Ce n’est pas tous les jours qu’Elon Musk s’invite dans le contentieux prud’homal français ! C’est bien pourtant le réseau social Twitter, devenu X, après son rachat par Elon Musk, qui est au coeur de l’affaire jugée le 3 avril dernier par la cour d’appel de Paris. Et c’est peu dire qu’Elon Musk ne s’embarrasse pas du droit du travail français… 

Les juges ont été saisis par une salariée qui était responsable des relations publiques de Twitter depuis 2019. Pendant son congé maternité (suivi de ses congés payés) du 8 juillet au 28 décembre 2022, cette dernière reçoit des mails – collectifs et individuels – la pressant de prendre des décisions très rapidement quant à son avenir dans la société.

Elon Musk acquiert Twitter en octobre 2022. Dès le 4 novembre 2022, l’ensemble des salariés reçoivent un mail leur annonçant que si leur emploi n’est pas menacé à la suite du rachat, ils recevront une notification sur leur messagerie professionnelle. En revanche, si leur emploi est affecté par le rachat, ils seront destinataires d’un mail sur leur messagerie personnelle « avec les prochaines étapes ». Ce mail collectif annonçait également de manière abrupte : « nos bureaux seront temporairement fermés et l’accès à tous les badges suspendus, si vous êtes dans un bureau ou sur le chemin pour aller dans un bureau, veuillez rentrer chez vous ». Il était également intimé aux salariés de ne pas discuter d’informations confidentielles de l’entreprise sur les réseaux sociaux, avec la presse ou ailleurs ».

Le 17 novembre 2022, un autre mail intimait aux salariés de cliquer sur un lien avant 17h le lendemain s’ils « sont sûrs de vouloir faire partie du nouveau Twitter (…) Tous ceux qui ne l’auront pas fait [avant cette échéance] recevront trois mois d’indemnités de rupture ».

La salariée en congé est donc également destinataire de l’ensemble de ces mails. Elle reçoit également des mails individuels. « Nous comprenons que vous êtes actuellement en congé autorisé, lui est-il notifié. Le 17 novembre (…) il a été demandé aux employés d’indiquer s’ils souhaitaient rester chez Twitter. Si vous êtes en mesure de prendre cette décision  maintenant nous vous demandons de vous connecter à votre messagerie Twitter et de rechercher la ligne d’objet « fork in the road ». Cet e-mail contient un lien vers un formulaire Google, vous pouvez enregistrer votre décision. Si vous avez besoin de plus de temps que ce qui est indiqué ci-dessous, nous vous donnerons jusqu’à 15h (…) le mercredi 23 novembre pour prendre votre décision finale. Si vous ne prenez pas de décision avant cette date, nous considérerons qu’il s’agit dune démission (…) ». 

En réponse, la salariée promet de répondre avant le 23 novembre avant de constater, le 21 novembre, qu’il n’est plus possible de répondre au formulaire Google. La salariée réaffirme par la suite son souhait de rester à son poste à son retour de congé maternité « dans des conditions d’emploi dignes et respectueuses de [sa] personne ». La salariée fait également état de plusieurs courriels datant de février 2023 enjoignant aux salariés d’effectuer des rapports mensuels et des mises à jour dans des délais très brefs.

A son retour de congé, le 28 décembre 2022, elle présente sa candidature comme suppléante pour le collège unique au second tour des élections du CSE. Le 12 janvier 2023, dans un contexte de travail difficile, la salariée fait un malaise sur son lieu de travail dont elle déplore la déclaration tardive par l’employeur.

Le 14 avril 2023, la salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. Elle saisit la justice aux fins d’en obtenir la requalification en licenciement.

