Dans une étude publiée le 8 février, la Dares s’est penchée sur la manière dont les entreprises se sont emparées de l’activité partielle de longue durée (APLD). 

L’étude constate que « le déploiement du recours à l’APLD en 2020 et 2021 est très lié à la signature d’accords par les branches professionnelles », citant notamment celui de la métallurgie qui couvre 1,5 million de salariés, celui des bureaux d’études techniques et sociétés de conseils d’octobre qui couvre plus d’un million de salariés et celui des transports routiers de décembre qui s’applique à 800 000 salariés.

Les grandes entreprises de plus de 500 salariés ont privilégié l’accord d’entreprise, note la Dares. « Même lorsqu’elles sont couvertes par un accord de branche, 84 % de leurs salariés placés en APLD le sont via un accord d’entreprise ».

Le nombre d’accords signés est bien sûr tributaire de la crise sanitaire. « Le dispositif d’APLD connaît une montée en charge progressive jusqu’en avril 2021: 271000 salariés en sont alors bénéficiaires, un niveau inégalé sur la période août 2020-décembre 2021. Durant les mois suivants de 2021, ce nombre tend globalement à diminuer, tandis que l’activité partielle de droit commun chute, sous l’effet de l’allègement des restrictions sanitaires ». 

Issus de la loi du 18 décembre 2023, dite loi Plein emploi, les articles L.5213-13-2 et L.5213-13-3 du code du travail ont rendu pérennes deux dispositifs créés par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 et qui n’étaient jusqu’alors que des expérimentations. Les CDD Tremplin tout d’abord, c’est-à-dire des contrats à durée déterminée conclus entre une entreprise adaptée (EA) et une personne en situation de handicap et qui offrent à cette dernière un accompagnement individualisé, une expérience professionnelle et le bénéfice d’une formation. Les entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) ensuite, qui mettent à disposition à titre onéreux des travailleurs handicapés dans le cadre de contrats de travail temporaire (contrat de mission ou CDI intérimaire). Tirant les conséquences de ces pérennisations, deux décrets du 10 février 2024 en intègrent les mesures d’application dans la partie réglementaire du code du travail. 

« Pour tenir compte des actions d’accompagnement et de formation professionnelle mises en œuvre ainsi que de la situation du salarié au regard de son projet professionnel », les CDD Tremplin peuvent déroger aux dispositions du code du travail relatives à la durée des CDD, mais selon des modalités qui devaient être données par décret (article L.5213-13-2 du code du travail).

Le décret n° 2024-99 indique que la durée des CDD Tremplin ne peut être inférieure à quatre mois, renouvelables dans la limite d’une durée totale de 24 mois. A titre dérogatoire toutefois, ils peuvent être renouvelés au-delà de cette limite pour permettre au salarié d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat, sans que ce renouvellement ne puisse excéder le terme de l’action concernée. Et à titre exceptionnel, « lorsque des difficultés particulières dont l’absence de prise en charge ferait obstacle à l’insertion durable dans l’emploi pour des salariés âgés de 50 ans et plus », le CDD Tremplin peut être prolongé par décisions successives d’un an au plus, dans la limite d’une durée totale de 60 mois. Mais dans ce dernier cas, la prolongation ne se fait qu’après avis des organismes en charge du suivi du travailleur handicapé (article R.5213-79 nouveau du code du travail). 

Un nouvel article R.5213-79-1 énonce de son côté que la durée hebdomadaire de travail en CDD Tremplin ne peut en principe être inférieure à 20h (24 en droit commun), mais elle peut encore être réduite si cela est nécessaire à la réalisation du projet d’accès à l’emploi ou de réinsertion professionnelle du salarié. Elle peut varier lors de la période couverte par le contrat, sans dépasser 35h. 

Enfin, contrairement au droit commun, le CDD Tremplin peut être suspendu à la demande du salarié, afin de lui permettre, en accord avec son employeur, d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel ou une action concourant à son insertion professionnelle. Cette suspension est aussi possible pour accomplir une période d’essai dans le cadre d’une offre d’emploi en CDI ou en CDD d’au moins six mois (article R.5213-79-2 nouveau du code du travail). 

Pour être agréée entreprise adaptée, la structure candidate doit signer avec l’Etat un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (CPOM). Le décret n° 2024-99 ajoute à cela le fait que, lorsque l’EA recourt aux CDD Tremplin, les engagements et moyens associés à la mise en œuvre de ces contrats sont prévus par le CPOM et doivent notamment garantir que le projet porté par la structure répond aux besoins des travailleurs en situation de handicap et que celle-ci dispose du personnel et des compétences suffisants (article R.5213-62-1 nouveau du code du travail).  

