de mobiliser une partie de leur CPF ». 

Toutefois, pour la CFE -CGC, si cet accord présente des avancées, « des marges de progression (…) existent encore largement ». Pour la CPME, « s’il ne s’agit pas d’une révolution, ce texte est une évolution qui oriente davantage la formation vers l’emploi. Un pas dans la bonne direction et un signal positif pour le dialogue social interprofessionnel ».:

Pour l’heure, seule la CGT réserve sa réponse qui sera connue dans les prochains jours. 

Après la Société générale vendredi 27 juin, les syndicats du groupe Iliad, maison mère de l’opérateur télécoms Free, ont appelé à la grève le 1er juillet pour protester contre de nouvelles restrictions en matière de télétravail. Selon l’un des syndicats du groupe, le Printemps écologique, la direction prépare une nouvelle charte, tendant à restreindre son recours. Dans le détail, le télétravail passerait de huit à six jours par mois et seuls deux vendredis pourront se faire à distance. Exit aussi le télétravail sur deux jours d’affilée.

Ces mobilisations confirment l’évolution des règles en matière en matière de télétravail, observée en mars par l’Apec. Sans acter un retour en arrière, un quart des grandes entreprises et un cinquième des TPE/PME déclaraient, à cette époque, vouloir « probablement certainement ou probablement réviser ces modalités d’application (jours imposés ou interdits, délais de prévenance, outils de suivi) ». Et réfléchir à une meilleure organisation.

La loi du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail a été publiée hier au Journal officiel. Elle étend la protection contre les discriminations dont bénéficiaient déjà les femmes engagées dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) à tous les salariés engagés dans un projet parental dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation ou d’une adoption et renforce cette protection. Elle étend en outre le périmètre des personnes pouvant bénéficier d’autorisations d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux ou administratifs nécessaires à la poursuite d’un projet parental.

► Rappelons que ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l’ancienneté dans l’entreprise (article L.1225-16 du code du travail).

Actuellement, les salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation conformément à l’article L.2141-2 du code de la santé publique bénéficient de la protection prévue aux articles L.1225-1, L.1225-2 et L.1225-3 du code du travail accordée aux femmes enceintes (article L.1225-3-1 du code du travail). Il en résulte que :

• il est interdit à l’employeur de prendre en considération le fait qu’une femme bénéficie d’une assistance médicale à la procréation pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou pour prononcer une mutation d’emploi, sauf affectation temporaire si son état de santé médicalement constaté l’exige, en cas de travail de nuit ou d’exposition à des risques particuliers. Il lui est donc interdit de rechercher ou faire rechercher toutes informations sur ce sujet ;
• la femme candidate à un emploi ou salariée peut ne pas révéler qu’elle bénéficie d’une telle assistance, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à sa protection ;
• en cas de litige relatif aux deux premiers points et lorsqu’un doute subsiste, le doute profite à la salariée.

La loi modifie l’article L.1225-3-1 du code du travail afin d’étendre cette protection, jusqu’alors réservée aux seules salariées, à tous les salariés, femmes ou hommes, engagés dans un projet parental dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation ainsi qu’à tous ceux engagés dans une procédure d’adoption.

La loi rend, en outre, applicable à ces mêmes salariés la protection contre les discriminations prévue à l’article L.1142-1 du code du travail relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes. Ainsi, il est désormais interdit de :

• faire référence dans une offre d’emploi au parcours de PMA ou d’adoption, cette interdiction étant applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;
• refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié en considération de son engagement dans un projet parental dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation ou d’une adoption ;
• prendre, en considération de ce même engagement, toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

L’article L.1225-3-1 du code du travail est complété en ce sens.

► On relèvera que l’article 1 de la loi a profondément évolué par rapport à sa rédaction initiale. Il prévoyait en effet initialement de modifier l’article L.1132-1 du code du travail relatif au principe de non-discrimination et l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit européen dans le domaine de la lutte contre les discriminations pour y ajouter la mention explicite du « projet parental » comme motif interdit de discrimination. Toutefois, ce texte a été amendé au stade de l’examen en commission à l’Assemblée nationale. Il ressort en effet de l’exposé sommaire de l’amendement que les auditions conduites par la rapporteure, de même que les contributions qui lui ont été adressées, ont permis de souligner l’importance de renforcer la protection de toutes les personnes engagées dans un projet parental, dans le cadre professionnel, mais sans nécessairement créer un nouveau critère de discrimination tel que proposé dans l’écriture initiale de la proposition de loi. En effet, l’article L.1132-1 du code du travail protège les salariés contre les discriminations au travail, notamment pour des motifs liés au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité du genre, à la situation de famille, à la grossesse ou à l’état de santé. En outre, préciser les motifs de discrimination tend à restreindre le champ d’application, et peut entraîner des interprétations a contrario, finalement défavorables aux requérants.

L’article L.1225-16 du code du travail prévoit actuellement que :

• la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation peut s’absenter pour les actes médicaux nécessaires ;
• le conjoint salarié de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle a également doit à une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.

L’article 2 de la loi étend le périmètre des salariés susceptibles de bénéficier de ces autorisations d’absences. Ainsi, les autorisations d’absence pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre du parcours de PMA sont étendues à tous les salariés, femmes ou hommes. Celles allouées jusqu’à présent au conjoint de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation le sont au conjoint de l’homme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation.