Au soutien de sa prise d’acte :

• « une organisation du travail non conforme à la loi et attentatoire à [ses] droits » ;
• le non-respect de la visite de reprise à l’issue du congé maternité ;
• l’absence de versement de sa rémunération variable pour l’année 2022 ;
• l’absence d’objectif fixé pour l’année à venir ;
• le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité avec le développement de risques psychosociaux ; 
• la suppression « brutale et unilatérale » du télétravail;
• l’absence de réponse de la DRH et de la direction à ses demandes ;
• la suppression de tous ses avantages en nature ; 
• la restrictions d’accès sur les outils de travail ; 
• la  mise en demeure de signer de nouvelles politiques de confidentialité. 

En conclusion, les juges estiment que la salariée « présente des éléments, d’une part, montrant des pressions successives et tangibles sur elle par des courriels la concernant personnellement et lui imposant une décision rapide à transmettre pendant son congé de maternité en vue de son maintien ou non dans l’entreprise, une exigence forte au vu d’une présence effective au minimum 40 heures par semaine, d’autre part, en décrivant un malaise de l’intéressée sur son lieu de travail, enfin, en faisant état d’une suspension de son contrat de travail pour syndromes anxieux éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre ».

La cour d’appel retient également « les informations alarmistes et courriels comminatoires qui lui ont été transmis au cours de son congé de maternité les 4, 10, 16, 17 novembre, ainsi que le 10 décembre 2022 à 3h46 puis à son retour dans l’entreprise dans des conditions anxiogènes (rumeurs, départs et fermeture de bureaux, supervision pressante du dirigeant, fin du télétravail notamment) alors qu’elle avait annoncé sa candidature au second tour des élections professionnelles ».

Les juges du fond rappellent à Twitter France qu’il revient à l’employeur de prouver que les faits allégués ne sont pas constitutifs de harcèlement moral (article L.1154-1 du code du travail). Or, Twitter conteste ces accusations et « affirme avoir agi dans le cadre de ses obligations et par anticipation d’un projet éventuel de réorganisation de l’entreprise ». La société se prévaut par ailleurs « du caractère général des courriels adressés à l’ensemble des salariés du groupe, de son désir de transparence pour tous, de la prise en considération du congé maternité [de la salariée] (…) de l’option prise volontairement par la salariée de rester dans l’entreprise et de son retour à son poste sans modification de son temps de travail, ni de sa rémunération ».

Des arguments qui ne convainquent pas la cour d’appel. « Il est constant que les courriels reçus par la salariée, qu’ils aient été généraux ou la concernant individuellement, ne contenaient pas les précisions spécifiques aux législations locales applicables, que l’employeur ne peut se retrancher derrière l’option prise très rapidement par la salariée pour justifier ses envois successifs, que le délai supplémentaire laissé [à la salariée] n’a pas permis de la dispenser de se positionner sur la poursuite de son contrat de travail pendant son congé de maternité et que l’employeur n’a pas respecté cette période particulière prévue par les dispositions de l’article L.1225-4 du code du travail ». 

Par ailleurs, les juges du fond considèrent que Twitter « ne pouvait pas s’exonérer de sa responsabilité » en invoquant la mise en place d’un programme d’assistance aux salariés « Modern Health ». Twitter ne pouvait pas plus « minimiser le dommage subi par la salariée, du fait qu’elle n’ait pas demandé à en bénéficier ».

Enfin, « si le contrat de travail [de la salariée] stipule expressément une obligation de confidentialité à sa charge, rien ne justifie le courriel du 10 décembre 2022 adressé à la salariée, lui promettant « la réponse qu’elle mérite » en cas d’envoi « d’informations détaillées aux médias » dans l’intention de nuire à Twitter et la sollicitant à nouveau pour confirmer son engagement de confidentialité ». 

Twitter France est donc condamné pour licenciement nul. 

