Après la Société générale vendredi 27 juin, les syndicats du groupe Iliad, maison mère de l’opérateur télécoms Free, ont appelé à la grève le 1er juillet pour protester contre de nouvelles restrictions en matière de télétravail. Selon l’un des syndicats du groupe, le Printemps écologique, la direction prépare une nouvelle charte, tendant à restreindre son recours. Dans le détail, le télétravail passerait de huit à six jours par mois et seuls deux vendredis pourront se faire à distance. Exit aussi le télétravail sur deux jours d’affilée.

Ces mobilisations confirment l’évolution des règles en matière en matière de télétravail, observée en mars par l’Apec. Sans acter un retour en arrière, un quart des grandes entreprises et un cinquième des TPE/PME déclaraient, à cette époque, vouloir « probablement certainement ou probablement réviser ces modalités d’application (jours imposés ou interdits, délais de prévenance, outils de suivi) ». Et réfléchir à une meilleure organisation.

La loi du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail a été publiée hier au Journal officiel. Elle étend la protection contre les discriminations dont bénéficiaient déjà les femmes engagées dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) à tous les salariés engagés dans un projet parental dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation ou d’une adoption et renforce cette protection. Elle étend en outre le périmètre des personnes pouvant bénéficier d’autorisations d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux ou administratifs nécessaires à la poursuite d’un projet parental.

► Rappelons que ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l’ancienneté dans l’entreprise (article L.1225-16 du code du travail).

Actuellement, les salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation conformément à l’article L.2141-2 du code de la santé publique bénéficient de la protection prévue aux articles L.1225-1, L.1225-2 et L.1225-3 du code du travail accordée aux femmes enceintes (article L.1225-3-1 du code du travail). Il en résulte que :

• il est interdit à l’employeur de prendre en considération le fait qu’une femme bénéficie d’une assistance médicale à la procréation pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou pour prononcer une mutation d’emploi, sauf affectation temporaire si son état de santé médicalement constaté l’exige, en cas de travail de nuit ou d’exposition à des risques particuliers. Il lui est donc interdit de rechercher ou faire rechercher toutes informations sur ce sujet ;
• la femme candidate à un emploi ou salariée peut ne pas révéler qu’elle bénéficie d’une telle assistance, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à sa protection ;
• en cas de litige relatif aux deux premiers points et lorsqu’un doute subsiste, le doute profite à la salariée.

La loi modifie l’article L.1225-3-1 du code du travail afin d’étendre cette protection, jusqu’alors réservée aux seules salariées, à tous les salariés, femmes ou hommes, engagés dans un projet parental dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation ainsi qu’à tous ceux engagés dans une procédure d’adoption.

La loi rend, en outre, applicable à ces mêmes salariés la protection contre les discriminations prévue à l’article L.1142-1 du code du travail relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes. Ainsi, il est désormais interdit de :

• faire référence dans une offre d’emploi au parcours de PMA ou d’adoption, cette interdiction étant applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;
• refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié en considération de son engagement dans un projet parental dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation ou d’une adoption ;
• prendre, en considération de ce même engagement, toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

L’article L.1225-3-1 du code du travail est complété en ce sens.

► On relèvera que l’article 1 de la loi a profondément évolué par rapport à sa rédaction initiale. Il prévoyait en effet initialement de modifier l’article L.1132-1 du code du travail relatif au principe de non-discrimination et l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit européen dans le domaine de la lutte contre les discriminations pour y ajouter la mention explicite du « projet parental » comme motif interdit de discrimination. Toutefois, ce texte a été amendé au stade de l’examen en commission à l’Assemblée nationale. Il ressort en effet de l’exposé sommaire de l’amendement que les auditions conduites par la rapporteure, de même que les contributions qui lui ont été adressées, ont permis de souligner l’importance de renforcer la protection de toutes les personnes engagées dans un projet parental, dans le cadre professionnel, mais sans nécessairement créer un nouveau critère de discrimination tel que proposé dans l’écriture initiale de la proposition de loi. En effet, l’article L.1132-1 du code du travail protège les salariés contre les discriminations au travail, notamment pour des motifs liés au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité du genre, à la situation de famille, à la grossesse ou à l’état de santé. En outre, préciser les motifs de discrimination tend à restreindre le champ d’application, et peut entraîner des interprétations a contrario, finalement défavorables aux requérants.