► L’article 2 de la loi a été introduit par un amendement au stade de l’examen en commission à l’Assemblée nationale. Celui-ci proposait, selon son exposé sommaire, de dégenrer les alinéas 2 et 3 de l’article L.1225-16 du code du travail relatifs aux autorisations d’absence dans le cadre d’une PMA afin de permettre aux hommes d’en bénéficier lorsqu’ils doivent faire l’objet d’examens médicaux, d’interventions ou de traitement en lien avec l’assistance médicale à la procréation, et à leur compagne de les accompagner le cas échéant. En effet, le droit actuel traite les hommes comme de simples accompagnants de leur compagne au cours du processus de PMA. Or, dans la mesure où 30 % des infertilités sont d’origine masculine, ils peuvent être amenés à recevoir des traitements médicaux, et donc à s’absenter de leur travail en dehors des examens auxquels ils peuvent accompagner leur conjoint(e).

Enfin, l’article L.1225-16 du code du travail est complété d’un nouvel alinéa prévoyant que les salariés engagés dans une procédure d’adoption bénéficient d’autorisations d’absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément prévu à l’article L.225-2 du code de l’action sociale et des familles. Un décret déterminera le nombre de ces autorisations.

Après l’avoir convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, l’employeur qui décide de licencier un salarié doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, et cette dernière doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur (article L.1232-6 du code du travail). Si, avant l’entretien préalable, l’employeur manifeste sa volonté irrévocable de rompre son contrat de travail, le licenciement est verbal, et donc sans cause réelle et sérieuse (arrêt du 12 décembre 2018 ; arrêt du 18 septembre 2024). C’est ce même principe que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juin 2025, à propos d’un employeur ayant implicitement rompu le contrat de travail d’un salarié avant l’envoi de la lettre de licenciement.

► Le licenciement verbal, qui, par définition, n’est pas motivé, est jugé systématiquement sans cause réelle et sérieuse (jurisprudence constante, voir notamment arrêt du 23 juin 1998  ; arrêt du 12 décembre 2018).

En l’espèce un directeur d’exploitation est victime d’un accident pris en charge par la caisse primaire d’assurance maladie au titre de la législation sur les accidents du travail. Le lendemain, le 9 août 2019, il est placé en arrêt de travail et se voit retirer par son employeur son véhicule de fonction, les clés et badges de l’entreprise et ses dossiers. Estimant notamment avoir été licencié verbalement dans la mesure où son employeur lui a retiré toute activité et tout moyen d’accès à l’entreprise, il saisit la juridiction prud’homale de demandes relatives à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail. Plus d’un an après, il est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement après avoir été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, avec dispense de reclassement.

La cour d’appel le déboute de ses demandes au titre du licenciement verbal. Elle considère que le fait que le salarié ait remis à l’employeur son véhicule de fonction, les clés et badges de l’entreprise et que les dossiers lui aient été repris ne caractérisait pas une volonté de le licencier oralement.

La Cour de cassation ne partage pas l’analyse de la cour d’appel et censure sa décision. Pour elle, lorsque l’employeur manifeste la décision irrévocable de rompre le contrat de travail d’un salarié avant l’envoi de la lettre de licenciement, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse. Et, en l’espèce, tel était bien le cas : l’employeur qui avait demandé au salarié de rendre son véhicule de fonction, les clés et badges de l’entreprise et qui lui avait repris les dossiers avait manifesté la volonté irrévocable de rompre le contrat de travail du salarié. Dès lors la Haute Juridiction casse l’arrêt de la cour d’appel pour violation de la loi : elle aurait dû analyser le comportement de l’employeur comme un licenciement verbal. Il appartiendra à la cour d’appel de renvoi de tirer les conséquences de cette rupture abusive.

► La solution aurait peut-être pu être différente si l’employeur n’avait repris que les dossiers du salarié et lui avait éventuellement demandé de restituer son véhicule de fonction, qui n’était pas utilisable à des fins privées. En effet, la Cour de cassation a déjà jugé qu’il peut être exigé du salarié en arrêt de travail le matériel ou les informations en sa possession et nécessaires à l’activité de l’entreprise, sous réserve que cela n’implique pas l’accomplissement d’un travail (arrêt du 25 juin 2003). Quant au véhicule de fonction, elle juge que, sauf stipulation contraire, l’employeur ne peut pas priver le salarié dont le contrat de travail est suspendu du véhicule utilisable à des fins privées, sous peine d’être condamné à lui verser des dommages-intérêts (arrêt du 24 mars 2010) ou une compensation financière (cour d’appel de Limoges, 8 octobre 2019 n° 19/00169), ce qui signifie, a contrario, que l’employeur peut demander au salarié en arrêt de travail la restitution d’un véhicule de fonction qui n’est pas utilisable à des fins privées. Toutefois, dans tous les cas, il est conseillé à l’employeur de rester prudent et de préciser dans un écrit au salarié, lors de la demande de restitution, que celle-ci n’est que temporaire.

Un arrêté du 27 juin 2025 agrée l’avenant n° 10 du 20 mars 2025 à la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle qui vise à apporter les adaptations nécessaires, afin de mettre en cohérence la réglementation générale issue de la convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage et la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle.