La fédération des cadres de la CGT a publié son baromètre annuel (document en pièce jointe). Comme l’année dernière, les salaires y figurent en haut de la liste des préoccupations. De même, comme en 2024, 63 % des cadres déclarent travailler plus de 40 heures par semaine. La charge de travail reste également très lourde, ce que l’Ugict attribue à la généralisation du forfait-jour « permettant de faire disparaître le décompte des heures de travail au profit d’une rémunération forfaitisée ». Dans le détail :

• près de 6 cadres sur 10 trouvent que leur charge de travail a augmenté depuis l’année dernière (soit +3 points depuis 2024) ;
• 77 % des cadres déclarent avoir déjà travaillé pendant leurs jours de repos ; un cadre sur deux déclare le faire fréquemment (+2 points depuis 2024) ;
• 23 % des cadres déclarent travailler fréquemment pendant leurs jours de repos (23 %).

Les cadres sont par ailleurs très inquiets de l’insécurité face à l’emploi, qu’il s’agisse de licenciements, de fermetures de sites ou de réorganisations sans concertation des salariés. 31 % ont peur d’être confrontés à la réorganisation de son entreprise ou administration et 39 % estiment que le système d’assurance chômage ne les protège pas suffisamment. Rappelons que depuis 2021, les cadres de moins de 55 ans subissent une dégressivité jusqu’à 30 % de leur allocation chômage à partir du 7e mois d’indemnisation.

Enfin, le baromètre de l’Ugict pointe les craintes des cadres face à l’intelligence artificielle. Si 42 % d’entre eux l’utilisent dans leur activité professionnelle, 43 % estiment que l’IA leur donne l’impression d’être surveillés, 43 % qu’elle concurrence leur expertise professionnelle, et 39 % qu’elle appauvrit la qualité de leur travail.

Plus de neuf dirigeants sur dix (96 %) se disent préoccupés par les impacts de l’usage excessif des smartphones personnels au sein de leur entreprise, révèle une enquête de l’Observatoire Santé PRO BTP menée par l’Ifop. 

Parmi les sujets de préoccupation les plus fréquemment cités, les relations sociales, qui inquiètent 88 % des dirigeants interrogés. Viennent ensuite la qualité du travail des salariés (86 %), les relations de travail au sein de l’entreprise (83 %), la sédentarité et le manque de sommeil (80 %), ainsi que la sécurité des salariés et des données (78 %) et l’estime de soi (72 %).

70 % des entreprises ont également observé des conséquences négatives sur la performance des salariés mais aussi sur la qualité de leur travail (63 %) et leurs capacités cognitives (61 %). De plus, 60 % des entreprises interrogées ont constaté un impact négatif sur l’ambiance lors des pauses quotidiennes, tandis qu’un peu plus de la moitié (56 %) ont fait état d’un effet négatif sur la proximité entre les collaborateurs. 

Des mesures d’encadrement ont été mises en place dans 40 % des entreprises interrogées. Les entreprises ayant mis en place des mesures privilégient principalement l’interdiction du smartphone pendant le temps de travail (41 %), son autorisation uniquement pendant les pauses (13 %) ou l’autorisation d’un usage raisonnable (12 %). Enfin, 31 % des entreprises ont intégré des règles relatives à l’usage du smartphone dans leur règlement intérieur.

Dans les bureaux des directions des ressources humaines, l’heure est à la mobilisation générale. Sans attendre le projet de loi transposant la directive européenne sur la transparence salariale, qui sera examiné à l’Assemblée nationale à l’automne prochain, les entreprises anticipent déjà cette transformation sans précédent de leurs politiques de rémunération. 

Le texte européen ne se contente pas de viser la réduction des inégalités entre les sexes. Il impose à chaque employeur de démontrer, preuves à l’appui, que deux salariés occupant des postes de valeur équivalente perçoivent une rémunération comparable. Une exigence qui bouleverse les pratiques établies et contraint les entreprises à justifier objectivement chaque écart de salaire.

Demain, tout salarié pourra exiger de connaître non seulement sa propre rémunération détaillée, mais aussi les niveaux de salaires moyens par sexe et par catégorie professionnelle pour des emplois de même valeur. Cette transparence inédite s’étendra au salaire de base comme aux rémunérations variables et complémentaires.