L’article L.1225-16 du code du travail prévoit actuellement que :

• la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation peut s’absenter pour les actes médicaux nécessaires ;
• le conjoint salarié de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle a également doit à une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.

L’article 2 de la loi étend le périmètre des salariés susceptibles de bénéficier de ces autorisations d’absences. Ainsi, les autorisations d’absence pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre du parcours de PMA sont étendues à tous les salariés, femmes ou hommes. Celles allouées jusqu’à présent au conjoint de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation le sont au conjoint de l’homme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation.

► L’article 2 de la loi a été introduit par un amendement au stade de l’examen en commission à l’Assemblée nationale. Celui-ci proposait, selon son exposé sommaire, de dégenrer les alinéas 2 et 3 de l’article L.1225-16 du code du travail relatifs aux autorisations d’absence dans le cadre d’une PMA afin de permettre aux hommes d’en bénéficier lorsqu’ils doivent faire l’objet d’examens médicaux, d’interventions ou de traitement en lien avec l’assistance médicale à la procréation, et à leur compagne de les accompagner le cas échéant. En effet, le droit actuel traite les hommes comme de simples accompagnants de leur compagne au cours du processus de PMA. Or, dans la mesure où 30 % des infertilités sont d’origine masculine, ils peuvent être amenés à recevoir des traitements médicaux, et donc à s’absenter de leur travail en dehors des examens auxquels ils peuvent accompagner leur conjoint(e).

Enfin, l’article L.1225-16 du code du travail est complété d’un nouvel alinéa prévoyant que les salariés engagés dans une procédure d’adoption bénéficient d’autorisations d’absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément prévu à l’article L.225-2 du code de l’action sociale et des familles. Un décret déterminera le nombre de ces autorisations.

Après l’avoir convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, l’employeur qui décide de licencier un salarié doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, et cette dernière doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur (article L.1232-6 du code du travail). Si, avant l’entretien préalable, l’employeur manifeste sa volonté irrévocable de rompre son contrat de travail, le licenciement est verbal, et donc sans cause réelle et sérieuse (arrêt du 12 décembre 2018 ; arrêt du 18 septembre 2024). C’est ce même principe que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juin 2025, à propos d’un employeur ayant implicitement rompu le contrat de travail d’un salarié avant l’envoi de la lettre de licenciement.

► Le licenciement verbal, qui, par définition, n’est pas motivé, est jugé systématiquement sans cause réelle et sérieuse (jurisprudence constante, voir notamment arrêt du 23 juin 1998  ; arrêt du 12 décembre 2018).

En l’espèce un directeur d’exploitation est victime d’un accident pris en charge par la caisse primaire d’assurance maladie au titre de la législation sur les accidents du travail. Le lendemain, le 9 août 2019, il est placé en arrêt de travail et se voit retirer par son employeur son véhicule de fonction, les clés et badges de l’entreprise et ses dossiers. Estimant notamment avoir été licencié verbalement dans la mesure où son employeur lui a retiré toute activité et tout moyen d’accès à l’entreprise, il saisit la juridiction prud’homale de demandes relatives à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail. Plus d’un an après, il est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement après avoir été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, avec dispense de reclassement.

La cour d’appel le déboute de ses demandes au titre du licenciement verbal. Elle considère que le fait que le salarié ait remis à l’employeur son véhicule de fonction, les clés et badges de l’entreprise et que les dossiers lui aient été repris ne caractérisait pas une volonté de le licencier oralement.

