Entamée le 21 mai, la négociation sur la transparence salariale se poursuit. Les partenaires sociaux se sont retrouvés, hier, au ministère du travail, pour une nouvelle séance sur la transposition de la directive européenne. Pour faire avancer leurs travaux, ils se sont appuyés sur un nouveau document transmis par le ministère du travail.

D’une quarantaine de pages, ce texte retrace, article par article, les dispositions qui nécessitent une transposition législative ou réglementaire dans le code du travail. Au total, sur les 37 articles que contient la directive, 13 exigent une transposition législative, deux une évolution réglementaire tandis que quatre articles feront l’objet de questions-réponses pour faciliter leur appropriation dans le droit français.

Parmi les points phares, la directive impose de comparer les métiers à « valeur égale ». Cette nouvelle obligation suppose d’être doté d’une classification des emplois et de grilles de rémunération répondant aux exigences de la directive. La notion de « valeur égale » se fonde, selon l’article 4 du texte, sur des critères objectifs comme « la compétence, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail et tout autre facteur pertinent », comme le prévoit déjà l’article L.3221-4 du code du travail.

Selon le document, cet article L.3221-4 sera complété « pour inclure les compétences non techniques et les conditions de travail ». A noter également : la notion d’efforts est rapprochée de la notion de « charges physiques et nerveuses » prévue par la loi française.

Autre point essentiel : le droit à l’information des candidats. Il s’agit de créer un nouveau droit à l’information du candidat sur la rémunération initiale correspondant à l’emploi sur lequel il a postulé, conformément à l’article 5. Ces informations sont communiquées avant l’entretien d’embauche. Cette obligation va de pair avec l’interdiction de diffuser des annonces ne mentionnant pas cette rémunération initiale et celle pour l’employeur de demander au candidat sa rémunération antérieure.

A savoir : les candidats ont le droit de recevoir de l’employeur des informations sur la fourchette de rémunération initiale correspondant au poste concerné ainsi que les dispositions de la convention collective applicables au poste.

L’employeur doit surtout mettre à la disposition des salariés les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération des salariés. A ce titre, l’article L.3221-2 doit être complété par une obligation de mettre à disposition ces éléments aux salariés « par tout moyen », en vertu de l’article 6.

Autres obligations précisées à l’article 7 : celle pour l’employeur d’informer par écrit tous les ans les salariés de leur droit d’obtenir des informations sur les rémunérations – la rémunération individuelle du salarié et les niveaux de rémunérations moyens ventilés par sexe pour les travailleurs accomplissant un travail à valeur égale. En outre, l’employeur se doit de fournir ces informations dans un délai raisonnable qui ne peut pas dépasser deux mois à réception de la demande, comme le prévoit la directive. Ces informations peuvent être transmises aux représentants du personnel ou au Défenseur des droits si le salarié souhaite passer par leurs intermédiaires dans un délai de deux mois.

Par ailleurs, le projet de loi en préparation prévoit d’intégrer dans le code du travail « l’interdiction d’une clause contractuelle empêchant les travailleurs de divulguer des informations sur leur rémunération ».

A noter : toutes ces informations doivent être transmises dans un « format accessible » aux personnes handicapées et impliquent le respect du RGPD.

La directive précise, avec l’article 10, qu’en cas d’écart supérieur ou égal à 5 % constaté à l’indicateur G uniquement pour les entreprises d’au moins 100 salariés, une phase de « pré-évaluation conjointe » s’impose : l’écart observé par la catégorie concernée doit être justifié par des critères objectifs et non sexistes ou alors l’employeur doit y remédier dans un délai de six mois, sinon l’évaluation conjointe doit être enclenchée.

Cette évaluation doit comporter un certain nombre d’éléments, par exemple une analyse de proportion femmes-hommes au sein de chaque catégorie, une information sur les niveaux de rémunération moyens des femmes et des hommes et sur les composantes variables ou complémentaires pour chaque catégorie de salariés, les mesures visant à remédier aux rémunérations qui ne sont pas justifiées par des critères objectifs non sexistes.