La cour d’appel la condamne à verser à la salariée : 

• 29 207,04 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;
• 2 920,70 euros au titre des congés payés ; 
• 58 414,08 euros au titre de la nullité du licenciement ;
•  7 000 euros au titre du harcèlement ; 
• 5 000 euros au titre des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité en l’absence de toute visite médicale de reprise ; 
• 15 000 euros de dommages intérêts pour perte de chance d’acquérir des actions gratuites ; 
• 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Une enquête de l’Unédic révèle que près d’un tiers des actifs français ont déjà reporté ou envisagé de reporter un projet d’enfant, une proportion qui grimpe à 40 % chez les 18-39 ans. L’étude « Le travail en transition », publiée le 13 mai, souligne que les raisons professionnelles (28 %) – charge de travail excessive, précarité de l’emploi, période de chômage ou prise de poste – devancent les motifs financiers (23 %) dans cette décision.

Les femmes sont particulièrement concernées : 66 % d’entre elles considèrent que la maternité peut représenter un obstacle à leur évolution professionnelle, contre 62 % des hommes. Face à ces difficultés, les salariés attendent des solutions concrètes de la part des employeurs : services de garde d’enfants, flexibilité des horaires et des congés ou encore accès facilité au télétravail.

L’enquête a été menée en ligne auprès de 2 023 actifs, du 13 au 23 décembre 2024.

Lorsque l’employeur décide de renoncer à l’application d’une clause de non-concurrence, il doit respecter les modalités de forme et de délai prévues par le contrat de travail ou, à défaut, par la convention collective applicable (arrêt du 28 mars 2007).

Il est également tenu de respecter la jurisprudence de la Cour de cassation, qui veille au respect du principe selon lequel le salarié ne peut être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler. En ce sens, la Haute juridiction a déjà jugé que, en cas dispense de préavis, la date à partir de laquelle le salarié est tenu de respecter l’obligation de non-concurrence, la date d’exigibilité de la contrepartie financière et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de l’indemnité sont celles du départ effectif de l’entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires (arrêt du 13 mars 2013).

Elle en a déduit que l’employeur qui dispense le salarié de l’exécution de son préavis peut renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif de l’entreprise, en dépit de stipulations ou de dispositions contraires (arrêt du 21 janvier 2015).

Elle a également précisé, toujours en présence de dispositions ou stipulations contraires, que la renonciation doit intervenir, en cas de rupture résultant de l’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle, au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise (arrêt du 2 mars 2017) et, en matière de rupture conventionnelle homologuée, au plus tard à la date de rupture fixée par la convention (arrêt du 26 janvier 2022).

Dans un arrêt du 29 avril 2025, la Cour de cassation fait application de cette jurisprudence dans le cas d’un licenciement pour inaptitude impliquant nécessairement l’absence de préavis.

En l’espèce, un salarié engagé en qualité de directeur artistique était lié par une clause de non-concurrence. Cette clause prévoyait des modalités de renonciation pour l’employeur, qui pouvait s’en libérer en prévenant le salarié par écrit dans le délai de 20 jours suivants la notification de la rupture du contrat de travail.

Le salarié, qui était en arrêt de travail, a été déclaré inapte par le médecin du travail puis a été licencié le 27 septembre 2018 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Comme le prévoit la procédure de licenciement pour inaptitude, le contrat de travail a été rompu sans préavis (article L.1226-4 du code du travail). Enfin, l’employeur a levé la clause de non-concurrence dans le cadre de la remise du certificat de travail au salarié, le 8 octobre 2018, soit 12 jours après le licenciement.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes, notamment d’une demande de paiement de la contrepartie financière de l’obligation de non-concurrence. Estimant la levée de la clause tardive, la cour d’appel a condamné l’employeur à payer au salarié la contrepartie financière de l’obligation de non-concurrence et les congés payés correspondants.

Devant la Cour de cassation, l’employeur faisait valoir que la renonciation à l’exécution de la clause de non-concurrence était valable car elle avait été notifiée au salarié dans le délai contractuellement prévu et que c’était en raison de l’avis du médecin du travail (et non en raison de celui de l’employeur) que le salarié n’avait pas exécuté son préavis. 

