Dans un avis adopté le 29 mai, le Conseil économique, social et environnemental formule une série de propositions pour faciliter l’accès au logement des salariés saisonniers. Il préconise ainsi de renforcer la cohérence des politiques publiques, en confiant au président du conseil régional et préfet de région un rôle de coordination pour organiser la synergie entre les différents acteurs institutionnels et les parties prenantes (employeurs, syndicats, association…).

Autre piste : créer un cadre d’action (législatif, réglementaire, fiscal…) qui donne accès aux propriétaires bailleurs qui passent un contrat de location avec un travailleur saisonnier ou en mobilité, aux mêmes aides et dispositifs publics que ceux ouverts aux propriétaires bailleurs d’un logement à titre d’habitation principale (comme Ma prime rénov). Il suggère également d’instaurer un dispositif fiscal en direction des employeurs individuels, TPE ou PME « pour acquérir, rénover, voire construire, des logements destinés à ses salariés saisonniers et actifs en mobilité ».

Le Cese se dit aussi favorable au développement des projets collectifs mutualisés, portés par des associations ou des groupements d’employeurs, multi-filières ou multi-publics.

Enfin, il insiste sur la nécessité de répondre aux attentes des travailleurs saisonniers. Avec à la clef, la réduction des taux de non-recours aux aides existantes et une diffusion en temps réel des offres de logements disponibles.

CNP Assurance, Engie, Lidl France, Kering, Klesia, Pernod Ricard, Legrand, Sodexo, Siemens… 136 entreprises, start-up, ETI, grands groupes, ont signé, le 29 mai, la « Charte pour l’engagement des plus de 50 ans« . Une initiative du club Landoy, un think tank qui réunit un collectif d’entreprises autour des questions liées aux transitions démographiques, avec l’appui du groupe l’Oréal.

Lancé en 2022, ce mouvement vise à favoriser l’emploi de cette classe d’âge. A l’origine, la charte rassemblait 32 sociétés. En 2023, elles étaient 47. Cette année, 89 nouvelles structures se sont mobilisées pour trouver des solutions. « Un mouvement encourageant, selon Sibylle Le Maire, directrice exécutive du Groupe Bayard et fondatrice du Club Landoy. A mesure que les carrières s’allongent, les entreprises ont le rôle d’assurer la formation et l’employabilité de tous les collaborateurs ».

Dans le détail, les signataires s’engagent sur dix points, comme recruter à toutes les étapes de la carrière, valoriser les collaborateurs expérimentés, favoriser la transmission des savoirs et le partage d’expérience entre les générations, lutter contre les stéréotypes liés à l’âge ou encore assurer un suivi individualisé sur la santé et le bien-être au travail.

Certaines d’entre elles ont ainsi mis en place des programmes extrêmement précis. Domus Vi (maisons de retraite) propose ainsi un programme de formation et de reconversion au sein du groupe en seconde partie de carrière. La Poste déploie plusieurs aides pour les salariés aidants. Avec à la clef, une plateforme téléphonique et un certificat donnant des droits supplémentaires (Cesu, droit au répit, flexibilité…). Axa a lancé une campagne de sensibilisation, à travers huit podcasts, « L’audace n’a pas d’âge » et L’Oréal vise à mettre l’intergénérationnel et l’employabilité au cœur des objectifs, à travers le programme « L’Oréal for all generations ».

Au total, « le club Landoy recense 165 actions concrètes en faveur du maintien dans l’emploi des plus de 50 ans », se félicite Sibylle Le Maire qui précise que l’enjeu premier de la charte est un partage de bonnes pratiques au sein des entreprises signataires.

En dépit de ces initiatives, des progrès restent toutefois à faire. « Les indicateurs chiffrés révèlent une discrimination persistante envers les salariés les plus âgés au sein de l’entreprise », déplore Sybille Le Maire. Le club Landoy a ainsi travaillé avec l’Ifop pour quantifier le phénomène. A l’arrivée, il a dévoilé, en parallèle des signataires de la charte, un Index seniors, premier du genre, réalisé auprès de 27 entreprises signataires représentant 567 000 salariés, et composé de quatre indicateurs : le nombre des seniors, le taux de formation, de mobilité et de recrutement.

