Dans quels cas l’employeur peut-il décider d’une mise à pied à titre conservatoire ?

L’article L.1332-3 du code du travail indique que « lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L.1332-2 ait été respectée ».

La mise à pied à titre conservatoire est donc une mesure d’attente permettant à l’employeur de prendre le temps de la réflexion sur le sort du contrat de travail du salarié en cause. Contrairement à la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire ne constitue donc pas une sanction.

L’employeur peut-il

prononcer une mise à pied conservatoire 

sans la certitude de procéder à un licenciement pour faute grave ou lourde ? 

L’article L.1332-3 du code du travail ne précise pas expressément que la mise à pied à titre conservatoire est une mesure engagée seulement en cas de faute suffisamment grave. Toutefois, les faits commis par le salarié doivent avoir rendu « indispensable » une mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat.

La mise à pied conservatoire suppose ainsi en général la suspicion de faits suffisamment graves pour requérir l’éloignement du salarié ou pour permette à l’employeur de procéder à une enquête de manière sereine.

Quelles conditions l’employeur doit-il respecter lors d’une mise à pied à titre conservatoire ? 

L’employeur qui décide d’une mise à pied conservatoire doit engager de manière concomitante une procédure de licenciement. 

Attention toutefois, la mise à pied conservatoire ne doit pas préjuger de la décision qui sera prise par l’employeur. Ce dernier ne peut en effet pas prononcer une sanction avant d’avoir engagé la procédure de licenciement et, notamment, réalisé l’entretien préalable de licenciement et respecter les délais requis. 

Que se passe-t-il si à l’issue de la mise à pied conservatoire, l’employeur décide de ne pas procéder au licenciement du salarié pour faute grave ou lourde ? 

Il convient de dissocier la mise à pied à titre conservatoire et la sanction prononcée définitivement par l’employeur. 

Prononcer une mise à pied conservatoire non suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde ne remet pas en cause la validité de la mise à pied à titre conservatoire et le bien-fondé de l’éventuel licenciement (arrêt du 3 février 2010). Attention toutefois de ne pas faire de la mise à pied conservatoire une mesure vexatoire ou disproportionnée.

Les juges peuvent accepter que l’employeur, à l’issue de la mise à pied conservatoire, sanctionne le salarié pour un motif disciplinaire (hors faute grave ou lourde) voire même de décider d’une mesure moindre comme un blâme, un avertissement ou une mise à pied disciplinaire. Dans le cas où une mise à pied disciplinaire serait prononcée à titre de sanction, la durée de la mise à pied conservatoire s’impute sur celle de la mise à pied disciplinaire (arrêt du 5 juillet 2006). L’employeur peut même procéder à un licenciement non disciplinaire (arrêt du 3 février 2010).

Mais dans ce cas, la période de mise à pied doit être intégralement rémunérée ; ce qui n’est pas le cas lorsque le salarié est licencié pour avoir commis une faute grave ou lourde (arrêt du 17 novembre 1998).

La loi de finances pour 2025 du 14 février 2025 a institué un nouveau dispositif spécifique d’activité partielle dénommé « activité partielle de longue durée rebond » (APLD-R). Fortement inspiré de l’activité partielle de longue durée (APLD), l’APLD-R est temporaire et destinée à assurer le maintien dans l’emploi des salariés dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. Ainsi, comme l’activité partielle de droit commun, l’APLD-R permet à l’entreprise de réduire l’horaire de travail de ses salariés en leur versant une indemnité moins élevée que leur salaire habituel et de percevoir, sous forme d’allocation, un remboursement partiel de cette indemnité par l’Etat.

L’article 193, VIII de la loi de finances prévoit que le dispositif d’APLD-R est applicable aux accords collectifs et aux documents unilatéraux transmis à l’administration pour validation ou homologation entre le 1er mars 2025 et une date déterminée par décret, qui sera fixée au plus tard au 28 février 2026.

Pour s’appliquer pleinement le dispositif nécessitait un décret, précisant notamment les éléments obligatoires de l’accord ou de la décision unilatérale ainsi que les montants de l’indemnité versée au salarié et de l’allocation versée à l’employeur, qui est paru au Journal officiel du 15 avril (décret n° 2025-338 du 14 avril 2025) et qui s’applique à compter du 16 avril 2025.

La loi prévoit que l’APLD-R est mise en œuvre (loi du 14 février 2025, article 193, I et II) :

• soit par la voie d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe validé par l’administration ;
• soit par le biais d’un document unilatéral élaboré par l’employeur (DUE) en application d’un accord de branche étendu puis homologué par l’administration. Ce DUE doit être établi après consultation du CSE (s’il existe) et être conforme aux stipulations de l’accord de branche étendu.

