Le contrat de travail d’un salarié désigné mandataire social et qui cesse d’être placé dans un état de subordination à l’égard de la société, pour l’exécution de fonctions techniques distinctes du mandat social, est seulement suspendu pendant la durée de ce mandat (arrêt du 10 juillet 2007 ; arrêt du 12 novembre 2008). Cette suspension suppose que le contrat de travail soit effectif au jour de la nomination comme mandataire et qu’il ne soit pas exposé à une cause de nullité (arrêt du 21 novembre 2006). Elle est écartée en cas de novation du contrat de travail ou de convention des parties prévoyant son absorption par le mandat social ou sa rupture (arrêt du 21 octobre 2009 ; arrêt du 9 mai 2012).

Le contrat de travail suspendu pendant le mandat social reprend effet de plein droit à l’expiration de celui-ci. Il s’ensuit que l’intéressé doit retrouver ses fonctions salariées dans la société ou, à défaut, bénéficier des dispositions prévues par le code du travail en cas de licenciement (arrêt du 23 janvier 2008). La chambre sociale de la Cour de cassation avait subordonné, dans un arrêt ancien et resté isolé, la reprise des fonctions salariées à une demande de réintégration du dirigeant. Elle avait approuvé une cour d’appel d’avoir jugé que l’intéressé avait renoncé à son contrat de travail dans la mesure où il ne s’était pas tenu à la disposition de son employeur au jour où son mandat social avait pris fin et n’avait demandé à reprendre ses fonctions salariales que deux ans plus tard (arrêt du 26 mai 1999).

Cette rigueur n’est plus de mise dans son arrêt du 13 décembre 2023. En l’espèce, un salarié avait été embauché par une société en qualité de directeur commercial par contrat de travail en date du 7 février 2010. Son contrat de travail avait ensuite été suspendu en raison de sa nomination comme président de la société en février 2011. Son mandat social avait pris fin en juin 2015 en raison de l’ouverture d’une procédure collective à l’encontre de la société ayant abouti en juin 2015 à sa liquidation judiciaire. Il avait alors saisi le conseil de prud’hommes afin de voir reconnaître sa qualité de salarié et la condamnation du mandataire liquidateur à procéder à son licenciement.

La cour d’appel l’avait débouté de ses demandes au motif que son contrat de travail n’avait pas repris effet après l’ouverture de la procédure collective. Elle avait notamment relevé que l’intéressé avait créé une autre société en novembre 2013 où il était supposé travailler régulièrement et qu’il ne se tenait plus dans les faits à la disposition de la première société. Ces arguments sont écartés par la Cour de cassation qui donne ainsi une portée accrue au droit du salarié à reprendre ses fonctions salariées à l’issue de la période de suspension du contrat de travail en raison de son mandat social.

Dans une décision du 20 février 2024, la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) se prononce sur la liberté d’expression des salariés. 

Dans cette affaire, un ingénieur informatique d’une banque turque a envoyé, le 6 décembre 2016, depuis sa boîte mail professionnelle, un courriel au service RH en mettant en copie le directeur adjoint de l’entreprise, responsable du service informatique. Ce mail visant à dénoncer les pratiques managériales du président du conseil d’administration. Son employeur a alors ouvert une enquête disciplinaire le même jour. 

Pour sa défense, le salarié invoquait « d’une situation stressante pour lui en raison d’une importante charge de travail et d’une réduction de ses droits sociaux (…) ». Il avait « partagé avec ses managers ses préoccupations à ce sujet, ces derniers n’avaient pas répondu de manière positive ». Dès lors, il avait écrit ce courriel « parce qu’on lui avait dit que ces pratiques avaient été décidées par [le président du conseil d’administration] et émanaient du nouveau conseil d’administration ».

Le salarié est licencié pour ces faits le 8 décembre 2016. Il est lui notamment reproché avoir « écrit, dans un style et un langage moqueurs, un texte accusateur non conforme à la réalité et non fondé sur les informations et documents concrets, dépassant les limites de la critiques et allant jusqu’à l’insulte ».