Ce dernier indicateur affiche le taux le plus faible avec seulement 11 % des embauches de salariés de 50 ans et plus, en baisse de 21 points par rapport à 2022. L’accès à la mobilité (22 %) et à la formation (28 %) sont moins difficiles pour cette catégorie d’âge. Mais elle reste, toutefois, sous-représentée par rapport à son poids dans la population active (32 %).

Selon cet Index, près d’un salarié sur trois avait plus de 50 ans en 2023.

« Le faible taux de recrutement constitue un défi pour les entreprises qui sont aussi soumises à la nécessité et à l’urgence de repenser la formation et d’ouvrir ainsi aux 50 ans et + la possibilité de mobilités qui fassent sens, pour soutenir leur employabilité », alerte Sybille Le Maire qui appelle à une « réflexion globale sur le pilotage de la performance économique et sociale des entreprises », à travers le suivi de ces indicateurs.

La proposition de loi visant à « accroître le financement des entreprises et l’attractivité de la France » a fait l’objet d’un compromis le 28 mai en commission mixte paritaire (CMP). 

L’article 12 qui prévoit un encadrement de l’indemnité de licenciement des « preneurs de risques » (traders) a été modifié par la commission. 

► Pour être qualifié de preneur de risques, un membre du personnel d’un établissement financier doit soit occuper des fonctions à hautes responsabilités, soit disposer d’une rémunération supérieure à 750 000 euros ou faisant partie des 0,3 % des rémunérations les plus élevées de son établissement.

Le Sénat avait prévu que l’indemnité de licenciement des « preneurs de risques » ne pourrait excéder dix fois le montant annuel du plafond de sécurité sociale. 

En commission mixte paritaire, députés et sénateurs ont décidé de plafonner la rémunération mensuelle retenue pour appliquer le barème d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, prévu à l’article L.1235-3 du code du travail, à un plafond annuel de sécurité sociale (soit 46 368 euros en 2024). 

► Ces dispositions s’appliqueront aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de la présente loi.

Près d’un mois après la cour d’appel de Bordeaux, c’est au tour de la Cour de cassation de se pencher sur la coexistence de relations intimes et de relations professionnelles au travail dans un arrêt du 29 mai 2024.

Dans les deux cas, l’un des protagonistes a des fonctions RH. Mais alors que dans la première affaire, la relation entretenue l’était avec une collègue, dans la seconde elle l’est avec une salariée qui détenait un mandat syndical. 

Dans cette affaire, un responsable de site, qui gérait également les aspects RH de l’entreprise, est licencié pour faute grave le 27 septembre 2014 pour avoir entretenu une relation personnelle avec une salariée de l’entreprise. Il faut dire que cette salariée détenait des mandats syndicaux et de représentation du personnel au sein de l’entreprise et que pour la direction cette relation portait atteinte à la nécessaire loyauté du salarié. 

Selon le salarié, la rupture de son contrat de travail reposait sur un motif tiré de sa vie privée du salarié, motif qui ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Or, soutenait le salarié, « le silence gardé […] sur un fait relevant de la stricte intimité de sa vie privée ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l’intéressé des obligations découlant de son contrat de travail ». Il demandait l’annulation de son licenciement. 

Il ne convainc pas la cour d’appel qui estime que son licenciement est justifié.

Les juges du fond reconnaissent « un conflit d’intérêts et un acte de déloyauté consistant à n’avoir pas informé son employeur de sa relation avec une salariée qui, jusqu’à son départ de l’entreprise, était titulaire de mandats syndicaux et de représentation du personnel dans l’entreprise ».