Le décret prévoit que l’accord collectif doit obligatoirement comporter (articles 1 et 2) :

• un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique, les perspectives d’activité et les besoins de développement des compétences, de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche ;
• la date de début et la durée d’application de l’APLD-R, dans la limite de 24 mois consécutifs (article 10, al. 1) ;
• la réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, ou lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée contractuelle sur la période considérée ;
• les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
• les modalités d’information des syndicats signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord, cette information devant avoir lieu au moins tous les trois mois.

Lorsqu’il est conclu au niveau de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, l’accord doit en plus prévoir (articles 1 et 2) :

• en préambule : les actions à engager afin d’assurer une activité garantissant la pérennité de l’entité pour laquelle il est conclu ;
• les établissements, les activités et les salariés auxquels s’applique le dispositif.

Quel que soit le niveau où il est conclu, l’accord peut également prévoir (mais ce n’est pas une obligation, contrairement aux mentions listées ci-dessus) (article 3) :

• les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée du recours au dispositif ;
• les conditions de prise de congés payés et d’utilisation du compte personnel de formation (CPF) par les salariés, avant ou pendant la mise en oeuvre du dispositif ;
• les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales ;
• les actions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l’emploi des salariés âgés d’au moins 57 ans.

Le document unilatéral élaboré par l’employeur (DUE) précise les conditions de mise en oeuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. En outre, il doit comporter les mêmes éléments obligatoires que les accords collectifs listés ci-dessus (article 6).

La réduction de l’horaire de travail prévue par l’accord ou le DUE ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale, ou lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée du travail stipulée au contrat de travail (article 4, al. 1).

Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif et peut conduire, sur certaine période, à la suspension temporaire d’activité.

► Il devrait être également possible, comme pour l’APLD, d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, dans le respect de ce plafond.

En moyenne, sur la durée du recours au dispositif, le temps maximum d’inactivité par semaine par salarié est donc égal à 14 heures (40 % de 35 heures).

La limite maximale de 40 % peut cependant être dépassée dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sans pouvoir excéder 50 % de la durée légale. Cette réduction doit être prévue par l’accord collectif ou la décision unilatérale (dans la mesure où l’accord de branche étendu le permet) et être autorisée par l’administration (article 4, al. 2).

Les engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle prévus par l’accord ou la DUE ont notamment pour objectif de développer les compétences des salariés afin de favoriser leur mobilité professionnelle et de répondre aux besoins de développement des compétences, précise le décret (article 5, al. 1).

Ces engagements doivent donc concerner a minima tous les salariés compris dans le périmètre d’application de l’APLD-R pendant toute la durée d’application de l’accord collectif ou du DUE (article 5, al. 2).

Les actions proposées aux salariés placés en APLD-R en application de ces engagements, listées par l’article L.6313-1 du code du travail, doivent être précisés par l’accord ou le DUE. Il peut s’agir : de formations « classiques », de bilans de compétence, d’actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) et/ou de formations par apprentissage (article 5, al. 3).

La demande de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral est adressée au préfet du département (en pratique il s’agit de la Dreets). Cette demande doit être accompagnée de l’accord ou du DUE (article 8). La Dreets s’assure de la régularité de la procédure de négociation et de la présence des clauses obligatoires dans l’accord (loi du 14 février 2025, article 193, IV et V).

Pour le DUE, la demande d’homologation doit être accompagnée de l’avis rendu par le CSE, s’il existe.

La demande s’effectue auprès de la Dreets où est implanté l’établissement ou l’entreprise concerné, par voie dématérialisée sur le portail https://activitepartielle.emploi.gouv.fr. Lorsque l’accord ou le document unilatéral porte sur des établissements implantés dans plusieurs départements, la Dreets compétente est celle à laquelle l’employeur adresse sa demande de validation ou d’homologation (article 23 al. 2).

La décision est notifiée par voie dématérialisée à l’employeur ainsi que, s’il existe, au CSE, et, lorsqu’elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales qui en sont signataires (article 9, al. 2).

La loi prévoit que la Dreets dispose de 15 jours suivant sa réception pour valider l’accord et de 21 jours pour valider le document unilatéral, son silence valant acceptation dans les deux cas (loi du 14 février 2025, article 193, VI). Ces délais courent à compter de la réception par l’autorité administrative de la demande complète.

