L’identité de genre a fait son entrée parmi les motifs de discrimination prohibés en 2017 (loi du 27 janvier 2017), dans la lignée des autres avancées réalisées pour les droits des personnes transgenre depuis 2016. Malgré cela, constate la Défenseure des droits, ces personnes continuent à faire l’objet de discriminations, notamment dans l’emploi. 

► La Défenseure des droits précise que, selon une étude « Baromètre LGBT+, quatrième édition » menée par l’Ifop en 2024, plus de la moitié des employés LGBT (53 %) déclarent avoir entendu des expressions LGBTphobes, 37 % d’une agression, et 35 % avoir été confrontés à une discrimination sur leur lieu de travail.

Pour aider les employeurs à lutter contre les discriminations à l’égard de leurs salariés transgenres, la Défenseure des droits a présenté des recommandations.

► Les employeurs peuvent recourir au guide publié par l’association l’Autre cercle.

Rappelons que ces recommandations ne sont pas des décisions administratives qui s’imposent, mais visent à préconiser aux employeurs des mesures de nature à remédier à tout fait ou à toute pratique discriminatoire.

L’enjeu, pour l’employeur, de lutter contre les discriminations à l’identité de genre est important. En effet, à défaut, l’employeur pourrait être sanctionné au titre de la violation de son obligation de santé de et sécurité vis à vis de ses salariés prévu par l’article L.4121-1 du code du travail. Or, la Défenseure des droits constate que des cas de transphobie lui sont régulièrement rapportés, chez les employeurs publics (décision-cadre n° 2021-065, 12 avril 2021), privés (conseil de prud’hommes d’Angers, 24 juin 2024), ainsi que des refus d’embauche en raison de l’identité de genre (Défenseur des droits, décision MLD 2013-203, 4 novembre 2013 ; conseil de prud’hommes de Tours, 4 juin 2015, n° 14/00448). Pour éviter de lui voir reprocés de tels actes de discrimination, la Défenseure des droits rappelle que l’employeur est tenu : 

• de diligenter une enquête interne lorsque des faits de discrimination à l’identité de genre lui sont rapportés, ceux-ci pouvant s’appuyer sur la décision-cadre rendue le 5 février 2025 pour la réaliser ;
• de sanctionner les auteurs de tels actes sur le plan disciplinaire.

Elle rappelle que l’employeur étant dans l’obligation d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés, celui-ci est dans l’obligation de diligenter une enquête interne lorsque des faits de discriminations à l’identité de genre lui sont rapportés, ceux-ci pouvant s’appuyer sur la décision-cadre rendue en 2025 pour la réaliser. Il est également tenu de sanctionner les auteurs de tels actes sur le plan disciplinaire.

Enfin, la Défenseure des droits recommande aux employeurs mener un travail de sensibilisation auprès des travailleurs, et de former les acteurs-clés de l’entreprise aux questions relatives à l’identité de genre et à la lutte contre les discriminations (RH, managers, représentants du personnel, service de prévention, etc). 

Cette formation pourra notamment se dérouler dans le cadre de la formation obligatoire du personnel de recrutement à la prévention et la lutte contre les discriminations au travail dans les entreprises de 300 salariés et plus (article L.1131-2 du code du travail). Les employeurs pourront s’appuyer à cet effet sur le référentiel de formation publié par le ministère du travail en mai 2025. 

La Défenseure des droits précise qu’il sera nécessaire d’inclure systématiquement les critères de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre dans les politiques internes de lutte contre les discriminations et contre le harcèlement.

La présence et l’accès des lieux d’intimité au travail font l’objet d’un cadre légal qui peut engendrer certaines difficultés en cas de présence de salariés transgenres dans la communauté de travail. Le code du travail impose notamment des toilettes (article R.4228-10 du code du travail), ainsi que des vestiaires (article R.4228-5 du code du travail) séparés pour les hommes et les femmes. 

La Défenseure des droits recommande l’installation de toilettes mixtes et non genrées lorsque le nombre minimum de sanitaires pour hommes et pour femmes est atteint.

