Depuis le 1er janvier 2024, les entreprises de la métallurgie appliquent la nouvelle convention collective nationale de la branche, signée le 7 février 2022. Son chantier le plus lourd a été la refonte des classifications. Une fois les emplois cotés, la question suivante se pose : comment faire évoluer les salariés dans ce nouveau cadre ?
Un système fondé sur l’emploi, plus sur le diplôme
Le nouveau dispositif classe les emplois, et non plus les personnes, à partir de critères communs (complexité de l’activité, connaissances, autonomie, contribution, encadrement et coopération, communication). Chaque emploi est rattaché à une classe et à un groupe d’emplois, qui déterminent notamment le salaire minimum hiérarchique.
Pourquoi la gestion de carrière devient centrale
- La progression ne découle plus automatiquement d’un diplôme ou d’un coefficient : elle passe par l’évolution vers un emploi mieux coté.
- Les salariés et les managers doivent comprendre ce qui différencie deux classes d’emplois pour se projeter.
- L’entretien professionnel, la formation et la mobilité interne deviennent les vrais moteurs de l’évolution.
Les chantiers à ouvrir
- Construire des parcours types entre emplois et les rendre lisibles.
- Former les managers à expliquer la cotation et les perspectives d’évolution.
- Articuler la cotation avec la politique de rémunération et la GEPP.
- Recruter en s’appuyant sur des fiches d’emploi cotées, plus claires pour les candidats.
Cet article a une vocation d’information générale et ne remplace pas le conseil d’un avocat en droit social.
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