► « La déloyauté d’un salarié peut être caractérisée lorsque celui-ci cache à son entreprise des situations le touchant en lien avec l’exercice de l’activité professionnelle exercée ou pouvant avoir des conséquences sur celle-ci », estime la cour d’appel. « La relation entre les deux salariés avait commencé à prendre une tournure autre qu’amicale à la fin de l’année 2008 » et que les deux salariés avaient participé  »à des réunions conjointes, avant et après le mois de décembre 2008 » sur des sujets sensibles, le salarié en tant que représentant de la direction et la salariée en tant que représentant syndical ».

La Cour de cassation n’est guère convaincue par l’argument du salarié selon lequel les intérêts de l’employeur ou de l’entreprise n’auraient, à aucun moment, été lésés en raison de cette relation. 

Elle rappelle qu’effectivement « un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ».

Or, tel était le cas en l’espèce puisque « le salarié, qui exerçait des fonctions de direction chargé en particulier de la gestion des ressources humaines et qui avait reçu du président du directoire de la société diverses délégations en matière d’hygiène, de sécurité et d’organisation du travail ainsi que pour présider, en ses lieux et place, de manière permanente, les différentes institutions représentatives du personnel, avait caché à son employeur la relation amoureuse qu’il entretenait, depuis la fin de l’année 2008, avec une autre salariée, laquelle, jusqu’à son départ de l’entreprise en avril 2013, y exerçait des mandats de représentation syndicale et de représentation du personnel, s’était investie en 2009 et 2010 dans des mouvements de grève et d’occupation d’un des établissements de l’entreprise et lors de la mise en oeuvre d’un projet de réduction d’effectifs et avait participé en 2009 puis au cours de l’année 2012 et en janvier 2013, dans ses fonctions de représentation syndicale, à diverses réunions où le salarié avait lui-même représenté la direction et au cours desquelles avaient été abordés des sujets sensibles relatifs à des plans sociaux ». 

Dès lors, estime la Cour de cassation, la cour d’appel « a pu en déduire qu’en dissimulant cette relation intime, qui était en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice, le salarié avait ainsi manqué à son obligation de loyauté à laquelle il était tenu envers son employeur et que ce manquement rendait impossible son maintien dans l’entreprise, peu important qu’un préjudice pour l’employeur ou pour l’entreprise soit ou non établi ».

Dans cette affaire, un enquêteur privé s’était livré, à la demande du directeur de la sécurité d’une célèbre enseigne suédoise, à la collecte d’informations à caractère personnel sur des salariés en libre accès sur internet.

Cette collecte avait été réalisée à l’insu des salariés et portait sur diverses informations personnelles : antécédents judiciaires, renseignements bancaires et téléphoniques, véhicules, propriétés, qualité de locataire ou de propriétaire, situation matrimoniale, santé, déplacements à l’étranger. Elles avaient été obtenues grâce à la capture et au recoupement d’informations diffusées sur des sites publics tels que des sites web, des annuaires, des forums de discussion, les réseaux sociaux, des sites de presse régionale.

Pour les juges d’appel, ces faits constituaient un délit de collecte de données à caractère personnel par un moyen déloyal (article 226-18 du code pénal), de telles données ayant fait l’objet d’une utilisation sans rapport avec l’objet de leur mise en ligne et ayant été recueillies à l’insu des personnes concernées, ainsi privées du droit d’opposition institué par la loi informatique et libertés. L’enquêteur privé est condamné à un an d’emprisonnement avec sursis et à 20 000 euros d’amende. Il se pourvoit en cassation.

A l’appui de son pourvoi, l’enquêteur soutenait que les données collectées étaient des données en open source, à savoir des informations rendues publiques par voie de presse ou diffusées publiquement par une personne sur un réseau social. Le moyen de collecte ne pouvait donc pas être déloyal puisque les données étaient en libre accès sur internet.

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Pour elle, le fait que les données à caractère personnel collectées par le prévenu aient été pour partie en accès libre sur internet ne retire en rien au caractère déloyal de cette collecte dès lors qu’une telle collecte, de surcroît, réalisée à des fins dévoyées de profilage des personnes concernées et d’investigation dans leur vie privée, à leur insu, ne pouvait s’effectuer sans qu’elles en soient informées.