Elle conseille également de proposer des vestiaires privatifs sans distinctions de genre, qui profiteront également aux salariés qui ne seraient tout simplement pas à l’aise pour se changer en présence d’autres collègues. 

Lorsque de tels aménagements sont impossibles, la Défenseure des droits envisage par exemple de prévoir des horaires d’accès différents aux vestiaires en réservant des créneaux spécifiques pour les personnes concernées.

Bien qu’il soit possible pour les personnes transgenres de faire modifier leur état civil, de nombreuses difficultés subsistent dans l’accès à ce droit. Pour cette raison, de nombreuses personnes transgenres utilisent un prénom d’usage qui ne correspond pas à leur prénom légalement inscrit à l’état civil. Le prénom étant un marqueur d’identité de genre important, il est au cœur de nombreuses discriminations subies par les personnes transgenres.

Il n’est pas obligatoire d’utiliser l’identité légale du salarié pour la plupart des documents internes à l’entreprise. La Défenseure des droits recommande donc aux employeurs d’utiliser, lorsque la personne transgenre en exprime le souhait, le prénom choisi et de modifier son titre de civilité sur tous les documents administratifs, même si cela ne correspond pas à ce qui est mentionné sur son état civil. Cette solution peut en effet aider à protéger la personne concernée des réactions de rejet et des discriminations fondées sur le décalage entre son apparence physique et son identification au sein de l’entreprise.

La Défenseure des droits recommande d’adapter l’ensemble des systèmes informatiques aux nouvelles réalités individuelles et familiales, de permettre la suppression ou la modification de la civilité à la demande des personnes et de ne pas la corréler au numéro de sécurité sociale ni à la mention de sexe de l’état civil.

Afin d’éviter tout décalage entre l’identité de genre du salarié et celui mentionné sur les documents administratifs antérieurs à sa transition, la Défenseure des droits conseille la réédition de tous ces documents afin de respecter sa vie privée. En effet, des documents antérieurs à sa transition pourraient lui être demandés par des administrations (comme c’est souvent le cas par exemple des bulletins de paie).

► A noter : dans une décision du 14 avril 2023, le Conseil d’Etat avait rejeté une demande d’annulation par une salariée transgenre d’une décision de la Cnil refusant d’enjoindre à des sociétés de rectifier des documents RH antérieurs à l’ordonnance du 23 décembre 2019 par laquelle la justice avait autorisé son changement d’état civil.

La Défenseure des droits recommande à l’employer de ne pas édicter de mesures différenciées pour les hommes et les femmes dans son règlement intérieur, concernant notamment le port d’uniformes, vêtements, bijoux, maquillage. Lorsqu’un uniforme est obligatoire, la Défenseure des droits préconise de permettre aux salariés de le choisir indifféremment de leur genre et de la mention de leur sexe à l’état civil au sein d’un catalogue unique.

Une société en formation peut-elle conclure des contrats ? 

Une société est considérée en formation pendant toute la période où la structure juridique n’est pas encore immatriculée. Les fondateurs de la société peuvent dès cette période signer des contrats, notamment les actes courants nécessaires comme l’ouverture d’un compte bancaire, l’achat de matériel, la signature d’un bail. Il n’existe pas de liste limitative des actes pouvant être conclus pendant cette période. 

Attention toutefois, la société qui n’est pas encore immatriculée n’a pas de personnalité morale, et donc pas de personnalité juridique. Ce sont les futurs associés qui vont conclure ces actes, ce qui signifie qu’ils sont susceptibles d’engager leur responsabilité solidaire et indéfinie tant que la société n’est pas immatriculée et n’a pas repris leurs engagements. 

Il existe toutefois des conditions pour que les engagements soient valablement repris. Les actes doivent être rédigés au nom et pour le compte de la société en formation et porter la mention : « au nom et pour le compte de la société […] », sous peine de nullité. Tous les actes conclus doivent être énumérés dans une annexe aux statuts ou repris lors d’une assemblée générale. Les associés peuvent également, dans les statuts ou par acte séparé, donner mandat à l’un ou plusieurs d’entre eux ou au gérant non associé qui a été désigné, de prendre des engagements pour le compte de la société. 

