Lorsqu’un harcèlement est dénoncé, l’enquête interne est l’outil central de l’employeur. Par plusieurs arrêts du 29 juin 2022, la Cour de cassation a précisé les exigences qui l’entourent.
Pas d’exigence de contradictoire pendant l’enquête
Dans l’arrêt n° 20-22.220, la Cour juge que le respect des droits de la défense et du contradictoire n’impose pas que le salarié mis en cause ait accès au dossier, soit confronté aux collègues qui le dénoncent ou même soit entendu pendant l’enquête. Ce qui compte, c’est que la décision prise ensuite par l’employeur, et les éléments sur lesquels elle repose, puissent être discutés devant le juge.
Un rapport d’enquête recevable, apprécié par le juge
Dans un autre arrêt du même jour (n° 21-11.437), la Cour admet comme mode de preuve un rapport d’enquête alors que seules les victimes présumées avaient été entendues et que l’instance représentative compétente n’avait pas été associée. Il appartient aux juges d’en apprécier la valeur probante au regard des autres éléments produits.
Les bonnes pratiques
Ces arrêts laissent de la souplesse, mais une enquête rigoureuse reste la meilleure protection :
- Confier l’enquête à des personnes impartiales, sans lien hiérarchique direct avec les intéressés.
- Entendre, dans la mesure du possible, la personne mise en cause et les témoins utiles.
- Formaliser chaque audition et conclure de façon motivée.
- Associer le CSE ou un tiers spécialisé lorsque la situation le justifie.
Cet article a une vocation d’information générale et ne remplace pas le conseil d’un avocat en droit social.
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