Des questions restent toutefois à trancher : comment le caractère objectif et non sexiste des écarts est-il évalué et dans quelle mesure cette estimation détermine-t-elle l’obligation de lancement d’une évaluation conjointe ? Quelles modalités de coopération avec les représentants du personnel ?

Autre nouveauté : le projet de loi prévoit, en vertu de son article 18, qu’en cas de procédures pour discrimination en matière de rémunération, ce sera à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas de discrimination. Le futur texte propose ainsi le renversement de la charge de la preuve lorsque naît un litige. « Dans le cas où une personne allègue une discrimination liée au non-respect des nouvelles obligations, elle n’aura pas à présenter des éléments laissant supposer une discrimination », ajoute-t-il.

Enfin, le ministère confirme la mise en place d’un régime de sanctions effectives, proportionnées et dissuasives applicables en cas de violation des droits et obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations. « Ces sanctions tiennent compte de toute circonstance aggravante ou atténuante pertinente applicable aux circonstances de la violation, dont peut notamment faire partie la discrimination intersectionnelle », indique le document. Des sanctions spécifiques s’appliquent en cas de violations répétées des droits et obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations. Le projet de loi propose la création de sanctions administratives, forfaitaires ou sur le modèle de l’Index de l’égalité professionnelle (assises sur la masse salariale) en fonction de la nature de l’obligation.

L’avant-projet de loi devrait être présenté au Conseil d’Etat dès septembre, avant une adoption parlementaire prévue d’ici la fin de l’année. Les décrets d’application suivraient entre fin 2025 et début 2026, pour une entrée en vigueur effective du nouveau dispositif en 2027.

Très récemment et entre autres décisions brutales, l’administration Trump a adressé un courrier aux entreprises françaises en leur intimant d’abandonner leur politique diversité et inclusion (DEI) et toute forme de « discrimination positive ».

L’extraterritorialité du droit américain – ou plutôt sa tentative malheureuse à l’imposer – prend ici une forme inédite et s’étend à un champ nouveau : celui des politiques DEI d’entreprises françaises, à travers la volonté d’interdire, depuis Washington, un concept juridique américain – « l’affirmative action » – dont l’équivalent français, obéit à des logiques et finalités différentes.

La « discrimination positive », notion assez galvaudée, revient à privilégier ou favoriser un salarié en raison d’un critère prédéfini, tels que son genre, son origine sociale ou ethnique, etc., le plus souvent dans le cadre d’un recrutement ou de l’exécution de son contrat de travail. Ce principe a notamment été mis en œuvre dans le cadre de l’égalité femmes-hommes (accès aux conseils d’administration des grandes entreprises, Index égalité,…), ou l’obligation d’emploi des travailleurs dits handicapés.

D’une part, ces mesures ne constituent pas véritablement des mesures de discrimination, même dites positives, mais des ajustements qui permettent en réalité d’assurer l’effectivité de l’interdiction des discriminations. D’autre part, elles s’attaquent avant tout au champ du sexisme et validisme délaissant ceux des discriminations raciales et LGBTQIA+ qui ne bénéficient pas des mêmes mécanismes correcteurs imposés par le législateur.

Pourtant, l’interdiction de discriminer un salarié, sous quelque forme que ce soit, ne s’arrête pas au genre en France et inclut toute une série de motifs prohibés, allant de l’origine à l’orientation sexuelle en passant par l’identité de genre ou l’apparence physique : « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…)  en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre…  » (article L.1132-1 du code du travail).

Et parmi la liste des 24 motifs prohibés par le code du travail, la grande majorité concerne même directement ou indirectement les discriminations raciales et LGBTQIA+ !

C’est pour cette raison que les politiques DEI constituent des outils correcteurs indispensables pour permettre aux entreprises de se conformer effectivement à leurs obligations et s’assurer que leurs politiques respectent le principe d’interdiction des discriminations.

Aucun ou aucune salarié(e) en France ne se fait officiellement licencier parce qu’il ou elle est gay ou lesbienne, ni écarté(e) d’un processus de recrutement en raison de son nom ou de la couleur de sa peau – des situations bien souvent présentées comme de simples coïncidences ou justifiées par des considérations de compétence.