Le CPOM doit aussi contenir des informations spécifiques et additionnelles lorsque l’EA met en œuvre des CDD Tremplin : 

le nombre maximal de postes pouvant être pourvus par le recours à ces contrats ; 
les modalités de l’accompagnement renforcé des travailleurs handicapés, notamment en termes d’encadrement, de formation professionnelle et d’accompagnement de leur mobilité vers d’autres employeurs ; 
la présentation des moyens mobilisés pour mettre en œuvre cet accompagnement renforcé ; 
les engagements en termes d’accès et de retour à l’emploi pris par l’entreprise et les indicateurs destinés à rendre compte des actions menées et des résultats obtenus (article R.5213-64 modifié du code du travail). 

En plus de détailler en quoi consiste l’accompagnement spécifique dont bénéficie l’ensemble des travailleurs handicapés employés dans les EA, le décret indique également que l’accompagnement renforcé, plus intensif, des salariés en CDD Tremplin passe notamment par un recours accru à des mises en situation de travail auprès d’employeurs et à des actions de formation dédiées à la réalisation du projet professionnel (article R.5213-66 modifié du code du travail). 

Comme pour les autres emplois qu’elles offrent aux travailleurs handicapés, les EA se voient attribuer une aide financière au titre des CDD Tremplin, aide qui contribue à compenser les conséquences du handicap et l’accompagnement renforcé des travailleurs concernés. En application du décret n° 2024-99, celle-ci comprend, comme c’était le cas lors de l’expérimentation, un montant socle et un montant modulé. La valeur maximale du montant socle est fixée dans l’avenant annuel au CPOM et est calculée en multipliant le nombre d’heures de travail prévisionnelles des travailleurs handicapés signataires du CDD par un montant d’aide fixé par arrêté et revalorisé en fonction du Smic. Le montant modulé varie lui de 0 % à 10 % du montant socle. Il est déterminé chaque année par le préfet de région, en tenant compte des caractéristiques des salariés ayant signé le CDD, des réalisations en matière d’accompagnement renforcé et des résultats constatés à la sortie de l’entreprise adaptée. Là où le montant socle est versé mensuellement, le montant modulé l’est en une fois, après réception du bilan annuel d’activité de l’entreprise (article R.5213-76 modifié du code du travail). 

Avec le décret n° 2024-99, une nouvelle sous-section « Entreprises adaptées de travail temporaire » est ajoutée au code du travail. C’est le préfet de région, « en tenant compte des besoins économiques et sociaux et de l’offre existante sur son territoire », qui peut conclure avec une structure présentant un projet économique et social viable en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens valant agrément en qualité d’EATT (article R.5213-86-1 nouveau du code du travail). Sont listées les informations et documents contenus dans ledit CPOM (article R.5213-86-2 nouveau du code du travail) : autorisation de l’autorité administrative et attestation de garantie financière, projet économique et social de la structure, engagements en termes d’accès et de retour à l’emploi durable, etc. 

L’EATT doit mettre en œuvre pour les travailleurs handicapés qu’elle emploie un accompagnement, qui concerne également les périodes qui s’étendent entre ses contrats de mission, accompagnement qui consiste en « un parcours individualisé qui tient compte des besoins et capacités de chaque travailleur handicapé, en lui permettant de développer, en vue de son insertion, ses capacités à agir par lui-même dans son environnement professionnel » (article R.5213-86-3 nouveau du code du travail). 

Quant à l’aide financière attribuée aux EATT, elle est également composée d’un montant socle et d’un montant modulé, fixés selon les mêmes modalités que dans le cadre du CDD Tremplin (article R.5213-86-5 nouveau du code du travail). 

Le ministère du travail rappelle sur son site internet que toutes les entreprises de 50 salariés et plus devront avoir calculé et publié leur Index de l’égalité professionnelle sur leur site internet d’ici au 1er mars 2024.

Les entreprises de plus de 1 000 salariés devront également calculer et publier leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes. 

Les entreprises employant au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif devront avoir calculé et publié avant le 1er mars leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes.

► Vous pouvez consulter le questions-réponses du ministère du travail. 

Prendre acte de la rupture du contrat consiste, pour le salarié, à quitter l’entreprise et à rompre son contrat de travail tout en reprochant à son employeur d’avoir provoqué son départ. Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite dudit contrat (arrêt du 30 mars, 2010).

C’est alors au juge de prendre position sur l’imputabilité de la rupture. Cette rupture constitue une prise d’acte et produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission. Dans un tel litige, l’office du juge du fond consiste à vérifier la réalité de la volonté non-équivoque de démissionner du salarié. Le caractère équivoque de celle-ci propre à faire écarter la qualification de démission ne peut résulter que des circonstances dans lesquelles la démission est intervenue.