La décision de validation ou d’homologation est notifiée à l’employeur ainsi qu’au CSE, s’il existe, et aux organisations syndicales qui en sont signataires lorsqu’il s’agit d’un accord collectif, par voie dématérialisée sur le portail internet précité (article 9, al. 2). En cas d’acceptation tacite, l’employeur transmet aux syndicats signataires (accord) ou au CSE (document unilatéral) une copie de la demande de validation ou d’homologation, ainsi que de son accusé de réception par la Dreets (loi du 14 février 2025, article 193, VI).

L’employeur informe (article 7) :

• les salariés compris dans le périmètre de l’accord ou du DUE des engagements qu’il a souscrit en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle ;
• le CSE, lorsque l’entreprise comporte au moins 50 salariés.

► Rappelons que la loi prévoit que l’administration notifie sa décision au CSE lorsqu’il existe et, pour les accords collectifs, aux organisations syndicales représentatives signataires lorsqu’elles existent, dans les délais indiqués ci-avant. En cas de décision implicite, c’est l’employeur qui informe ces instances en leur transmettant une copie de la demande de validation ou d’homologation, accompagnée de son avis de réception par l’administration (loi du 14 février 2025, article 193, VI). La décision de validation ou d’homologation ou, à défaut, la demande et son accusé de réception sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leur lieu de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information (loi du 14 février 2025, article 193, VI).

L’autorisation de recourir à l’APLD-R est accordée pour une période de 6 mois. Elle peut être renouvelée par période de 6 mois, dans la limite de 18 mois consécutifs ou non, sur une période de 24 mois consécutifs (articles 12 et 15).

► Avant la fin de chaque période de 6 mois et de la période de 24 mois, l’employeur adresse à l’administration un bilan du respect de la réduction de l’horaire de travail et des engagements pris en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle. Pour la période de 24 mois, l’employeur doit également adresser le PV du CSE, s’il existe (articles 14 et 19).

La période de 24 mois débute à compter d’une date que l’employeur a choisie et qui est fixée par la décision de validation ou d’homologation. Cette date est comprise entre le premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d’homologation a été transmise à l’autorité administrative et le premier jour du troisième mois civil suivant la transmission de cette demande.

Exemple : ainsi, si un employeur envoie une demande de validation ou d’homologation dans le courant du mois de juin 2025, il pourra placer ses salariés en APLD-R entre le 1er juin 2025 et le 1er septembre 2025, jusqu’à une date fixée entre le 1er juin 2027 et le 1er septembre 2027.

Le décret précise (article 10, al. 3) que cette date est commune à tous les établissements compris dans le périmètre d’un même accord collectif d’entreprise ou de groupe, ou d’un même DUE établi par l’employeur pour une entreprise ou un groupe.

L’autorisation d’APLD-R peut être renouvelée par période de 6 mois, dans la limite des 18 mois précités. À cette fin, l’employeur fournit à l’administration par voie dématérialisée des documents actualisés (bilan du respect de la réduction maximale et diagnostic actualisé justifiant notamment la baisse durable d’activité et présentant les actions menées afin d’assurer la pérennité de l’activité). Le PV de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, lorsqu’il existe, a été informé de la mise en oeuvre de l’APLD-R doit également être joint (art. 14).

L’administration accorde à l’employeur une nouvelle autorisation d’APLD-R en cas de persistance des circonstances justifiant la baisse durable d’activité et en tenant compte (article 15) :

• du bilan et du diagnostic précité ;
• du respect de la réduction maximale autorisée de l’horaire de travail et des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
• de la mise en oeuvre des actions engager visant à rétablir l’activité.

La décision de l’administration est notifiée par voie dématérialisée à l’employeur qui en informe le CSE, s’il existe.

Comme pour la demande d’APLD-R initiale, la Dreets dispose de 15 jours suivant sa réception pour valider l’accord et de 21 jours pour valider le document unilatéral, son silence valant acceptation dans les deux cas (article 16).

Le salarié placé en APLD-R reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute calculée sur l’assiette des congés payés, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise, ou lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail (article 17).

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité versée au salarié est égale à 4,5 fois le Smic, soit 53,46 euros. Le montant maximal de l’indemnité versée au salarié est donc égal à : 53,46 euros × 70 % = 37,42 euros.

Attention, comme dans le cadre de l’activité partielle classique, l’indemnité horaire des salariés placés en APLD-R qui sont en formation est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure (article 17, al. 3).