La CEDH estime le licenciement du salarié injustifié. 

Elle invoque plusieurs arguments au soutien de sa décision : 

les propos s’inscrivaient dans un contexte particulier de suppression des avantages dont il bénéficiait auparavant ; 
le style et le contenu provocateur ne peuvent être considérés comme gratuitement insultants ; 
l’envoi du courriel a été effectué en interne. 

La Cour estime dès lors que « les autorités nationales n’ont pas tenu compte de tous les faits et facteurs pertinents dans les circonstances de l’espèce pour arriver à leurs conclusions selon laquelle l’acte litigieux du requérant était de nature à perturber la paix et la tranquillité sur le lieu de travail de l’intéressé ». 

« Elles n’ont pas cherché à évaluer notamment la capacité du courriel en cause à provoquer des conséquences dommageables sur le lieu de travail du requérant, compte tenu de sa teneur, du contexte dans lequel il s’inscrivait ainsi que de sa portée et de son impact potentiels sur le lieu de travail », poursuit la Cour. 

Dès lors, en conclut-elle, « les motifs retenus en l’espèce pour justifier le licenciement du requérant ne peuvent être considérés comme pertinents et suffisants ».

La Cour souligne que les autorités nationales n’ont « pas pu démontrer de manière convaincante dans les raisonnements de leurs décisions que le rejet du recours du requérant en annulation de la mesure de licenciement était fondé sur un juste équilibre entre entre le droit de l’intéressé à la liberté d’expression, d’une part, et le droit de son employeur de protéger ses intérêts légitimes d’autre part ». 

Dans l’affaire en cause, un organisme de droit public a pour mission légale de réaliser des expertises médicales tendant à dissiper des doutes relatifs à l’incapacité de travail de personnes assurées auprès de caisses de l’assurance maladie obligatoire. Il a été mandaté par l’une de ces caisses pour réaliser une expertise à l’égard de l’un de ses propres employés. L’organisme de droit public a donc eu deux casquettes vis-à-vis de la personne assurée : d’une part, il était son employeur et, d’autre part, il était chargé de procéder à une expertise à son égard. Les membres d’une cellule spéciale interne à l’organisme ont alors été mobilisés. Le salarié concerné a estimé que son employeur avait procédé à un traitement illicite en traitant des données relatives à sa santé pour réaliser l’expertise.

Saisie d’un renvoi préjudiciel dans le cadre de ce litige, la CJUE se prononce sur les conditions d’application de l’exception à l’interdiction de traiter des données sensibles afin d’apprécier la capacité de travail d’un travailleur (article 9, § 2, sous h) du RGPD). Elle précise ensuite sa jurisprudence s’agissant de la responsabilité du responsable du traitement en application de l’article 82 du RGPD.

La Cour rappelle que l’article 9, § 2, sous h) du RGPD permet le traitement de données sensibles quand ce dernier « est nécessaire aux fins (…) de l’appréciation de la capacité de travail du travailleur, (…)  sur la base du droit de l’Union, du droit d’un Etat membre ou en vertu d’un contrat conclu avec un professionnel de la santé », dès lors que les données sont traitées par un professionnel de la santé soumis à une obligation de secret professionnel ou sous sa responsabilité, ou par une autre personne également soumise à une obligation de secret. Cette disposition insiste ainsi sur l’importance du traitement des données par un professionnel de santé, sans que celui-ci soit davantage identifié. L’applicabilité de cette disposition n’est ainsi pas exclue pour les « situations dans lesquelles un organisme de contrôle médical traite des données concernant la santé de l’un de ses employés en qualité de service médical, et non en qualité d’employeur, afin d’apprécier la capacité de travail de cet employé » (point 48).

La CJUE en conclut que le service médical qui réalise l’expertise peut ne pas être distinct de l’employeur de la personne concernée (point 57).