Or, ces discriminations sont constatées de façon plus pernicieuse, ce qui explique qu’en cas d’allégation de discriminations, la charge de la preuve est aménagée par rapport aux principes habituels de la procédure civile : le ou la salarié(e) ne supporte plus exclusivement la charge de démontrer les faits allégués mais cette charge est réduite à la production d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Les sujets liés à la discrimination n’en restent pas moins opaques en l’absence de données objectives sur la population salariée d’une entreprise.

Cette absence de données donne souvent lieu à des échanges voire des contentieux longs et douloureux, à l’heure où l’employeur est tenu à une obligation renforcée de moyens pour assurer la sécurité physique et mentale des salariés, évaluée dans le cadre d’un nombre croissant d’enquêtes et autres audits de conformité et malgré une position hésitante de la Cour de la cassation sur ce point (arrêt du 2 mai 2024 ; arrêt du 12 juin 2024)

La prévention des risques en entreprises oblige les employeurs à des actions croissantes de prévention et à une réaction immédiate en cas de difficulté rencontrées, principalement en matière de harcèlement, mais également en matière de discrimination, notions liées par la multiplication des références au « harcèlement discriminatoire » (pour un exemple récent : arrêt du 14 mai 2025).

Or, les solutions collectant des données des salariés, y compris les données ethnoraciales et l’orientation sexuelle et pouvant identifier différentes formes de discrimination, permettent pourtant d’obtenir de nombreuses informations utiles pour lutter contre le racisme, répondre aux impératifs de lutte contre les discriminations (voir supra) et s’inscrire dans la logique de transparence issue de la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023.

Contrairement aux idées reçues, ce type de collecte de données est bien autorisé en France et les barrières qui subsistent au sein des entreprises sont davantage d’ordre culturel que juridique.

Mieux identifier les inégalités ou discriminations, les éventuels biais – conscients ou inconscients – à l’embauche ou dans le traitement de chaque salarié(e), l’exécution ou la rupture du contrat de travail, permet d’y répondre concrètement et avec précision à l’aide d’outils adéquats et efficaces.

La mesure de la diversité d’origine en entreprise permettrait ainsi de mieux ajuster, à titre préventif, les mesures mises en place par l’employeur dans le cadre des politiques DEI – par exemple au stade de l’embauche, mais également dans le cadre de l’exécution du contrat de travail – pour sensibiliser les salariés sur d’éventuels comportements discriminatoires et habituellement intraçables (micro-agression, etc.).

Les solutions sont nombreuses : mentorat, accompagnement extérieur, formation sur les biais ou microagressions, audits réguliers…

Enfin, cette amélioration des mesures et de la transparence permettrait aussi de gagner en sécurité juridique pour toutes les parties : partenaires, fournisseurs, clients et naturellement les salariés et les employeurs :

• pour les salariés : mieux informés sur la diversité d’origine et son éventuelle promotion chez son actuel ou futur employeur ;
• pour les employeurs : mieux informés dans une meilleure prédisposition pour mettre en place les mesures les plus efficaces et également se défendre en cas de contentieux le cas échéant.

La lettre de l’administration Trump, certes économiquement intimidante mais surtout inopportune, ne saurait faire oublier que les entreprises françaises ont, en vertu du droit national et européen, une responsabilité claire : prévenir les discriminations et garantir l’égalité de traitement. Ce devoir implique non seulement de ne pas céder aux pressions extérieures, mais aussi – et surtout – d’adopter une posture active, fondée sur la mesure, l’analyse et la mise en œuvre de politiques adaptées.

L’Association des sociétés françaises d’autoroutes (ASFA) a signé, le 29 avril, avec cinq syndicats (CFDT, CFE-CGC, CGT, FO et Unsa) un accord de branche sur la diversité et l’égalité des chances, valable trois ans.

Le texte prévoit la mise en place de procédures de recrutement exemptes de discriminations liées au genre, à l’âge, au handicap, à l’origine ou à la situation familiale et syndicale. Pour le maintien dans l’emploi, les entreprises s’engagent à étudier les contre-indications aux postes et les inaptitudes formulées et pourront, en coordination avec la CPAM, proposer des conventions de rééducation professionnelle en entreprise. Cette convention mise en place à l’issue d’un arrêt de travail est un « outil de formation pour faciliter le retour à l’emploi des salariés ».