Dès lors que la société est immatriculée, elle pourra reprendre les actes juridiques ainsi signés à son compte et seront réputés avoir été souscrits dès l’origine par la société.

► Articles L.210-6 et R.210-5 du code du commerce.

Une société en formation peut-elle conclure un contrat de travail ? 

Rien ne s’oppose à ce qu’une société en forme signe des contrats de travail tant que les conditions de reprise des engagements précitées sont bien respectées.

Tel n’était pas le cas dans l’affaire jugée le 30 mai 2013 par la chambre sociale de la Cour de cassation. Le salarié avait été engagé par la future associée gérante d’une société ; or, le jour même, la candidate recrutée est victime d’un accident au travail. La société est immatriculée postérieurement à l’accident. Si cette embauche avait été bien faite pour le compte de la société en formation et bien reprise à la suite de l’immatriculation, les juges ont fait application des articles L.210-6 et R.210-5 du code du commerce et rappelé que la société n’a de personnalité morale qu’à partir du jour de son immatriculation et en l’absence de mandat donné par les associés ou d’état annexé aux statuts ou reprise de l’acte lors d’une assemblée générale, la société n’était pas engagée par l’acte effectuée pour son compte par les fondateurs. En l’espèce, rien n’indiquait que la future gérante avait reçu un mandat dans les statuts pour conclure un contrat de travail au nom et pour le compte de la société en formation. Le contrat de travail n’était donc pas opposable à la société.

Dans un autre arrêt en date du 5 janvier 1995, en revanche, le recrutement opéré engageait bien la société. En effet, le salarié avait été engagé, au nom de la société en formation et la société avait régulièrement repris tous les engagements souscrits pour l’exploitation du fonds de commerce apporté à cette société.

La fédération des cadres de la CGT a publié son baromètre annuel (document en pièce jointe). Comme l’année dernière, les salaires y figurent en haut de la liste des préoccupations. De même, comme en 2024, 63 % des cadres déclarent travailler plus de 40 heures par semaine. La charge de travail reste également très lourde, ce que l’Ugict attribue à la généralisation du forfait-jour « permettant de faire disparaître le décompte des heures de travail au profit d’une rémunération forfaitisée ». Dans le détail :

• près de 6 cadres sur 10 trouvent que leur charge de travail a augmenté depuis l’année dernière (soit +3 points depuis 2024) ;
• 77 % des cadres déclarent avoir déjà travaillé pendant leurs jours de repos ; un cadre sur deux déclare le faire fréquemment (+2 points depuis 2024) ;
• 23 % des cadres déclarent travailler fréquemment pendant leurs jours de repos (23 %).

Les cadres sont par ailleurs très inquiets de l’insécurité face à l’emploi, qu’il s’agisse de licenciements, de fermetures de sites ou de réorganisations sans concertation des salariés. 31 % ont peur d’être confrontés à la réorganisation de son entreprise ou administration et 39 % estiment que le système d’assurance chômage ne les protège pas suffisamment. Rappelons que depuis 2021, les cadres de moins de 55 ans subissent une dégressivité jusqu’à 30 % de leur allocation chômage à partir du 7e mois d’indemnisation.

Enfin, le baromètre de l’Ugict pointe les craintes des cadres face à l’intelligence artificielle. Si 42 % d’entre eux l’utilisent dans leur activité professionnelle, 43 % estiment que l’IA leur donne l’impression d’être surveillés, 43 % qu’elle concurrence leur expertise professionnelle, et 39 % qu’elle appauvrit la qualité de leur travail.

Plus de neuf dirigeants sur dix (96 %) se disent préoccupés par les impacts de l’usage excessif des smartphones personnels au sein de leur entreprise, révèle une enquête de l’Observatoire Santé PRO BTP menée par l’Ifop. 

Parmi les sujets de préoccupation les plus fréquemment cités, les relations sociales, qui inquiètent 88 % des dirigeants interrogés. Viennent ensuite la qualité du travail des salariés (86 %), les relations de travail au sein de l’entreprise (83 %), la sédentarité et le manque de sommeil (80 %), ainsi que la sécurité des salariés et des données (78 %) et l’estime de soi (72 %).