« C’est un véritable changement de braquet », résume Ana Gomes, DRH de Velux South West Europe. L’époque où les différences de traitement pouvaient s’expliquer par des considérations subjectives touche à sa fin. A poste égal, à diplôme égal, à situation géographique équivalente, seuls des critères objectifs et vérifiables pourront désormais justifier des écarts salariaux.

Chez Oui Care, entreprise de services à la personne employant 23 000 salariés dont une très grande majorité de femmes, les préparatifs battent leur plein. Si 90 % des offres d’emploi mentionnent déjà la fourchette salariale, contre une infime minorité il y a quelques années, le véritable défi réside ailleurs : dans la révision des grilles de classification.

« Nous nous sommes engagés dans un diagnostic approfondi de nos politiques de rémunération pour valider leur cohérence, explique Djamila Tedjani, la DRH. Chaque emploi repère s’appuie désormais sur des critères objectifs précis : formation initiale, expérience et niveau de responsabilité ».

Même démarche chez Velux, qui révise depuis mai sa « jobs architecture ». Chaque collaborateur se voit attribuer un niveau d’emploi au sein d’une famille de de métiers – ventes, finance, ressources humaines – déclinée en sous-familles permettant de classifier précisément les postes. « Pour la région Europe, qui couvre la France, la Belgique, les Pays-Bas, l’Espagne, l’Italie et le Portugal, c’est un chantier colossal mais indispensable », souligne Ana Gomes qui compte boucler les travaux en fin d’année. Pour faire avancer la réflexion, la DRH s’appuie sur la grille de la convention collective de la branche « entreprises de négoce et matériaux de construction » afin « d’établir des comparaisons de salaire », mais elle l’adaptera à ses propres métiers pour avoir une photographie plus fine des emplois et constituer des groupes homogènes. Chaque poste sera ensuite évalué à l’aune des critères en cours de définition.

Un réflexe nécessaire en raison de l’obsolescence de plusieurs grilles sectorielles. Certaines branches professionnelles n’ont pas révisé leurs classifications depuis des décennies : 1966 pour les centres d’hébergement social, 1978 pour la chimie.

L’exercice se complique toutefois avec l’évolution attendue du code du travail. Selon le document de travail transmis en mai par le ministère du travail aux partenaires sociaux, la notion de « valeur égale » pourrait s’enrichir de nouveaux critères, notamment les compétences non techniques ou « soft skills ».

« La directive cherche à valoriser les compétences humaines : la communication, l’esprit d’équipe, la prise d’initiative ; tout ce qui favorise la collaboration dans le milieu professionnel », précise Leslie Nicolaï, avocate associée, fondatrice du cabinet Factorhy, membre du groupe Paris Seine de l’ANDRH et de l’Observatoire du dialogue social.

Cette évolution pourrait notamment revaloriser certains emplois traditionnellement féminisés, comme les postes en ressources humaines ou les métiers du soin, jusqu’ici sous-évalués dans les grilles de classification.

Certaines rares entreprises ont d’ores et déjà pris les devants. Lucca, éditeur de logiciels, pratique la transparence salariale depuis sa création en 2002, sur décision de son dirigeant. « Ce n’est pas quelque chose qui se fait du jour au lendemain, témoigne Maud Jardin, la DRH de l’entreprise (780 salariés). Il a fallu deux ans pour mettre tous les collaborateurs dans la nouvelle grille, augmenter ceux qui avaient un salaire trop bas et réduire progressivement les écarts pour que tout le monde s’y retrouve ».

L’entreprise a développé une grille à deux filières – managériale et expertise – avec plusieurs échelons. Deux mises à jour annuelles permettent d’ajuster les fourchettes salariales, en fonction des besoins des équipes et des tendances du marché. « Nous avons également quelques demandes d’augmentations individuelles hors grille, chaque année, une dizaine, précise la DRH. Pour répondre à ces demandes, nous avons mis en place une comité, composé de la direction des ressources humaines, du dirigeant et de salariés de plus de trois ans d’ancienneté ».  Le collaborateur expose ses motivations et le comité statue. 

Lucca va même plus loin que les exigences européennes : tout salarié à accès aux salaires de ses collègues et à leur historique de rémunération, de sa catégorie d’emploi mais aussi de tous les échelons hiérarchiques de l’entreprise, y compris celui du CEO. Une transparence érigée comme un élément clef de la culture d’entreprise.