En matière d’égalité femmes-hommes, les entreprises de moins de 50 salariés devront fournir tous les trois ans aux représentants du CSE le nombre de recrutements par sexe et par type de contrat. Les partenaires sociaux portent une attention particulière aux métiers et catégories professionnelles présentant un déséquilibre structurel.

Enfin, l’accord renforce la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel, avec la désignation de référents et la mise en place de formations obligatoires.

L’employeur peut-il demander au salarié d’utiliser son téléphone ou son ordinateur personnel pour les besoins de son activité ?

Si l’employeur peut demander au salarié d’utiliser ses outils personnels pour ses activités professionnelles, il faut garder à l’esprit plusieurs principes.

D’une part, en exécution du contrat de travail, l’employeur a l’obligation de fournir du travail au salarié et les moyens nécessaires pour exécuter ses missions. Ainsi, en principe, si le salarié a besoin d’un outil particulier pour la réalisation de son activité, c’est à son employeur de lui fournir.

D’autre part, l’employeur ne peut pas priver le salarié de ses droits fondamentaux, dont fait partie le droit de propriété. Le salarié doit pouvoir utiliser son téléphone ou son ordinateur personnel à sa guise et l’employeur ne peut pas le contraindre à installer, par exemple, un logiciel. 

Le salarié est donc en droit de refuser ?

Oui, c’est ce qu’indique la Cnil dans un questions-réponses. Le salarié est tout à fait fondé à refuser, par exemple, d’accéder au réseau de l’entreprise via son téléphone personnel. L’employeur doit fournir au salarié un outil professionnel avant de proposer au salarié l’utilisation de ses outils personnels, précise la Cnil.

Le salarié qui refuse ne peut pas être sanctionné. 

Quelles sont les précautions à prendre par l’employeur en cas d’utilisation d’un outil personnel pour des activités professionnelles ? 

Dans le cas où le salarié accepte d’utiliser son propre matériel pour les besoins de son travail, l’employeur doit assurer une séparation entre les activités professionnelles et les activités privées du salarié et prévoir des mesures de sécurité adaptées, met en garde la Cnil. 

La Cnil rappelle également que l’employeur doit veiller à la sécurité des données personnelles de l’entreprise y compris lorsqu’elles sont stockées sur des terminaux dont il n’a pas la maîtrise physique ou juridique, mais dont il a autorisé l’utilisation pour accéder aux ressources informatiques de l’entreprise. 

L’employeur doit donc procéder à l’évaluation des risques et prendre les mesures de sécurité nécessaires.

Attention toutefois à que ces dispositions n’entravent pas l’utilisation par le salarié de ses outils privés.

L’employeur doit également veiller à ce que l’installation d’un logiciel, par exemple, sur le téléphone personnel du salarié ne permette pas d’accéder aux données personnelles stockées sur ce téléphone. 

L’employeur doit donc tenir compte de l’ensemble de ces contraintes avant de demander au salarié d’installer sur ses outils personnels un outil professionnel. Au regard de l’évaluation des risques, il peut être parfois plus indiqué de lui fournir un téléphone professionnel par exemple.

En cas d’accord du salarié, il est recommandé d’acter son accord par écrit en cas d’éventuels contentieux.

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après ce congé ainsi que pendant les 10 semaines suivant l’expiration de ces périodes. Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (article L.1225-4 du code du travail).

Par un arrêt du 27 mai 2025, la Cour de cassation admet pour la première fois, à notre connaissance, le licenciement d’une salariée enceinte pour impossibilité de maintenir son contrat de travail dès lors qu’elle a refusé une mutation sur un poste de travail équivalent alors même que l’employeur ne pouvait pas la maintenir à son poste sans risques psychosociaux pour elle et ses collègues. Les juges font ainsi primer l’obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux de l’employeur sur la protection de la maternité.

► On rappellera que, si la salariée enceinte bénéficie d’une protection dite « relative » contre le licenciement jusqu’à son congé de maternité, il résulte de l’article L.1225-4 du code du travail qu’elle bénéficie, pendant ce dernier ainsi que pendant les congés payés pris immédiatement après celui-ci, d’une protection dite « absolue » contre la rupture de son contrat de travail : aucun licenciement, quel qu’en soit le motif, ne peut prendre effet ou être notifié pendant la période de suspension du contrat de travail.