70 % des entreprises ont également observé des conséquences négatives sur la performance des salariés mais aussi sur la qualité de leur travail (63 %) et leurs capacités cognitives (61 %). De plus, 60 % des entreprises interrogées ont constaté un impact négatif sur l’ambiance lors des pauses quotidiennes, tandis qu’un peu plus de la moitié (56 %) ont fait état d’un effet négatif sur la proximité entre les collaborateurs. 

Des mesures d’encadrement ont été mises en place dans 40 % des entreprises interrogées. Les entreprises ayant mis en place des mesures privilégient principalement l’interdiction du smartphone pendant le temps de travail (41 %), son autorisation uniquement pendant les pauses (13 %) ou l’autorisation d’un usage raisonnable (12 %). Enfin, 31 % des entreprises ont intégré des règles relatives à l’usage du smartphone dans leur règlement intérieur.

Dans les bureaux des directions des ressources humaines, l’heure est à la mobilisation générale. Sans attendre le projet de loi transposant la directive européenne sur la transparence salariale, qui sera examiné à l’Assemblée nationale à l’automne prochain, les entreprises anticipent déjà cette transformation sans précédent de leurs politiques de rémunération. 

Le texte européen ne se contente pas de viser la réduction des inégalités entre les sexes. Il impose à chaque employeur de démontrer, preuves à l’appui, que deux salariés occupant des postes de valeur équivalente perçoivent une rémunération comparable. Une exigence qui bouleverse les pratiques établies et contraint les entreprises à justifier objectivement chaque écart de salaire.

Demain, tout salarié pourra exiger de connaître non seulement sa propre rémunération détaillée, mais aussi les niveaux de salaires moyens par sexe et par catégorie professionnelle pour des emplois de même valeur. Cette transparence inédite s’étendra au salaire de base comme aux rémunérations variables et complémentaires.

« C’est un véritable changement de braquet », résume Ana Gomes, DRH de Velux South West Europe. L’époque où les différences de traitement pouvaient s’expliquer par des considérations subjectives touche à sa fin. A poste égal, à diplôme égal, à situation géographique équivalente, seuls des critères objectifs et vérifiables pourront désormais justifier des écarts salariaux.

Chez Oui Care, entreprise de services à la personne employant 23 000 salariés dont une très grande majorité de femmes, les préparatifs battent leur plein. Si 90 % des offres d’emploi mentionnent déjà la fourchette salariale, contre une infime minorité il y a quelques années, le véritable défi réside ailleurs : dans la révision des grilles de classification.

« Nous nous sommes engagés dans un diagnostic approfondi de nos politiques de rémunération pour valider leur cohérence, explique Djamila Tedjani, la DRH. Chaque emploi repère s’appuie désormais sur des critères objectifs précis : formation initiale, expérience et niveau de responsabilité ».

Même démarche chez Velux, qui révise depuis mai sa « jobs architecture ». Chaque collaborateur se voit attribuer un niveau d’emploi au sein d’une famille de de métiers – ventes, finance, ressources humaines – déclinée en sous-familles permettant de classifier précisément les postes. « Pour la région Europe, qui couvre la France, la Belgique, les Pays-Bas, l’Espagne, l’Italie et le Portugal, c’est un chantier colossal mais indispensable », souligne Ana Gomes qui compte boucler les travaux en fin d’année. Pour faire avancer la réflexion, la DRH s’appuie sur la grille de la convention collective de la branche « entreprises de négoce et matériaux de construction » afin « d’établir des comparaisons de salaire », mais elle l’adaptera à ses propres métiers pour avoir une photographie plus fine des emplois et constituer des groupes homogènes. Chaque poste sera ensuite évalué à l’aune des critères en cours de définition.

Un réflexe nécessaire en raison de l’obsolescence de plusieurs grilles sectorielles. Certaines branches professionnelles n’ont pas révisé leurs classifications depuis des décennies : 1966 pour les centres d’hébergement social, 1978 pour la chimie.

