La Cour de cassation a récemment rendu deux décisions en matière de prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Dans une affaire jugée le 24 janvier 2023, un ingénieur démissionnaire avait partiellement exécuté son préavis puis avait saisi la juridiction prud’homale pour faire requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Il obtient gain de cause et l’employeur est condamné à lui verser, entre autres, une indemnité compensatrice correspondant à trois mois de préavis (ainsi que l’indemnité des congés payés afférents). 

L’employeur conteste le montant fixé par les juges, estimant que le salarié avait effectué une partie de ce préavis et qu’il avait été rémunéré durant cette période.

La Cour de cassation lui donne raison. Les juges du fond auraient dû déduire du montant de l’indemnité compensatrice dû au salarié la période de préavis exécutée et rémunérée. 

► La Cour de cassation avait déjà pris position en ce sens dans un arrêt du 2 juin 2010. Elle avait également déjà estimé, dans un arrêt du 21 janvier 2015, que ce droit au versement de l’indemnité compensatrice de préavis ne s’appliquait pas dans l’hypothèse où le salarié avait exécuté son préavis. Ce qui est le cas d’une démission avec exécution et donc rémunération du préavis, démission par la suite requalifiée en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le préavis ayant bien été exécuté par le salarié, celui-ci ne peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et ce, « peu important la requalification intervenue » (arrêt du 21 janvier 2015).

Dans une autre affaire jugée le 17 janvier 2024, une salariée, affectée à un nouveau poste sans son accord estime que son employeur a unilatéralement modifié son contrat de travail. Elle demande en justice la résiliation dudit contrat aux torts de l’employeur puis, un an plus tard, prend acte de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur.

► En effet, si la demande de résiliation judiciaire est toujours en cours, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Cette prise d’acte rompt immédiatement le contrat et la demande de résiliation judiciaire est alors sans objet.

Pour la cour d’appel comme pour la Cour de cassation, l’employeur avait bien modifié le contrat de travail sans l’accord de la salariée, ce qui constituait un manquement de sa part à ses obligations contractuelles d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La prise d’acte est ainsi justifiée. 

La salariée bénéficiant du statut protecteur (en tant que représentante de la section syndicale) au jour de la prise d’acte, cette dernière devait produire les effets d’un licenciement nul, et non pas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Peu importe pour les juges que la modification du contrat de travail ait eu lieu avant que la salariée n’acquière ce statut protecteur.

54 % des Français rejettent les stéréotypes de genre révèle la Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (Drees) dans un baromètre d’opinion paru hier. Il n’en reste pas moins que, concernant l’activité professionnelle, deux représentations stéréotypées demeurent persistantes et communément partagées : une personne interrogée sur cinq est d’accord avec le fait que, dans l’idéal, les femmes devraient rester à la maison pour élever leurs enfants, et 21 % estiment que les hommes sont de meilleurs managers d’équipe que les femmes. Ces deux préjugés sont surreprésentés dans la catégorie « adhésion forte » aux stéréotypes de genre. Or, dans cette catégorie, on retrouve deux fois plus souvent les hommes que les femmes (12 % contre 6 %) et à l’inverse, les hommes sont bien moins nombreux dans la catégorie « rejet total » des stéréotypes (10 % contre 15 %). De fait, être un homme augmente de 15,6 points la probabilité d’être tout à fait ou plutôt d’accord avec l’opinion selon laquelle les hommes sont de meilleurs managers.  

De manière globale, la Drees note qu’en plus des hommes, ce sont les personnes de 65 ans ou plus, les immigrés et les moins diplômés qui adhèrent le plus fortement aux stéréotypes de genre… et qui parallèlement sont moins préoccupés par les questions d’égalité femmes-hommes, de sexisme ou de violences faites aux femmes. 

A la question de savoir si le salarié peut prétendre obtenir la reprise du paiement de l’indemnité de non-concurrence après la cessation de la violation, la Haute Cour a déjà répondu par la négative (arrêt du 5 mai 2021).

Dans un arrêt du 24 janvier 2024, la Cour de cassation vient une nouvelle fois confirmer sa position à propos d’un salarié soumis à une clause de non-concurrence de 24 mois qui avait démissionné pour rejoindre une entreprise concurrente. Son ancien employeur avait arrêté de verser la contrepartie financière. Il avait aussi saisi la juridiction prud’homale pour faire interdire la poursuite de l’activité concurrente et obtenir le remboursement de sommes déjà versées au titre de cette contrepartie financière.

La cour d’appel relève que la nouvelle activité du salarié concurrente de la précédente n’avait duré que six mois et qu’aucune preuve n’était établie permettant de prouver que le salarié aurait poursuivi une seconde activité concurrente. Elle condamne cependant l’employeur à payer le solde de l’indemnité de non-concurrence (soit pour 18 mois sur les 24 mois initialement prévus). 