Mais cette transparence impose ses contraintes, particulièrement sur les métiers en tension. « Quand il y a plus de demandes que d’offres, on se retrouve avec des candidats qui ont des prétentions élevées, observe Djamila Tedjani. Or, je souhaite maintenir la cohésion dans les rémunérations. On peut vite se retrouver avec des écarts de 20 % à 30 % entre les nouveaux embauchés et les anciens ». Chez Lucca, cette contrainte a un coût : « Nous avons refusé de bonnes candidatures pour des raisons de salaire. Ça nous prive de certaines pépites », reconnaît Maud Jardin. A l’inverse, accepter un candidat hors grille crée inévitablement des frustrations internes dans un système transparent.

Le groupe danois Velux tente, lui, de concilier ces exigences contradictoires : « A partir du moment où nous pourrons démontrer que cet écart de salaire est justifié par des difficultés de recrutement, ce n’est pas exclu que nous ajustiions la grille ». L’entreprise travaille sur une fourchette salariale élargie pour certains postes de niche, en définissant précisément les critères motivant ces exceptions. Un vrai « jeu d’équilibriste » selon la DRH.

La définition précise des éléments entrant dans le calcul de la rémunération constitue un autre défi majeur. Si la directive européenne inclut clairement les composantes de base, variables et complémentaires – treizième mois, primes exceptionnelles, d’assiduité, de salissure, prime de partage de la valeur, avantages en nature -, le sort de l’épargne salariale et de l’actionnariat salarié demeure incertain.

Le texte européen reste muet sur cette question, laissant aux Etats membres la liberté de fixer leur propre périmètre. Une lacune qui pourrait contraindre la France à clarifier le traitement juridique de ces dispositifs, estime Leslie Nicolaï. « L’épargne salariale n’est pas considérée comme un élément de salaire au sens de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale, mais il s’agit d’une rémunération indirecte, observe-t-elle. A ce titre, ces périphériques de rémunération ne peuvent pas être écartés ».

La jurisprudence française reste ambivalente concernant les stock-options et actions gratuites. La Cour de cassation a reconnu le principe d’égalité de traitement pour l’attribution d’options réservées à certains salariés (arrêts du 17 juin 2003 et du 11 septembre 2012), tout en jugeant par ailleurs que l’attribution d’options de souscription ou d’achat d’actions ne constituaient pas une rémunération (arrêts du 20 octobre 2004, du 7 septembre 2017 et du 15 novembre 2023).

Autre inquiétude, exprimée notamment par Djamila Tedjani de Oui Care, celle portant sur l’intégration de l’indicateur relatif aux augmentations post-congé maternité dans un l’indicateur G beaucoup plus large. « Cette fusion risque de rendre l’information illisible et, paradoxalement, pourrait affaiblir les dispositions prévues par la loi du 23 mars 2006 qui avait instauré cette mesure », assure-t-elle.

Mais pour l’avocate Leslie Nicolaï, un garde-fou existe toutefois. « Les entreprises devront y remédier, en cas d’écart supérieur ou égal à 5 % constaté à l’indicateur G (pour les entreprises d’au moins 100 salariés). Car c’est de ce constat que découlera l’évaluation conjointe des rémunérations, menée avec les représentants du personnel ». Cette obligation est, en effet, prévue noire sur blanc dans la directive lorsque l’employeur ne parvient pas à justifier ces écarts entre femmes/hommes par des critères objectifs non sexistes. « Cette évaluation doit comporter un certain nombre d’éléments, notamment une analyse de la proportion femmes-hommes qui ont bénéficié, au sein de chaque catégorie, d’une augmentation de leur rémunération. Et notamment à leur retour de congé de maternité ».

Cette transformation mobilise des ressources considérables. Chez Oui Care, avec ses 14 entités aux politiques distinctes, « il faut compter plus d’un an » pour harmoniser l’ensemble. « Avec 23 000 collaborateurs, nous avons des instances représentatives du personnel, des comités sociaux et économiques. Il faut prendre le temps de discuter, de se mettre d’accord, d’informer les salariés. Ce sont des étapes indispensables ». Le fabricant de fenêtres de toit Velux s’appuiera, de son côté, sur l’équipe RH de l’Hexagone mais aussi des différents pays européens, ainsi que sur les spécialistes des rémunérations, les Comp & Ben du groupe.