L’exercice se complique toutefois avec l’évolution attendue du code du travail. Selon le document de travail transmis en mai par le ministère du travail aux partenaires sociaux, la notion de « valeur égale » pourrait s’enrichir de nouveaux critères, notamment les compétences non techniques ou « soft skills ».

« La directive cherche à valoriser les compétences humaines : la communication, l’esprit d’équipe, la prise d’initiative ; tout ce qui favorise la collaboration dans le milieu professionnel », précise Leslie Nicolaï, avocate associée, fondatrice du cabinet Factorhy, membre du groupe Paris Seine de l’ANDRH et de l’Observatoire du dialogue social.

Cette évolution pourrait notamment revaloriser certains emplois traditionnellement féminisés, comme les postes en ressources humaines ou les métiers du soin, jusqu’ici sous-évalués dans les grilles de classification.

Certaines rares entreprises ont d’ores et déjà pris les devants. Lucca, éditeur de logiciels, pratique la transparence salariale depuis sa création en 2002, sur décision de son dirigeant. « Ce n’est pas quelque chose qui se fait du jour au lendemain, témoigne Maud Jardin, la DRH de l’entreprise (780 salariés). Il a fallu deux ans pour mettre tous les collaborateurs dans la nouvelle grille, augmenter ceux qui avaient un salaire trop bas et réduire progressivement les écarts pour que tout le monde s’y retrouve ».

L’entreprise a développé une grille à deux filières – managériale et expertise – avec plusieurs échelons. Deux mises à jour annuelles permettent d’ajuster les fourchettes salariales, en fonction des besoins des équipes et des tendances du marché. « Nous avons également quelques demandes d’augmentations individuelles hors grille, chaque année, une dizaine, précise la DRH. Pour répondre à ces demandes, nous avons mis en place une comité, composé de la direction des ressources humaines, du dirigeant et de salariés de plus de trois ans d’ancienneté ».  Le collaborateur expose ses motivations et le comité statue. 

Lucca va même plus loin que les exigences européennes : tout salarié à accès aux salaires de ses collègues et à leur historique de rémunération, de sa catégorie d’emploi mais aussi de tous les échelons hiérarchiques de l’entreprise, y compris celui du CEO. Une transparence érigée comme un élément clef de la culture d’entreprise.

Mais cette transparence impose ses contraintes, particulièrement sur les métiers en tension. « Quand il y a plus de demandes que d’offres, on se retrouve avec des candidats qui ont des prétentions élevées, observe Djamila Tedjani. Or, je souhaite maintenir la cohésion dans les rémunérations. On peut vite se retrouver avec des écarts de 20 % à 30 % entre les nouveaux embauchés et les anciens ». Chez Lucca, cette contrainte a un coût : « Nous avons refusé de bonnes candidatures pour des raisons de salaire. Ça nous prive de certaines pépites », reconnaît Maud Jardin. A l’inverse, accepter un candidat hors grille crée inévitablement des frustrations internes dans un système transparent.

Le groupe danois Velux tente, lui, de concilier ces exigences contradictoires : « A partir du moment où nous pourrons démontrer que cet écart de salaire est justifié par des difficultés de recrutement, ce n’est pas exclu que nous ajustiions la grille ». L’entreprise travaille sur une fourchette salariale élargie pour certains postes de niche, en définissant précisément les critères motivant ces exceptions. Un vrai « jeu d’équilibriste » selon la DRH.

La définition précise des éléments entrant dans le calcul de la rémunération constitue un autre défi majeur. Si la directive européenne inclut clairement les composantes de base, variables et complémentaires – treizième mois, primes exceptionnelles, d’assiduité, de salissure, prime de partage de la valeur, avantages en nature -, le sort de l’épargne salariale et de l’actionnariat salarié demeure incertain.