L’employeur, tenu à une obligation de reclassement en matière de licenciement économique, doit tout mettre en œuvre pour éviter les conséquences négatives sur l’emploi et doit toujours pouvoir justifier qu’il a correctement répondu à cette obligation. Dans une décision du 15 mai 2024, la Cour de cassation rappelle que le défaut de justification peut être lourd de conséquences pour l’employeur.

Dans cette affaire, la fermeture d’un établissement conduit l’employeur à proposer le reclassement des salariés affectés par cette fermeture, au sein de trois autres établissements. Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ayant été homologué par l’autorité administrative (Direccte, devenue Dreets) et les propositions de reclassement refusées par les salariés, ces derniers sont licenciés pour motif économique puis contestent le bien-fondé de la rupture auprès de la juridiction prud’homale.

La cour d’appel accède à leurs demandes en déclarant sans cause réelle et sérieuse les licenciements économiques prononcés et condamne l’employeur pour non-respect de son obligation de reclassement. Il lui est reproché d’avoir insuffisamment établi en quoi le périmètre de reclassement fixé dans le PSE devait être limité aux postes qu’il avait proposés et, par conséquent, de ne pas avoir justifié le respect de son obligation de reclassement.

Les juges du fond retiennent « que l’employeur n’avait communiqué aucun élément permettant de vérifier que le périmètre de reclassement au sein du groupe qu’il avait retenu était exact au regard des critères de permutabilité, ni ne justifiait des courriers de recherche de reclassement adressés aux entités du groupe dont il ne produisait aucun organigramme, ni même son registre d’entrée et de sortie du personnel et qu’il s’était borné à communiquer aux salariés une proposition individualisée sur une liste de postes disponibles recensés dans le PSE ».

► Le périmètre de reclassement décidé par l’employeur était-il correct ? Pourquoi proposer un reclassement dans ces trois établissements et pas d’autres ? L’employeur a-t-il essayé de contacter d’autres entités du groupe pour étudier d’autres possibilités ? Ces questions – sans réponse – que se posent les juges, peuvent laisser penser que l’employeur n’a pas fait tout son possible pour éviter les licenciements.

Si la preuve de la mise en œuvre de l’obligation de reclassement pèse sur l’employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du reclassement, de former sa conviction au vu des éléments qui lui sont soumis par les parties. Il est important que l’employeur ne méconnaisse pas ce principe, car c’est sur la base des éléments soumis au juge que ce dernier estimera s’il a loyalement ou non satisfait à son obligation de reclassement, et décidera des conséquences qui en découlent.

La Cour de cassation valide le raisonnement adopté par la cour d’appel jugeant insuffisants les efforts de l’employeur pour limiter les suppressions d’emplois. Elle rappelle, au visa de l’article L.1233-4 du code du travail, que l’employeur ne doit pas se limiter au PSE préalablement établi dans sa recherche de reclassement. Il doit rechercher toutes les possibilités de reclassement, qu’elles soient prévues ou non dans le PSE, et faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, pour chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification. 

Outre le manque d’élément apporté, l’employeur s’étant limité à proposer des postes disponibles recensés dans le PSE, il n’a pas satisfait à son obligation de reclassement. C’est donc à juste titre que les licenciements économiques prononcés sont jugés sans cause réelle et sérieuse.

► Cette décision de la Cour de cassation s’inscrit dans la continuité d’une position déjà établie (arrêt du 16 novembre 2016 ; arrêt du 31 mars 2021). Dans ce dernier arrêt, il était reproché à l’employeur d’avoir limité le périmètre de reclassement à certaines sociétés, alors que toutes les entreprises du groupe auraient dû en faire partie. Faute d’élément suffisant (notamment le manque d’organigramme précis des entreprises constituant le groupe) permettant d’établir le périmètre de reclassement, les juges ont estimé, selon leur conviction, que l’obligation de reclassement n’était pas remplie et que les licenciements prononcés étaient sans cause réelle et sérieuse.