Malgré les difficultés, les entreprises engagées soulignent les bénéfices attendus. « La directive permettra de passer à la vitesse supérieure sur l’égalité femmes/hommes, ce qui est très bien. Mais elle va bien au-delà : car il s’agit d’une avancée sociale qui doit permettre de lutter contre les toutes les inégalités salariales en entreprise, en levant le tabou des rémunérations », observe Djamila Tedjani.

« C’est un virage qui continuera à tirer notre politique salariale vers le haut », renchérit Ana Gomes de Velux.

Chez le groupe danois, tous les managers ont été informés du projet. Un plan de communication et de formation est programmé au dernier trimestre 2025, avant de s’adresser aux salariés au premier semestre 2026 pour être fin prêt le jour J.

L’Autorité de la concurrence vient de sanctionner quatre entreprises pour des pratiques de non-débauchage. « Ces pratiques ont pris la forme de gentlemen’s agreements visant à s’interdire mutuellement de solliciter et d’embaucher leur personnel respectif, paramètre de concurrence essentiel sur les marchés du travail sur lesquels sont actives les entreprises mises en cause », à savoir l’ingénierie, le conseil en technologie et les services informatiques, détaille l’Autorité de la concurrence. 

Deux types de sanction sont prononcées à l’encontre des entreprises : la première financière (soit une sanction globale de 29,5 millions d’euros) la seconde de publicité des condamnations sur le réseau social LinkedIn et dans Le Monde Informatique.

La Cour de cassation précise les contours de la force probante de l’enquête interne. La réalisation d’une telle enquête par l’employeur est recommandée lorsque des faits de harcèlement sexuel ou moral sont dénoncés dans l’entreprise. Pour autant, la réalisation d’une telle enquête est complexe, et les conditions dans lesquelles elle a été réalisée peuvent conduire le juge à l’écarter des débats s’il l’estime illicite, ou à la considérer comme non probante si celle-ci a un contenu insuffisant et n’est pas corroborée par d’autres éléments de preuve.

En l’espèce un salarié directeur associé est convoqué à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire. Il est licencié quelques jours plus tard, au motif que celui-ci a commis des actes de harcèlement sexuel vis à vis d’une autre salariée. Il saisit alors le conseil de prud’hommes en contestation de son licenciement et paiement de diverses sommes. La cour d’appel déclare le licenciement comme dénué de cause réelle et sérieuse et condamne en conséquence l’employeur au paiement d’une indemnité correspondante, au motif notamment que l’enquête interne diligentée ne permettait pas de prouver les griefs avancés par la société au soutien du licenciement. 

La Cour de cassation rappelle d’abord que ce sont les juges du fonds qui apprécient la portée et la valeur probante d’une enquête interne produite par l’employeur, « au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties ». Elle insiste sur le fait que cette appréciation des éléments de preuve produits par les parties est souveraine. 

En effet, la valeur probante de l’enquête doit nécessairement être appréciée et discutée dès lors que l’enquête n’est pas illicite, et ce même si elle est imparfaite (arrêt du 29 juin 2022). Dans le litige de l’arrêt di 29 juin 2022 précité, l’enquête comportait les lacunes suivantes : l’employeur n’avait pas auditionné l’ensemble des salariés témoins, les deux salariés auditionnés l’avaient été ensemble, les comptes rendus d’audition n’étaient pas signés, la durée de l’entretien avec le salarié accusé n’était pas précisée et les représentants du personnel n’avaient pas été saisis. Cependant, aucun de ces manquements ne constituait un acte illicite, la procédure des enquêtes internes n’étant pas régi par la loi. La preuve étant libre en droit du travail, les juges du fond étaient donc tenus de la prendre en compte, au même titre que les autres éléments de preuve.

► En effet, les juges du fond doivent pouvoir écarter une preuve des débats lorsque les investigations ont été réalisées de façon illicite. Autrement dit, dans une telle situation, l’enquête interne ne serait tout simplement pas prise en compte ni examinée par les juges pour statuer.  

Or en l’espèce, l’employeur soutenait que l’enquête interne, en l’absence de tout caractère illicite, ne pouvait pas être écartée par les juges du fond. Il reprochait en effet à la cour d’appel d’avoir refusé d’apprécier la valeur probante de l’enquête. La Cour de cassation n’adhère pas à cette analyse, et considère que la Cour d’appel n’avait pas écarté l’enquête interne des débats : elle en a au contraire évalué la valeur probante, et constaté que celle-ci, prise parmi les autres éléments de preuve, ne permettait pas d’établir l’existence d’un harcèlement sexuel commis par le salarié licencié.