Illustration avec deux arrêts du 17 janvier 2024 dans lesquels la Cour de Cassation se prononce sur les demandes de plusieurs salariés tendant à la requalification de leur démission intervenue en cours de procédure en prise d’acte au motif qu’elles étaient liées aux manquements et à la mauvaise foi de l’employeur dans la négociation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Une société engage en 2017 des négociations en vue de la conclusion d’un accord sur le PSE. L’employeur remet aux représentants du personnel et aux syndicats un projet d’accord de PSE le 7 juillet 2017, puis un document unilatéral comportant un nouveau PSE, le 7 décembre 2017. Suite au refus d’homologation du document unilatéral le 12 janvier 2018, un accord collectif majoritaire portant sur le PSE est conclu le 22 mai 2018 et validé par l’administration le 1er juin 2018.

Parallèlement à ces négociations, l’entreprise conclu, en avril 2018, un accord collectif de suspension du contrat de travail des salariés ayant trouvé un emploi extérieur, permettant les départs volontaires anticipés.

Plusieurs salariés ayant démissionné entre le 31 janvier et le 14 mars 2018 pour un emploi auprès d’autres entreprises alors que les négociations du PSE étaient en cours, saisissent la juridiction prud’homale en vue d’obtenir la requalification de leur démission équivoque en prise d’acte produisant les effets de d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ils soutiennent que leur démission résulte des manquements de l’employeur quant aux négociations du PSE et aux négociations tardives de l’accord de suspension des contrats de travail.

La cour d’appel constate tout d’abord que la société avait commis un manquement volontaire dans l’élaboration du PSE sous forme de document unilatéral en ne prenant pas en compte les différentes alertes tant de l’administration que des représentants du personnel, ce qui avait abouti au refus d’homologation le 12 janvier 2017 et conduit à un rallongement considérable des délais d’adoption du plan et de sa mise en œuvre, contraignant les salariés, ayant cherché un autre poste en réaction à l’annonce du PSE dans le courant de l’été 2017, à démissionner avant l’homologation du PSE en juin 2018.

Elle souligne également que le PSE étant en négociation depuis l’été 2017 et alors qu’elle avait prévu le début de la phase des départs volontaires courant janvier 2018, la société a fait preuve de mauvaise foi en n’ayant pas pris en compte les demandes massives de suspension de contrat de travail, qu’elle aurait pu anticiper. Elle retient qu’en refusant automatiquement les suspensions des contrats de travail et en laissant les salariés dans l’ignorance quant aux négociations de l’accord qui sera finalement conclu en avril 2018, la société a délibérément exclu les salariés de ce dernier, les contraignant soit à refuser l’embauche proposée par un autre employeur en attendant l’adoption définitive du PSE, soit à démissionner.

La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, juge que les manquements de l’employeur dans le cadre de la négociation du PSE sont suffisament caractérisés. Elle a pu, dès lors, retenir qu’ils avaient empêché la poursuite du contrat de travail et en déduire que la prise d’acte des salariés produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société est donc condamnée à leur payer diverses sommes à titre d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’affaire jugée par le Conseil d’Etat concerne la société Sealants, qui avait décidé de fermer son unique établissement français pour concentrer son activité au Royaume-Uni. Ce projet aboutissait à la suppression de tous les postes de cet établissement. Le CSE, auteur du pourvoi, soutenait que le PSE ne pouvait pas être homologué car l’employeur n’avait pas défini les catégories professionnelles au sein desquelles devait s’appliquer l’ordre des licenciements.

En effet, le Dreets saisi d’une demande d’homologation du document unilatéral de l’employeur portant PSE doit, en application de l’article L.1233-57-3 du code du travail, contrôler que les catégories professionnelles définies pour l’application de l’ordre des licenciements regroupent l’ensemble des salariés qui exercent, au sein de l’entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune (Conseil d’Etat, 30 mai 2016 ; Conseil d’Etat, 20 avril 2022).

Mais la définition des catégories professionnelles n’a d’objet que si l’employeur doit faire un choix parmi les salariés à licencier. Tel n’est pas le cas lorsque tous les emplois d’une entreprise sont supprimés en raison de la cessation totale et définitive de l’activité de l’entreprise : c’est ce que précise ici, pour la première fois à notre connaissance, le Conseil d’Etat.

► La solution est à rapprocher de celle retenue de longue date par la Cour de cassation et selon laquelle l’obligation d’établir un ordre des licenciements ne s’impose pas lorsque l’employeur n’a pas de choix à opérer parmi les salariés à licencier. Il en va ainsi lorsque l’employeur licencie tous les salariés dans le cadre d’une cessation d’activité (arrêt du 5 février 2014) ou lorsque tous les emplois sont supprimés au sein d’une catégorie professionnelle identifiée (arrêt du 14 janvier 2003 ; arrêt du 4 octobre 2023).

De nouveaux conseillers sont nommés au cabinet du Premier ministre dont certains sont chargés de thématiques liées au travail et à la protection sociale : 

Charles Mahy, conseiller travail et emploi ;
Marion Marty, conseillère handicap et grand âge ;
Charlotte Galland, conseillère solidarités, égalité femmes hommes et lutte contre les discriminations ; 
Nicolas Scotte, conseiller protection sociale ; 
Charles Boriaud, conseiller comptes sociaux.