La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Elle énonce une nouvelle fois que « la violation de la clause de non-concurrence ne permet plus au salarié de prétendre au bénéfice de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence, même après la cessation de la violation ».

Autrement dit, le seul fait pour un salarié de violer la clause de non-concurrence à laquelle il est tenu entraîne la perte de l’indemnité de non-concurrence non seulement pour la durée pendant laquelle il n’a pas respecté la clause mais aussi pour l’avenir. Peu importe donc que cette violation soit temporaire et que le salarié ait cessé par la suite l’activité concurrente (comme dans l’arrêt rapporté).

Vendredi dernier, l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) fêtait ses 50 ans. A cette occasion, l’association s’est penchée sur une problématique qui a fait l’objet de nombreuses évolutions sur la période, tant sociétales qu’en termes de politiques publiques : les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes. Des évolutions oui, mais pour quels résultats ? Marie Ségur, directrice d’études à Futuribles, a retracé l’histoire de la question du genre et de ses luttes militantes, avec pour conclusion le fait que nous sommes actuellement dans une « période de recomposition » marquée par la révélation à grande échelle des violences faites aux femmes dans les espaces privés comme professionnels. En parallèle, la part des femmes au travail s’accroît toujours plus et a considérablement transformé le profil des entreprises, les amenant à une prise de conscience des inégalités. Sauf que cela ne semble toujours pas suffire, ce qui interroge sur l’avenir.

Florence Chappert, responsable de la mission Égalité intégrée à l’Anact, dresse un état des lieux assez inquiétant. Le taux d’activité des femmes demeure nettement inférieur à celui des hommes. « – 6,2 points, c’est énorme ». Mais plus grave selon elle, cet écart persiste quelle que soit la tranche d’âge, atteignant même – 8,4 points chez les 25-49 ans, signe que les statistiques ne s’améliorent pas avec les générations. Pourquoi ? « Un des éléments majeurs est l’engagement dans la maternité » puisqu’avoir des enfants est encore et toujours un frein à l’activité des femmes. En effet, plus de 40 % de celles qui ont trois enfants dont au moins un de moins de trois ans sont inactives, peu importe qu’elles soient ou non en couple.

Le progrès n’est pas plus notable côté écart de salaires : il ne s’est réduit que de 2 % en 20 ans. En équivalent temps plein et à poste et profil égaux, les femmes gagnent toujours plus de 16 % de moins que les hommes. En salaire réel, si l’on prend en compte les heures supplémentaires et le temps partiel donc, ce douloureux score monte même à – 22,3 %… Et sans surprise, parmi les bas salaires on retrouve 70 à 80 % femmes, alors que les rémunérations élevées concernent surtout des hommes.

Mais ce que souligne aussi Florence Chappert, c’est que qu’il y a encore très peu de mixité dans les métiers. 20 % seulement sont mixtes (c’est-à-dire que le sexe minoritaire représente au moins 40 % de la profession), soit une progression quasi nulle en 20 ans. La part des femmes dans certains métiers très masculinisés (conducteur d’engins, secteur du numérique, etc.) a même régressé. Un problème d’autant plus important que l’on constate que les métiers quasi exclusivement féminins sont de plus en plus exposés à la pénibilité. Un exemple frappant : dans les métiers de service tels que aide à domicile ou ménagère (95,2 % de femmes), on recense pas moins de sept des huit facteurs d’exposition aux risques professionnels, contre quatre dans les métiers masculinisés ouvriers. « On voit en conséquence des états de santé de plus en plus dégradés pour les femmes, avec un absentéisme de 30 % à 40 % supérieur à celui des hommes du fait des contraintes de travail auxquelles elles sont exposées ». Et là où les accidents de travail diminuent pour les hommes, ils augmentent pour les femmes (+ 42 % en 18 ans), elles ont deux fois plus de risque de troubles musculo-squelettiques, etc. Bref, pour la spécialiste, les contraintes de travail ne sont pas assez adaptées aux contraintes physiques des femmes et leurs risques professionnels sont invisibilisés, du fait notamment du peu de prévention qui existe dans les métiers féminisés.

Finalement, ce n’est que récemment que les risques spécifiques aux femmes ont été traités (endométriose, cancer du sein, ménopause, règles, etc.), et c’est loin d’être optimal.