La Cour de cassation constate que la cour d’appel a relevé les éléments suivants : 

• le compte rendu avait été partiellement tronqué concernant certains faits décrits par l’une des salariées interrogées ;
• un des témoignages était manquant dans le compte rendu ;
• aucune autre personne n’avait été personnellement témoin des faits relatés par l’un des salariés, dont le compte rendu d’entretien comportait des passages tronqués, le nom des personnes citées étant caviardé, sans que ces faits ne soient corroborés par d’autres éléments. Les faits rapportés par ce témoin n’étaient pas confirmés par d’autres salariés;
• l’intégralité de l’enquête n’était pas versée aux débats, seulement cinq comptes rendus sur quatorze ayant été produits sans que la société ne le justifie ;
• les conclusions de l’enquête n’étaient pas à même de suppléer cette absence de production ;
• les conditions de réalisation de l’enquête étaient critiquées de manière similaire par deux témoins.

Il en résulte que l’enquête produite présentait des lacunes. Les éléments et témoignages qu’elles contenaient étaient insuffisants à démontrer en eux-mêmes l’existence d’actes de harcèlement sexuel, et n’étaient corroborés par aucun autre élément. La cour d’appel, en constatant cela, avait donc bel et bien discuté et apprécié la valeur probante de l’enquête au regard des autres éléments de preuve produits, comme elle y était obligée. En revanche, cela ne signifiait pas qu’elle devait nécessairement en conclure à l’existence d’un harcèlement, les juges du fond restant libres dans leur appréciation des éléments qui leur sont soumis.

► Dans l’affaire précitée, l’enquête, si elle avait été imparfaitement menée, avait cependant mis en lumière des éléments suffisamment probants pour convaincre le juge de l’existence d’un harcèlement moral. 

Lors des débats, l’intégralité des éléments découverts durant l’enquête n’avait pas été versée et le rapport avait volontairement été tronqué par l’employeur. La société soutenait que cette production partielle s’expliquait par le souhait de certains témoins de préserver leur anonymat. Cet argument ne parvient cependant pas à convaincre la cour d’appel : celle-ci a considéré que l’employeur aurait dû, dans ce cas, produire les courriels adressés aux témoins pour leur demander leur accord, ainsi que les refus. La société n’expliquait pas non plus en quoi il n’était pas possible d’anonymiser le compte rendu. Cette absence de justification entretient le doute chez les juges du fonds : il ne pouvait être exclu que les comptes rendus tronqués l’aient été en raison de leur caractère favorable au salarié accusé de harcèlement. C’est-à-dire pour masquer volontairement une partie des faits découverts au fil des investigations, dans le but d’influencer leur décision. Et ce doute, comme le rappelle la Cour de cassation, doit profiter au salarié contre lequel les griefs sont dirigés.

La réalisation d’une enquête interne et du rapport qui en découle peut représenter une difficulté majeure pour l’employeur qui est confronté à la dénonciation de faits de harcèlement, comme l’illustre cet arrêt. Un manque de rigueur dans la réalisation des investigations et au moment de la production des résultats de l’enquête durant le procès peut affecter sa valeur probatoire. Pour guider les employeurs, une décision-cadre rendue par la Défenseure des droits édicte des recommandations méthodologiques détaillées en la matière.
 

Le Sénat a définitivement adopté, le 19 juin 2025, en séance publique, la proposition de loi « visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail ». Le texte n’a subi aucune modification depuis son vote en première lecture à l’Assemblée nationale, le 5 mai dernier.

Pour rappel, ce texte vise à étendre les protections spécifiques, dont bénéficient les femmes enceintes ou celles engagées dans un parcours d’assistance médicale à la procréation, aux personnes engagées dans des parcours d’adoption ainsi qu’aux hommes bénéficiant de cette même assistance à la procréation. Ces protections couvriront l’ensemble du parcours professionnel – rémunération, promotion, formation – et non plus seulement l’embauche ou la rupture de contrat.

Le texte instaure également un droit à des autorisations d’absence pour les entretiens d’agrément en vue d’adoption. Ces autorisations s’étendent aux hommes traités contre l’infertilité, aux conjoints des personnes en parcours de PMA. Un décret fixera le nombre maximal d’absences autorisées.