La Cour de cassation ne partage pas l’analyse de la cour d’appel et censure sa décision. Pour elle, lorsque l’employeur manifeste la décision irrévocable de rompre le contrat de travail d’un salarié avant l’envoi de la lettre de licenciement, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse. Et, en l’espèce, tel était bien le cas : l’employeur qui avait demandé au salarié de rendre son véhicule de fonction, les clés et badges de l’entreprise et qui lui avait repris les dossiers avait manifesté la volonté irrévocable de rompre le contrat de travail du salarié. Dès lors la Haute Juridiction casse l’arrêt de la cour d’appel pour violation de la loi : elle aurait dû analyser le comportement de l’employeur comme un licenciement verbal. Il appartiendra à la cour d’appel de renvoi de tirer les conséquences de cette rupture abusive.

► La solution aurait peut-être pu être différente si l’employeur n’avait repris que les dossiers du salarié et lui avait éventuellement demandé de restituer son véhicule de fonction, qui n’était pas utilisable à des fins privées. En effet, la Cour de cassation a déjà jugé qu’il peut être exigé du salarié en arrêt de travail le matériel ou les informations en sa possession et nécessaires à l’activité de l’entreprise, sous réserve que cela n’implique pas l’accomplissement d’un travail (arrêt du 25 juin 2003). Quant au véhicule de fonction, elle juge que, sauf stipulation contraire, l’employeur ne peut pas priver le salarié dont le contrat de travail est suspendu du véhicule utilisable à des fins privées, sous peine d’être condamné à lui verser des dommages-intérêts (arrêt du 24 mars 2010) ou une compensation financière (cour d’appel de Limoges, 8 octobre 2019 n° 19/00169), ce qui signifie, a contrario, que l’employeur peut demander au salarié en arrêt de travail la restitution d’un véhicule de fonction qui n’est pas utilisable à des fins privées. Toutefois, dans tous les cas, il est conseillé à l’employeur de rester prudent et de préciser dans un écrit au salarié, lors de la demande de restitution, que celle-ci n’est que temporaire.

Un arrêté du 27 juin 2025 agrée l’avenant n° 10 du 20 mars 2025 à la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle qui vise à apporter les adaptations nécessaires, afin de mettre en cohérence la réglementation générale issue de la convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage et la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle.

L’identité de genre a fait son entrée parmi les motifs de discrimination prohibés en 2017 (loi du 27 janvier 2017), dans la lignée des autres avancées réalisées pour les droits des personnes transgenre depuis 2016. Malgré cela, constate la Défenseure des droits, ces personnes continuent à faire l’objet de discriminations, notamment dans l’emploi. 

► La Défenseure des droits précise que, selon une étude « Baromètre LGBT+, quatrième édition » menée par l’Ifop en 2024, plus de la moitié des employés LGBT (53 %) déclarent avoir entendu des expressions LGBTphobes, 37 % d’une agression, et 35 % avoir été confrontés à une discrimination sur leur lieu de travail.

Pour aider les employeurs à lutter contre les discriminations à l’égard de leurs salariés transgenres, la Défenseure des droits a présenté des recommandations.

► Les employeurs peuvent recourir au guide publié par l’association l’Autre cercle.

Rappelons que ces recommandations ne sont pas des décisions administratives qui s’imposent, mais visent à préconiser aux employeurs des mesures de nature à remédier à tout fait ou à toute pratique discriminatoire.

L’enjeu, pour l’employeur, de lutter contre les discriminations à l’identité de genre est important. En effet, à défaut, l’employeur pourrait être sanctionné au titre de la violation de son obligation de santé de et sécurité vis à vis de ses salariés prévu par l’article L.4121-1 du code du travail. Or, la Défenseure des droits constate que des cas de transphobie lui sont régulièrement rapportés, chez les employeurs publics (décision-cadre n° 2021-065, 12 avril 2021), privés (conseil de prud’hommes d’Angers, 24 juin 2024), ainsi que des refus d’embauche en raison de l’identité de genre (Défenseur des droits, décision MLD 2013-203, 4 novembre 2013 ; conseil de prud’hommes de Tours, 4 juin 2015, n° 14/00448). Pour éviter de lui voir reprocés de tels actes de discrimination, la Défenseure des droits rappelle que l’employeur est tenu : 

• de diligenter une enquête interne lorsque des faits de discrimination à l’identité de genre lui sont rapportés, ceux-ci pouvant s’appuyer sur la décision-cadre rendue le 5 février 2025 pour la réaliser ;
• de sanctionner les auteurs de tels actes sur le plan disciplinaire.