La Haute juridiction, qui rejette le pourvoi de l’employeur, commence par rappeler sa jurisprudence aux termes de laquelle, en cas de rupture du contrat de travail avec dispense ou impossibilité d’exécution du préavis, le salarié est tenu de respecter l’obligation de non-concurrence dès son départ effectif de l’entreprise.

Elle rappelle ensuite que, selon l’article L.1226-4 du code du travail, en cas de licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement.

Il en résulte, pour la Cour de cassation, qu’en cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’employeur, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires, dès lors que le salarié ne peut être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler.

Dans cette affaire, l’employeur était donc bien redevable de la contrepartie financière faute d’avoir délié le salarié de son obligation au moment de son départ effectif de l’entreprise.

► C’est la première fois à notre connaissance que la Haute juridiction se prononce sur le délai de renonciation par l’employeur à une clause de non-concurrence lorsque le salarié est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Une entreprise de la grande distribution engage une procédure de licenciement économique et négocie un plan de sauvegarde de l’emploi par accord collectif majoritaire. Cet accord prévoit que chaque salarié doit se voir proposer au moins deux offres de reclassement dans le groupe, en privilégiant les postes situés au sein de l’établissement le plus proche de son domicile. Les salariés non reclassés, contestant la légitimité de leur licenciement, ont saisi le juge prud’homal.

Pour remplir son obligation de reclassement, l’employeur s’est appuyé sur une bourse de l’emploi en ligne, mise en place au sein du groupe, qui recensait l’ensemble des emplois vacants en France. Faisant valoir que cet outil était adapté pour collecter « en temps réel » les emplois disponibles en France en vue du reclassement, l’employeur a produit devant le juge la liste des postes recensés par cet outil à la date de conclusion de l’accord collectif majoritaire.

Pour la cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, en s’appuyant uniquement sur cette bourse de l’emploi en ligne, l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement. Les licenciements sont donc dépourvus de cause réelle et sérieuse.

En premier lieu, la diffusion des offres de reclassement n’est pas nécessairement personnalisée : elle peut aussi prendre la forme d’une liste (article L.1233-4, al. 4 du code du travail). Mais dans ce cas, la liste doit répondre aux critères fixés par l’article D.1233-2-1 du code du travail : elle doit recenser les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie, et préciser les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite. En l’espèce, ces informations n’étaient pas données sur la bourse de l’emploi du groupe.

► Rappelons que la Cour de cassation a jugé récemment qu’à défaut de ces mentions, l’offre est imprécise en ce qu’elle ne donne pas les éléments d’information de nature à donner aux salariés les outils de réflexion déterminant leur décision, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (arrêt du 8 janvier 2025).

Par ailleurs, pour les juges, la seule présentation de deux offres de reclassement à chaque salarié ne suffit pas à établir le respect de l’obligation de reclassement, lequel suppose que l’employeur ait proposé l’ensemble des postes disponibles dans une époque contemporaine de la notification du licenciement. Or en l’espèce, la liste produite par l’employeur devant le juge date de la conclusion de l’accord collectif majoritaire : les licenciements n’ont été notifiés que près d’un an plus tard.

La chambre sociale de la Cour de cassation, saisie d’une question relative à la prescription de l’action en paiement de l’indemnité d’occupation au profit d’un télétravailleur, rend une décision pour le moins surprenante, non pas concernant la prescription, mais concernant les cas dans lesquels cette indemnité est due, élargissant nettement les hypothèses jusqu’ici connues.

Depuis la pandémie de Covid-19, le télétravail est devenu une composante incontournable de l’organisation du travail. D’abord mis en place dans l’urgence, il s’est progressivement installé dans la durée, au point de devenir un mode habituel d’exercice de l’activité pour de nombreux salariés. Cette évolution rapide n’a pas été sans soulever des interrogations juridiques, et notamment celle des conséquences financières du télétravail.

