La salariée est-elle tenue d’informer son employeur de son état de grossesse ?

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant, sauf s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant (article L.1225-4-1 du code du travail). Toute rupture du contrat prononcée en méconnaissance de ces règles est nulle de plein droit et peut justifier l’attribution de dommages-intérêts.

Erigé comme un outil incontournable, l’Index sur l’égalité professionnelle, créé par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 et calculé chaque année à partir de quatre ou cinq indicateurs selon la taille de l’entreprise, n’a pas permis de résorber les écarts salariaux : « Des inégalités demeurent entre les femmes et les hommes au travail, en particulier en termes de rémunération et de progression dans les carrières », a déclaré, la Première ministre, Elisabeth Borne, à l’issue de la conférence sociale, réunissant, hier au Conseil économique, social et environnemental (CESE), les organ

En principe et selon une jurisprudence constante, un fait imputé au salarié ne peut constituer une faute s’il relève de sa vie personnelle (par exemple, arrêt du 23 juin 2009). Un licenciement disciplinaire n’est alors pas envisageable.

Qu’advient-il lorsqu’un salarié en cours de contrat de mission informe l’entreprise utilisatrice qu’il quitte son travail pour partir à la retraite quelques jours après la fin du contrat, mais que ce même contrat est par la suite requalifié en CDI ? La relation de travail a-t-elle pris fin à la date de la notification ? Et, de fait, la rupture du contrat doit-elle est être considérée comme étant à l’initiative du salarié ou comme étant un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Selon une enquête Ipsos, réalisée pour l’association l’Autre Cercle, publiée le 10 octobre, l’inclusion des personnes LGBT+ (lesbiennes, gays, bisexuelles, trans, queers, intersexes et asexuelles) est devenu prioritaire ou important pour six actifs sur 10. En réalité toutefois, peu d’initiatives existent : seuls un tiers des personnes sondées ont effectivement constaté la mise en place d’un dispositif d’alerte en cas de discrimination ou de harcèlement et moins de trois entreprises sur 10 peuvent confirmer l’existence de sanctions en cas de LGBTphobie.