Dans une telle situation, l’employeur doit non seulement respecter les conditions posées à l’article 9, § 2, sous h) du RGPD mais il doit aussi faire reposer son traitement sur l’une des six bases légales énumérées à l’article 6 du RGPD. En revanche, il n’est pas tenu de garantir qu’aucun collègue de la personne concernée ne peut accéder aux données se rapportant à l’état de santé de celle‑ci, sauf dans deux cas :

premièrement, cette obligation peut s’imposer à lui en vertu d’une réglementation adoptée par un Etat membre, qui dispose d’une marge de manœuvre pour les traitements des données génétiques, des données biométriques ou des données concernant la santé (article 9, § 4 du RGPD) ;
deuxièmement, cette obligation peut également s’imposer à lui au titre du respect des principes d’intégrité et de confidentialité issus du RGPD (point 70).

La solution adoptée est conforme à la jurisprudence antérieure de la CJUE. Le droit à réparation prévu à l’article 82, § 1 du RGPD « remplit une fonction compensatoire, en ce qu’une réparation pécuniaire fondée sur ladite disposition doit permettre de compenser intégralement le préjudice concrètement subi du fait de la violation de ce règlement, et non une fonction dissuasive ou punitive » (point 87). A cet égard, le degré de gravité de la faute commise n’a pas à être pris en compte lors de la fixation du montant des dommages‑intérêts alloués en réparation d’un préjudice moral (point 102).

La décision apporte toutefois une précision intéressante à la question de savoir si l’engagement de la responsabilité du responsable du traitement est subordonné à l’existence d’une faute commise par celui-ci. La lecture combinée des paragraphes 2 et 3 de l’article 82 du RGPD conduit la Cour à décider que « cet article prévoit un régime de responsabilité pour faute dans lequel la charge de la preuve pèse, non pas sur la personne qui a subi un dommage, mais sur le responsable du traitement » (point 94).

Dès lors, l’engagement de sa responsabilité repose toujours sur l’existence d’une faute qu’il a commise mais celle-ci est présumée. Le responsable du traitement devra alors prouver que le fait qui a provoqué le dommage ne lui est pas imputable s’il ne veut pas être tenu pour responsable.

Les actions gratuites et les options sur actions (ou stock-options) attribuées à un salarié constituent-elles un élément de rémunération à prendre en compte dans l’assiette de calcul de l’indemnité due à un salarié en cas de requalification de son contrat de travail à durée déterminée en CDI, et des indemnités dues au titre de la rupture de ce CDI, à savoir l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ? Telle était la question posée à la Cour de cassation.

La cour d’appel de Paris avait retenu, s’agissant des options sur actions, que, si la plus-value réalisée par la levée des stock-options ne constituait pas une rémunération, il n’en allait pas de même de la valeur desdites options, celles-ci étant versées au salarié, cadre de haut niveau, pour rémunérer son travail. 
La Cour de cassation n’est pas de cet avis : les actions gratuites et les options sur titres ne constituent pas un élément de rémunération à prendre en compte dans le calcul des indemnités de rupture.

► La solution n’est pas totalement nouvelle. En effet, la Cour de cassation avait jugé que les plus-values d’acquisition ne constituent pas une rémunération allouée en contrepartie du travail entrant dans la base de calcul de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 30 mars 2011, no 09-42.105, n° 854 PB). De même, elle avait décidé que l’attribution de stock-options ne constituait ni le versement d’une somme ni l’octroi d’un avantage immédiatement perçu, mais un droit au profit du bénéficiaire de lever ou non une option, si bien qu’elle n’entrait pas dans le calcul de l’indemnité de licenciement prévue par l’article 14 de l’avenant n° 3 Ingénieurs et Cadres du 16 juin 1955 de la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 13 décembre 1952 (arrêt du 7 septembre 2017). À notre connaissance, aucune solution de portée générale n’avait cependant été rendue, jusqu’à présent, pour les stocks-options et les actions gratuites, et pour les principales indemnités de rupture du contrat de travail.