Parmi les premières problématiques apparues, celle des frais professionnels générés par l’exercice d’une activité à domicile a été centrale. Connexion Internet, électricité, chauffage, mobilier, matériel informatique sont autant de dépenses que le salarié engage lorsqu’il accomplit son travail depuis son domicile, et donc au profit de son employeur. Même si certaines entreprises ont peiné à l’admettre, il a été globalement admis que ces frais, à condition d’être justifiés ou évalués forfaitairement, devaient être pris en charge par l’employeur et bénéficier du traitement des frais professionnels. La publication par l’Urssaf d’un barème d’indemnisation forfaitaire, un an avant la pandémie, a permis d’accélérer la mise en place de cette allocation dans les entreprises. Ce barème reste cependant relativement modique – à peine plus de deux euros par jour télétravaillé – et n’a pas vocation à couvrir les autres implications du télétravail, notamment l’usage d’un espace privé pour des besoins professionnels.

L’apparition dans le débat juridique d’une indemnité visant à compenser la contrainte que représente l’occupation du domicile privé à des fins professionnelles, ne date pas d’hier. Cette indemnité de sujétion ne vise pas les frais engagés, mais la seule contrainte que représente l’occupation d’une partie du domicile personnel pour les besoins de son travail, notamment en raison de l’immixtion dans la vie privée qu’elle implique.

Jusqu’à récemment, cette indemnité n’était imposée aux employeurs que dans des cas bien spécifiques et notamment, lorsque le salarié ne disposait d’aucune alternative pour exercer son activité en raison de l’absence de locaux professionnels mis à sa disposition. Cette jurisprudence déjà ancienne (arrêt du 7 avril 2010) n’a pas été difficile à faire accepter aux employeurs désireux de faire accepter le principe du télétravail à temps plein car elle ne représentait pas un coût comparable à l’économie réalisée par l’absence de locaux. Si le principe de l’indemnité de sujétion a été posé, le montant pouvait rester relativement modeste, notamment pour les salariés n’entreposant aucun matériel ou peu de dossiers chez eux et ne justifiant finalement que d’une contrainte très limitée.

Une situation plus discutable a fait l’objet d’un arrêt récent de la Cour d’appel de Paris (cour d’appel de Paris, 21 décembre 2023 n° 20/05912). Cette fois, les juges d’appel ont estimé que l’indemnité d’occupation était due alors que l’employeur disposait bien de locaux et qu’il n’était pas à l’origine du passage en 100 % télétravail. L’hypothèse était celle d’un télétravail à 100 % préconisé par le médecin du travail. Même si cette décision a pu surprendre, le télétravail étant dans cette hypothèse subi par l’employeur, il faut rappeler que les préconisations médicales imposant un aménagement de poste doivent, pour leurs conséquences financières, être assumées par l’employeur. C’est ainsi compréhensible que les juges aient pu concevoir la mise en télétravail à temps plein comme un aménagement de poste pour raisons médicales dont les conséquences financières devaient être assumées par l’employeur et ordonner le versement d’une indemnité d’occupation au profit du salarié.

Hors de ces cas particuliers, l’indemnité de sujétion n’était donc jusqu’à présent pas obligatoire. Le passage en télétravail, hybride ou à temps plein, ne donnait lieu à aucune compensation supplémentaire, en dehors des frais professionnels, ces derniers étant même parfois ignorés par des employeurs conscients que le télétravail est une modalité d’exécution du travail souhaitée par les salariés.

Tout pourrait changer à la suite de l’arrêt publié au bulletin et rendu par la Cour de cassation le 19 mars 2025.

Saisie d’un litige portant sur de multiples demandes, la Cour de cassation devait notamment se prononcer sur la prescription applicable à une action en paiement d’une indemnité d’occupation, la cour d’appel ayant appliqué la prescription quinquennale applicable aux actions indemnitaires. Si la Cour de cassation a tranché en faveur d’une prescription de deux ans en rappelant que cette indemnité de sujétion découlait de l’exécution du contrat de travail, elle ne s’est pas arrêtée là.