Ce sombre paysage va-t-il s’éclaircir ? Pas sûr pour Marie Ségur. La diffusion des luttes, les médias ou encore les réseaux sociaux influencent beaucoup la société et changent vite les perceptions et comportements. Mais en même temps, on observe une radicalisation des opinions et l’émergence de bulles « masculinistes ». Surtout, elle craint que la période de dégradation de notre environnement que nous vivons (changement climatique, précarisation, etc.) ne fasse disparaitre ou passer au second plan les revendications de genre.

De même, comment bâtir des règles de travail qui équilibrent l’individualité et l’exigence de cohésion sociale ? Comment trancher entre égalité ou équité ? Florence Chappert parle de « casse-tête chinois pour les RH ». Elle appelle au passage à se poser la question de l’équilibre femmes-hommes sur tous les sujets liés à l’entrepris. Par exemple, sur la semaine quatre jours, elle évoque un cas où l’on s’est finalement rendu compte que cette possibilité, censée dégager du temps pour tous, ne s’adressait en fait qu’à des hommes car les femmes occupaient des postes de support nécessitant leur présence tous les jours.

Repenser le travail et prendre en compte le genre pour transformer plus en profondeur les organisations semble donc urgent… 

Dans une étude publiée le 8 février, la Dares s’est penchée sur la manière dont les entreprises se sont emparées de l’activité partielle de longue durée (APLD). 

L’étude constate que « le déploiement du recours à l’APLD en 2020 et 2021 est très lié à la signature d’accords par les branches professionnelles », citant notamment celui de la métallurgie qui couvre 1,5 million de salariés, celui des bureaux d’études techniques et sociétés de conseils d’octobre qui couvre plus d’un million de salariés et celui des transports routiers de décembre qui s’applique à 800 000 salariés.

Les grandes entreprises de plus de 500 salariés ont privilégié l’accord d’entreprise, note la Dares. « Même lorsqu’elles sont couvertes par un accord de branche, 84 % de leurs salariés placés en APLD le sont via un accord d’entreprise ».

Le nombre d’accords signés est bien sûr tributaire de la crise sanitaire. « Le dispositif d’APLD connaît une montée en charge progressive jusqu’en avril 2021: 271000 salariés en sont alors bénéficiaires, un niveau inégalé sur la période août 2020-décembre 2021. Durant les mois suivants de 2021, ce nombre tend globalement à diminuer, tandis que l’activité partielle de droit commun chute, sous l’effet de l’allègement des restrictions sanitaires ». 

Issus de la loi du 18 décembre 2023, dite loi Plein emploi, les articles L.5213-13-2 et L.5213-13-3 du code du travail ont rendu pérennes deux dispositifs créés par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 et qui n’étaient jusqu’alors que des expérimentations. Les CDD Tremplin tout d’abord, c’est-à-dire des contrats à durée déterminée conclus entre une entreprise adaptée (EA) et une personne en situation de handicap et qui offrent à cette dernière un accompagnement individualisé, une expérience professionnelle et le bénéfice d’une formation. Les entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) ensuite, qui mettent à disposition à titre onéreux des travailleurs handicapés dans le cadre de contrats de travail temporaire (contrat de mission ou CDI intérimaire). Tirant les conséquences de ces pérennisations, deux décrets du 10 février 2024 en intègrent les mesures d’application dans la partie réglementaire du code du travail. 

« Pour tenir compte des actions d’accompagnement et de formation professionnelle mises en œuvre ainsi que de la situation du salarié au regard de son projet professionnel », les CDD Tremplin peuvent déroger aux dispositions du code du travail relatives à la durée des CDD, mais selon des modalités qui devaient être données par décret (article L.5213-13-2 du code du travail).

Le décret n° 2024-99 indique que la durée des CDD Tremplin ne peut être inférieure à quatre mois, renouvelables dans la limite d’une durée totale de 24 mois. A titre dérogatoire toutefois, ils peuvent être renouvelés au-delà de cette limite pour permettre au salarié d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat, sans que ce renouvellement ne puisse excéder le terme de l’action concernée. Et à titre exceptionnel, « lorsque des difficultés particulières dont l’absence de prise en charge ferait obstacle à l’insertion durable dans l’emploi pour des salariés âgés de 50 ans et plus », le CDD Tremplin peut être prolongé par décisions successives d’un an au plus, dans la limite d’une durée totale de 60 mois. Mais dans ce dernier cas, la prolongation ne se fait qu’après avis des organismes en charge du suivi du travailleur handicapé (article R.5213-79 nouveau du code du travail). 

Un nouvel article R.5213-79-1 énonce de son côté que la durée hebdomadaire de travail en CDD Tremplin ne peut en principe être inférieure à 20h (24 en droit commun), mais elle peut encore être réduite si cela est nécessaire à la réalisation du projet d’accès à l’emploi ou de réinsertion professionnelle du salarié. Elle peut varier lors de la période couverte par le contrat, sans dépasser 35h. 