Le texte européen reste muet sur cette question, laissant aux Etats membres la liberté de fixer leur propre périmètre. Une lacune qui pourrait contraindre la France à clarifier le traitement juridique de ces dispositifs, estime Leslie Nicolaï. « L’épargne salariale n’est pas considérée comme un élément de salaire au sens de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale, mais il s’agit d’une rémunération indirecte, observe-t-elle. A ce titre, ces périphériques de rémunération ne peuvent pas être écartés ».

La jurisprudence française reste ambivalente concernant les stock-options et actions gratuites. La Cour de cassation a reconnu le principe d’égalité de traitement pour l’attribution d’options réservées à certains salariés (arrêts du 17 juin 2003 et du 11 septembre 2012), tout en jugeant par ailleurs que l’attribution d’options de souscription ou d’achat d’actions ne constituaient pas une rémunération (arrêts du 20 octobre 2004, du 7 septembre 2017 et du 15 novembre 2023).

Autre inquiétude, exprimée notamment par Djamila Tedjani de Oui Care, celle portant sur l’intégration de l’indicateur relatif aux augmentations post-congé maternité dans un l’indicateur G beaucoup plus large. « Cette fusion risque de rendre l’information illisible et, paradoxalement, pourrait affaiblir les dispositions prévues par la loi du 23 mars 2006 qui avait instauré cette mesure », assure-t-elle.

Mais pour l’avocate Leslie Nicolaï, un garde-fou existe toutefois. « Les entreprises devront y remédier, en cas d’écart supérieur ou égal à 5 % constaté à l’indicateur G (pour les entreprises d’au moins 100 salariés). Car c’est de ce constat que découlera l’évaluation conjointe des rémunérations, menée avec les représentants du personnel ». Cette obligation est, en effet, prévue noire sur blanc dans la directive lorsque l’employeur ne parvient pas à justifier ces écarts entre femmes/hommes par des critères objectifs non sexistes. « Cette évaluation doit comporter un certain nombre d’éléments, notamment une analyse de la proportion femmes-hommes qui ont bénéficié, au sein de chaque catégorie, d’une augmentation de leur rémunération. Et notamment à leur retour de congé de maternité ».

Cette transformation mobilise des ressources considérables. Chez Oui Care, avec ses 14 entités aux politiques distinctes, « il faut compter plus d’un an » pour harmoniser l’ensemble. « Avec 23 000 collaborateurs, nous avons des instances représentatives du personnel, des comités sociaux et économiques. Il faut prendre le temps de discuter, de se mettre d’accord, d’informer les salariés. Ce sont des étapes indispensables ». Le fabricant de fenêtres de toit Velux s’appuiera, de son côté, sur l’équipe RH de l’Hexagone mais aussi des différents pays européens, ainsi que sur les spécialistes des rémunérations, les Comp & Ben du groupe.

Malgré les difficultés, les entreprises engagées soulignent les bénéfices attendus. « La directive permettra de passer à la vitesse supérieure sur l’égalité femmes/hommes, ce qui est très bien. Mais elle va bien au-delà : car il s’agit d’une avancée sociale qui doit permettre de lutter contre les toutes les inégalités salariales en entreprise, en levant le tabou des rémunérations », observe Djamila Tedjani.

« C’est un virage qui continuera à tirer notre politique salariale vers le haut », renchérit Ana Gomes de Velux.

Chez le groupe danois, tous les managers ont été informés du projet. Un plan de communication et de formation est programmé au dernier trimestre 2025, avant de s’adresser aux salariés au premier semestre 2026 pour être fin prêt le jour J.

L’Autorité de la concurrence vient de sanctionner quatre entreprises pour des pratiques de non-débauchage. « Ces pratiques ont pris la forme de gentlemen’s agreements visant à s’interdire mutuellement de solliciter et d’embaucher leur personnel respectif, paramètre de concurrence essentiel sur les marchés du travail sur lesquels sont actives les entreprises mises en cause », à savoir l’ingénierie, le conseil en technologie et les services informatiques, détaille l’Autorité de la concurrence. 

Deux types de sanction sont prononcées à l’encontre des entreprises : la première financière (soit une sanction globale de 29,5 millions d’euros) la seconde de publicité des condamnations sur le réseau social LinkedIn et dans Le Monde Informatique.