Elle rappelle que l’employeur étant dans l’obligation d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés, celui-ci est dans l’obligation de diligenter une enquête interne lorsque des faits de discriminations à l’identité de genre lui sont rapportés, ceux-ci pouvant s’appuyer sur la décision-cadre rendue en 2025 pour la réaliser. Il est également tenu de sanctionner les auteurs de tels actes sur le plan disciplinaire.

Enfin, la Défenseure des droits recommande aux employeurs mener un travail de sensibilisation auprès des travailleurs, et de former les acteurs-clés de l’entreprise aux questions relatives à l’identité de genre et à la lutte contre les discriminations (RH, managers, représentants du personnel, service de prévention, etc). 

Cette formation pourra notamment se dérouler dans le cadre de la formation obligatoire du personnel de recrutement à la prévention et la lutte contre les discriminations au travail dans les entreprises de 300 salariés et plus (article L.1131-2 du code du travail). Les employeurs pourront s’appuyer à cet effet sur le référentiel de formation publié par le ministère du travail en mai 2025. 

La Défenseure des droits précise qu’il sera nécessaire d’inclure systématiquement les critères de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre dans les politiques internes de lutte contre les discriminations et contre le harcèlement.

La présence et l’accès des lieux d’intimité au travail font l’objet d’un cadre légal qui peut engendrer certaines difficultés en cas de présence de salariés transgenres dans la communauté de travail. Le code du travail impose notamment des toilettes (article R.4228-10 du code du travail), ainsi que des vestiaires (article R.4228-5 du code du travail) séparés pour les hommes et les femmes. 

La Défenseure des droits recommande l’installation de toilettes mixtes et non genrées lorsque le nombre minimum de sanitaires pour hommes et pour femmes est atteint.

Elle conseille également de proposer des vestiaires privatifs sans distinctions de genre, qui profiteront également aux salariés qui ne seraient tout simplement pas à l’aise pour se changer en présence d’autres collègues. 

Lorsque de tels aménagements sont impossibles, la Défenseure des droits envisage par exemple de prévoir des horaires d’accès différents aux vestiaires en réservant des créneaux spécifiques pour les personnes concernées.

Bien qu’il soit possible pour les personnes transgenres de faire modifier leur état civil, de nombreuses difficultés subsistent dans l’accès à ce droit. Pour cette raison, de nombreuses personnes transgenres utilisent un prénom d’usage qui ne correspond pas à leur prénom légalement inscrit à l’état civil. Le prénom étant un marqueur d’identité de genre important, il est au cœur de nombreuses discriminations subies par les personnes transgenres.

Il n’est pas obligatoire d’utiliser l’identité légale du salarié pour la plupart des documents internes à l’entreprise. La Défenseure des droits recommande donc aux employeurs d’utiliser, lorsque la personne transgenre en exprime le souhait, le prénom choisi et de modifier son titre de civilité sur tous les documents administratifs, même si cela ne correspond pas à ce qui est mentionné sur son état civil. Cette solution peut en effet aider à protéger la personne concernée des réactions de rejet et des discriminations fondées sur le décalage entre son apparence physique et son identification au sein de l’entreprise.

La Défenseure des droits recommande d’adapter l’ensemble des systèmes informatiques aux nouvelles réalités individuelles et familiales, de permettre la suppression ou la modification de la civilité à la demande des personnes et de ne pas la corréler au numéro de sécurité sociale ni à la mention de sexe de l’état civil.

Afin d’éviter tout décalage entre l’identité de genre du salarié et celui mentionné sur les documents administratifs antérieurs à sa transition, la Défenseure des droits conseille la réédition de tous ces documents afin de respecter sa vie privée. En effet, des documents antérieurs à sa transition pourraient lui être demandés par des administrations (comme c’est souvent le cas par exemple des bulletins de paie).