Enfin, contrairement au droit commun, le CDD Tremplin peut être suspendu à la demande du salarié, afin de lui permettre, en accord avec son employeur, d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel ou une action concourant à son insertion professionnelle. Cette suspension est aussi possible pour accomplir une période d’essai dans le cadre d’une offre d’emploi en CDI ou en CDD d’au moins six mois (article R.5213-79-2 nouveau du code du travail). 

Pour être agréée entreprise adaptée, la structure candidate doit signer avec l’Etat un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (CPOM). Le décret n° 2024-99 ajoute à cela le fait que, lorsque l’EA recourt aux CDD Tremplin, les engagements et moyens associés à la mise en œuvre de ces contrats sont prévus par le CPOM et doivent notamment garantir que le projet porté par la structure répond aux besoins des travailleurs en situation de handicap et que celle-ci dispose du personnel et des compétences suffisants (article R.5213-62-1 nouveau du code du travail).  

Le CPOM doit aussi contenir des informations spécifiques et additionnelles lorsque l’EA met en œuvre des CDD Tremplin : 

le nombre maximal de postes pouvant être pourvus par le recours à ces contrats ; 
les modalités de l’accompagnement renforcé des travailleurs handicapés, notamment en termes d’encadrement, de formation professionnelle et d’accompagnement de leur mobilité vers d’autres employeurs ; 
la présentation des moyens mobilisés pour mettre en œuvre cet accompagnement renforcé ; 
les engagements en termes d’accès et de retour à l’emploi pris par l’entreprise et les indicateurs destinés à rendre compte des actions menées et des résultats obtenus (article R.5213-64 modifié du code du travail). 

En plus de détailler en quoi consiste l’accompagnement spécifique dont bénéficie l’ensemble des travailleurs handicapés employés dans les EA, le décret indique également que l’accompagnement renforcé, plus intensif, des salariés en CDD Tremplin passe notamment par un recours accru à des mises en situation de travail auprès d’employeurs et à des actions de formation dédiées à la réalisation du projet professionnel (article R.5213-66 modifié du code du travail). 

Comme pour les autres emplois qu’elles offrent aux travailleurs handicapés, les EA se voient attribuer une aide financière au titre des CDD Tremplin, aide qui contribue à compenser les conséquences du handicap et l’accompagnement renforcé des travailleurs concernés. En application du décret n° 2024-99, celle-ci comprend, comme c’était le cas lors de l’expérimentation, un montant socle et un montant modulé. La valeur maximale du montant socle est fixée dans l’avenant annuel au CPOM et est calculée en multipliant le nombre d’heures de travail prévisionnelles des travailleurs handicapés signataires du CDD par un montant d’aide fixé par arrêté et revalorisé en fonction du Smic. Le montant modulé varie lui de 0 % à 10 % du montant socle. Il est déterminé chaque année par le préfet de région, en tenant compte des caractéristiques des salariés ayant signé le CDD, des réalisations en matière d’accompagnement renforcé et des résultats constatés à la sortie de l’entreprise adaptée. Là où le montant socle est versé mensuellement, le montant modulé l’est en une fois, après réception du bilan annuel d’activité de l’entreprise (article R.5213-76 modifié du code du travail). 

Avec le décret n° 2024-99, une nouvelle sous-section « Entreprises adaptées de travail temporaire » est ajoutée au code du travail. C’est le préfet de région, « en tenant compte des besoins économiques et sociaux et de l’offre existante sur son territoire », qui peut conclure avec une structure présentant un projet économique et social viable en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens valant agrément en qualité d’EATT (article R.5213-86-1 nouveau du code du travail). Sont listées les informations et documents contenus dans ledit CPOM (article R.5213-86-2 nouveau du code du travail) : autorisation de l’autorité administrative et attestation de garantie financière, projet économique et social de la structure, engagements en termes d’accès et de retour à l’emploi durable, etc. 

L’EATT doit mettre en œuvre pour les travailleurs handicapés qu’elle emploie un accompagnement, qui concerne également les périodes qui s’étendent entre ses contrats de mission, accompagnement qui consiste en « un parcours individualisé qui tient compte des besoins et capacités de chaque travailleur handicapé, en lui permettant de développer, en vue de son insertion, ses capacités à agir par lui-même dans son environnement professionnel » (article R.5213-86-3 nouveau du code du travail). 

Quant à l’aide financière attribuée aux EATT, elle est également composée d’un montant socle et d’un montant modulé, fixés selon les mêmes modalités que dans le cadre du CDD Tremplin (article R.5213-86-5 nouveau du code du travail).