En l’espèce, le contrat de travail d’une salariée, ingénieur et chef d’équipe, est suspendu à plusieurs reprises en raison d’arrêts de travail pour maladie, de congés de maternité et d’un congé parental d’éducation. Elle est déclarée apte lors d’une visite médicale de reprise par le médecin du travail, mais dispensée d’activité par l’employeur dans l’attente des résultats d’une enquête menée par les représentants du personnel, saisis par plusieurs membres de son équipe. Ces salariés redoutent en effet la dégradation de leurs conditions de travail et font état de risques psychosociaux en lien avec le retour de leur chef d’équipe à son poste de travail.

L’enquête conclut à l’existence de risques psychosociaux graves en cas de retour de la salariée à son poste de travail, tant pour les salariés que pour l’intéressée elle-même. De son côté, l’inspection du travail, saisie par la salariée, précise également dans un courrier qu’un retour de cette dernière sur son ancien poste semble improbable et qu’elle serait elle-même en danger au sein de l’équipe, toujours au regard des risques psychosociaux.

Dès lors, suivant les recommandations de l’inspection du travail, l’employeur propose à la salariée d’occuper un poste de travail équivalent au sein d’un autre établissement, mais elle refuse cette proposition. Elle est donc convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, au cours duquel elle annonce une nouvelle grossesse à son employeur.

Licenciée pour impossibilité de maintenir son contrat de travail, la salariée saisit la juridiction prud’homale. Elle demande notamment aux juges du fond d’annuler son licenciement au motif que :

• sans faute grave, seule une impossibilité de maintenir son contrat non liée à son comportement pourrait être invoquée ;
• aucun acte objectif qui lui aurait été imputable n’était de nature à établir sa responsabilité dans la situation de blocage invoquée par l’employeur.

La Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement.

Celle-ci avait en effet constaté que, tenu par son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux, l’employeur ne pouvait pas maintenir la salariée à son poste de travail sans risques psychosociaux tant pour ses collègues que pour elle-même. Il avait cherché une solution pour débloquer la situation, en lui proposant de rejoindre un autre poste conforme à ses compétences professionnelles et à son niveau hiérarchique dans un autre établissement, mais l’intéressée avait refusé.

Dès lors, la décision de la licencier, non liée à son état de grossesse, découlait de ce refus ayant rendu le maintien du contrat de travail impossible, et la cour d’appel ne pouvait qu’approuver le licenciement.

► On rappellera que l’impossibilité de maintenir le contrat de travail d’une salariée enceinte ne peut se justifier que par des circonstances indépendantes de son comportement et que, classiquement, il s’agit d’un motif d’ordre économique (arrêt du 25 juin 1975 ; arrêt du 24 octobre 2012 ; arrêt du 26 septembre 2012). A ce titre, dans l’arrêt du 27 mai 2025, l’employeur ne reproche pas à la salariée son comportement managérial, ce qui l’aurait contraint à se placer sur le terrain disciplinaire, mais son refus d’accepter une mutation sur un poste équivalent qui aurait mis fin à une situation de blocage avec ses collègues mettant en jeu son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux.

On relèvera, en outre, que la Cour de cassation, après avoir exercé un contrôle lourd sur la décision des juges du fond (ainsi que le révèle la formule « en a exactement décidé » utilisée dans l’arrêt), approuve ceux-ci d’avoir fait primer l’obligation de sécurité de l’employeur sur la protection de la maternité dans la mesure où :

• ce dernier a cherché et a proposé loyalement un autre poste de travail à la salariée afin de débloquer la situation avec ses collègues, ce qu’elle a refusé ;
• le licenciement est sans lien avec sa grossesse.