Par une formulation inattendue et très générale la Cour énonce que : « L’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée, de sorte qu’il peut prétendre à une indemnité à ce titre dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition ou qu’il a été convenu que le travail s’effectue sous la forme du télétravail ».

Par cette phrase, ou plutôt par l’utilisation du mot « ou », la Cour semble étendre le droit à indemnité à tous les salariés en télétravail, à temps partiel ou à temps plein et quel que soit le motif à l’origine de cette situation. Alors que la majorité des télétravailleurs sont dans une situation de télétravail choisi et souhaitent conserver ce qu’ils estiment être un acquis social, cette décision pourrait ouvrir la voie à un droit automatique à indemnité, indépendamment de toute contrainte ou absence de locaux. Rappelons en effet que les cas dans lesquels le télétravail peut être imposé au salarié sont limités aux évènements exceptionnels et que le télétravail est donc le plus souvent « convenu » entre les salariés et leur employeur.

S’agit-il d’un revirement jurisprudentiel, ou d’une simple maladresse rédactionnelle ? On a du mal à imaginer que les juges de la haute cour aient pu confondre « ou » et « et » et n’aient pas eu conscience de la portée de leur formule par ailleurs reproduite en préambule de l’arrêt sur le site internet de la Cour de cassation. Il semble bien qu’il y ait une volonté de ne plus réserver le droit à l’indemnité d’occupation aux seuls salariés contraints – bien que consentants – à exercer leur activité en télétravail.

L’impact de cet arrêt publié peut donc être important et il soulève de nombreuses interrogations. Faut-il désormais verser une indemnité supplémentaire à tous les salariés en télétravail, même quelques jours par semaine, alors que les frais professionnels sont déjà indemnisés ? Comment calculer cette indemnité ? Sera-t-elle forfaitaire ? Proportionnelle au temps de télétravail ou, à la surface d’occupation ? Faudra-t-il verser cette indemnité à tous les télétravailleurs, quelles que soient les mentions à ce sujet dans les contrats de travail, les chartes ou les accords collectifs ?

La prudence est de mise, mais il est probable que cette décision, si elle venait à être confirmée, entraînerait une révision des pratiques RH. Elle pourrait notamment inciter les employeurs à repenser leurs politiques de télétravail et à négocier concernant cette indemnité afin d’anticiper les revendications, voire des contentieux. Cela devra être budgété et ne manquera pas d’être reporté sur les augmentations générales et/ou individuelles pour l’année en question.

L’autre risque est d’assister à un recul de la pratique du télétravail, de nombreux employeurs refusant que cette organisation surtout sollicitée par les salariés soit à l’origine de frais supplémentaires. Si le télétravail venait à peser sur la masse salariale de l’entreprise, les employeurs seraient amenés à réfléchir aux économies à réaliser pour compenser cette hausse, voire à revenir au présentiel s’ils n’ont pas réduit la surface de leurs bureaux.

On l’a vu au moment de l’encadrement du télétravail, après la période de la crise Covid, les frais professionnels à verser aux salariés n’ont pas reçu un accueil chaleureux de la part des employeurs, ces derniers estimant qu’ils ne faisaient qu’organiser le télétravail à la demande des salariés. L’exonération de charges sociales et les montants modiques prévus par l’administration ont aidé à l’acceptation de cette charge financière. Cependant, non seulement le régime social de l’indemnité d’occupation ne sera pas le même mais son montant est amené à varier en fonction de la sujétion, celle-ci étant par nature différente en fonction du degré d’immixtion du travail dans la vie privée du salarié. Comment cela pourra-t-il être mesuré ?

Dans les prochains mois, il faudra suivre avec attention la manière dont les juridictions du fond interpréteront cette position et comment les partenaires sociaux s’empareront de ce nouveau sujet.