► A noter : dans une décision du 14 avril 2023, le Conseil d’Etat avait rejeté une demande d’annulation par une salariée transgenre d’une décision de la Cnil refusant d’enjoindre à des sociétés de rectifier des documents RH antérieurs à l’ordonnance du 23 décembre 2019 par laquelle la justice avait autorisé son changement d’état civil.

La Défenseure des droits recommande à l’employer de ne pas édicter de mesures différenciées pour les hommes et les femmes dans son règlement intérieur, concernant notamment le port d’uniformes, vêtements, bijoux, maquillage. Lorsqu’un uniforme est obligatoire, la Défenseure des droits préconise de permettre aux salariés de le choisir indifféremment de leur genre et de la mention de leur sexe à l’état civil au sein d’un catalogue unique.

Une société en formation peut-elle conclure des contrats ? 

Une société est considérée en formation pendant toute la période où la structure juridique n’est pas encore immatriculée. Les fondateurs de la société peuvent dès cette période signer des contrats, notamment les actes courants nécessaires comme l’ouverture d’un compte bancaire, l’achat de matériel, la signature d’un bail. Il n’existe pas de liste limitative des actes pouvant être conclus pendant cette période. 

Attention toutefois, la société qui n’est pas encore immatriculée n’a pas de personnalité morale, et donc pas de personnalité juridique. Ce sont les futurs associés qui vont conclure ces actes, ce qui signifie qu’ils sont susceptibles d’engager leur responsabilité solidaire et indéfinie tant que la société n’est pas immatriculée et n’a pas repris leurs engagements. 

Il existe toutefois des conditions pour que les engagements soient valablement repris. Les actes doivent être rédigés au nom et pour le compte de la société en formation et porter la mention : « au nom et pour le compte de la société […] », sous peine de nullité. Tous les actes conclus doivent être énumérés dans une annexe aux statuts ou repris lors d’une assemblée générale. Les associés peuvent également, dans les statuts ou par acte séparé, donner mandat à l’un ou plusieurs d’entre eux ou au gérant non associé qui a été désigné, de prendre des engagements pour le compte de la société. 

Dès lors que la société est immatriculée, elle pourra reprendre les actes juridiques ainsi signés à son compte et seront réputés avoir été souscrits dès l’origine par la société.

► Articles L.210-6 et R.210-5 du code du commerce.

Une société en formation peut-elle conclure un contrat de travail ? 

Rien ne s’oppose à ce qu’une société en forme signe des contrats de travail tant que les conditions de reprise des engagements précitées sont bien respectées.

Tel n’était pas le cas dans l’affaire jugée le 30 mai 2013 par la chambre sociale de la Cour de cassation. Le salarié avait été engagé par la future associée gérante d’une société ; or, le jour même, la candidate recrutée est victime d’un accident au travail. La société est immatriculée postérieurement à l’accident. Si cette embauche avait été bien faite pour le compte de la société en formation et bien reprise à la suite de l’immatriculation, les juges ont fait application des articles L.210-6 et R.210-5 du code du commerce et rappelé que la société n’a de personnalité morale qu’à partir du jour de son immatriculation et en l’absence de mandat donné par les associés ou d’état annexé aux statuts ou reprise de l’acte lors d’une assemblée générale, la société n’était pas engagée par l’acte effectuée pour son compte par les fondateurs. En l’espèce, rien n’indiquait que la future gérante avait reçu un mandat dans les statuts pour conclure un contrat de travail au nom et pour le compte de la société en formation. Le contrat de travail n’était donc pas opposable à la société.

Dans un autre arrêt en date du 5 janvier 1995, en revanche, le recrutement opéré engageait bien la société. En effet, le salarié avait été engagé, au nom de la société en formation et la société avait régulièrement repris tous les engagements souscrits pour l’exploitation du fonds de commerce apporté à cette société.