Dans son rapport 2024 publié mercredi 28 mai 2025, la Direction générale du travail (DGT) fait part de ses perspectives pour 2025 : 

• L’offre ministérielle d’appui au dialogue social d’entreprise proposée notamment par les opérateurs ministériels, l’Anact, l’INTEFP et l’AFPA mais également par des opérateurs privés, sera progressivement mise en ligne ;
• Le cycle 2026-2029 de renouvellement des conseillers prud’hommes est poursuivi, en lien avec le ministère de la justice, et le renouvellement des membres du Conseil supérieur de la prud’homie. L’approche qualitative du pilotage et du financement de la formation continue des conseillers prud’hommes sera poursuivie ;
• Diffuser un guide et des travaux avec les services déconcentrés sur l’optimisation de la gestion des listes régionales des défenseurs syndicaux ; 
• Déployer les travaux d’opérationnalisation du circuit de collecte des contributions conventionnelles de dialogue social par les Urssaf/MSA ;
• Rénover le système d’information sur lequel sont déposés et gérés les accords d’entreprise (D@ccord), avec mise en service des nouvelles fonctionnalités ;
• Publier les chiffres de la mesure d’audience nationale interprofessionnelle [ce qui a été fait] et des arrêtés de représentativité des organisations syndicales et professionnelles de branche. Ces arrêtés, qui déterminent les organisations représentatives dans chaque branche, seront publiés progressivement tout au long de l’année 2025 ;
• Publier l’arrêté de répartition des sièges de conseillers prud’hommes. Cette répartition, qui se fonde sur les résultats de la mesure d’audience nationale interprofessionnelle, permettra ensuite au ministère de la justice de procéder à la nomination des conseillers ;
• Publier l’arrêté de répartition des sièges au sein des commissions paritaires régionales et interprofessionnelles ;
• A la suite du scrutin qui s’est tenu à la fin de l’année 2024 dans les TPE, un retour d’expérience global, mené en lien avec les partenaires sociaux, sera organisé sur l’année ; 
• La qualité du travail sera au cœur de la campagne nationale 2025 de l’inspection du travail qui portera sur le recours abusif aux contrats précaires. Une autre campagne mobilisera pour la première fois les unités régionales de contrôle et d’appui sur le travail illégal (URACTI). Le déploiement du plan de modernisation des services de renseignement en droit du travail notamment sur le volet outils numériques en appui aux agents et la définition d’un socle de services dans toutes les régions, se poursuivra ; 
• Un chantier de dématérialisation et de simplification des procédures administratives des entreprises avec l’ouverture d’un portail « mes démarches travail » est entrepris concernant deux premières démarches (demande d’autorisation de rupture du contrat de travail d’un salarié protégé ; déclaration préalable de chantier) ;
• Le déploiement des mesures inscrites dans le plan national de lutte contre le travail illégal 2023-2027 est poursuivi ;
• Un processus de conventionnement avec les branches qui souhaitent s’engager dans une démarche de prévention et réduction du nombre d’accidents du travail est déployé ;
• La 3e enquête annuelle permettant de recueillir des données relatives à l’activité et la gestion financière des SPST utiles à leur pilotage sera lancée ;
• La DGT accompagne la mission Igas portant sur le repérage des travailleurs exposés au risque de désinsertion professionnelle ;
• Le passeport de prévention est ouvert progressivement et des travaux d’enregistrement des certifications en SST au répertoire spécifique avec l’appui de l’AFPA et de la DGEFP sont lancés ;
• Le PST 5 pour la période 2026-2030 est en cours de préparation ;
• Un travail réglementaire est entrepris pour s’adapter au nouveau cadre européen posé par le règlement machines et le règlement IA sur le champ des machines ; 
• Les travaux avec le LaborIA et l’Anact pour mieux outiller les acteurs de l’entreprise, notamment dans la conduite du dialogue social et professionnel autour de l’IA seront poursuivis ; 
• De nombreuses transpositions sont en cours ou auront lieu : les ANI sur les salariés expérimentés et sur l’évolution du dialogue social [projet de loi en cours d’examen], transposition de plusieurs directives, notamment de la directive sur l’amélioration des conditions de travail dans le cadre du travail via une plateforme et celle sur la transparence salariale, qui nécessiteront des dispositions législatives et règlementaires avant les échéances de transposition en 2026 ;
• Le suivi de certains dispositifs est poursuivi : les outils de partage de la valeur et des expérimentations issues de l’ANI de novembre 2023, la mise en œuvre de l’expérimentation CDI d’employabilité, etc.