Par ailleurs, dans la mesure où les articles L.5122-5 et R.5122-18 du code du travail s’appliquent à l’APLD-R :

• les salariés bénéficient du mécanisme de la rémunération mensuelle minimale (RMM) nette au moins égale au Smic net pour un temps plein ; 
• l’indemnité nette versée dans le cadre de l’APLD-R ne peut pas excéder la rémunération nette horaire habituelle du salarié ;
• pour les salariés à temps partiel, les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation, le taux horaire net minimal de l’indemnité est égal au taux horaire net de rémunération s’il est inférieur au Smic ou, pour les salariés au Smic ou plus, au taux horaire net du Smic..

Le régime social de l’indemnité versée dans le cadre de l’APLD-R est le même que celui de l’indemnité d’activité partielle de droit commun : exonération de cotisations de sécurité sociale, mais soumission à la CSG et CRDS au taux unique de 6,70 %, après application de l’abattement pour frais professionnels de 1,75 %, avec application de l’écrêtement si nécessaire. Elle est incluse dans le montant net social. Le régime fiscal est également identique et l’indemnité d’APLD-R est intégrée dans l’assiette du net imposable et dans celle du prélèvement à la source.

Le montant de l’allocation versée par l’Etat à l’employeur s’élève à 60 % de la rémunération antérieure brute du salarié, dans la limite d’une rémunération de 4,5 Smic, soit 32,08 euros (article 18, al. 1).

Le taux horaire ne peut être inférieur à 9,40 euros (article 18, al. 2).

► A Mayotte, le taux horaire ne peut être inférieur à 8,10 euros (article 18, al. 4).

Néanmoins, ce montant minimum ne s’applique pas aux salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, aux pigistes et aux VRP dont la rémunération n’est pas équivalente au Smic (article 18, al. 3).

L’administration peut demander à l’employeur de rembourser, dans un délai ne pouvant être inférieur à 30 jours, tout ou partie des sommes versées au titre de l’APLD-R (article 21) :

• en cas de trop-perçu ; 
• pour chaque salarié compris dans le périmètre de l’accord ou du DUE d’APLD-R licencié économique ;
• pour chaque salarié placé en APLD-R au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail.

Le remboursement de l’employeur n’est cependant pas exigible s’il est incompatible avec la situation économique ou financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe selon le cas (article 22). Dans ce cas, l’employeur informe les IRP et, le cas échéant, les organisations syndicales signataires de l’accord collectif.

La loi de finances a précisé qu’une entreprise ne peut pas bénéficier concomitamment de l’APLD et de l’APLD-R (loi du 14 février 2025, article 193, VIII). En revanche, il devrait être possible de mettre en place un dispositif d’APLD-R à l’issue de l’APLD.

Le décret prévoit que l’APLD-R ne peut être cumulée sur une même période et pour un même salarié, avec l’activité partielle de droit commun. Cependant, un employeur bénéficiant de l’APLD-R au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier de l’activité partielle de droit commun pour d’autres salariés, pour les motifs de recours habituels à l’activité partielle, sauf conjoncture économique (article 11).

Par ailleurs, le décret précise que les règles applicables à l’activité partielle de droit commun s’appliquent à l’APLD-R, à l’exception : des conditions de recours à l’activité partielle de droit commun, du montant de l’allocation et de l’indemnité, des formalités administratives à respecter pour ce recours et du contingent d’heures indemnisables (article 24).

Le licenciement d’un salarié protégé résultant de son refus de se voir appliquer un accord de performance collective (APC) est, comme tout licenciement, subordonné à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. La cour administrative d’appel de Versailles vient de rendre une décision intéressante sur l’étendue du contrôle de l’inspecteur du travail saisi d’une telle demande.

L’affaire concernait une salariée protégée travaillant pour une entreprise fabriquant du mobilier de bureau. L’entreprise, qui comptait cinq sites de production, avait engagé un plan de restructuration prévoyant notamment la fermeture de deux d’entre eux et le transfert d’activité des 74 salariés concernés. L’objectif affiché par l’entreprise était de remédier à ses difficultés économiques qu’elle imputait à l’éparpillement de ses sites de fabrication.

Pour mettre en œuvre ce plan, la société avait conclu un APC. Celui-ci ne mentionnait pas de suppressions d’emplois, mais prévoyait la mobilité des salariés vers un site éloigné de 200 kilomètres de leur lieu de travail. L’intégralité des salariés a refusé ce transfert et a été licencié, pour le motif spécifique prévu par l’article L.2254-2, V du code du travail.

La salariée étant élue du personnel, son licenciement était subordonné à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Celui-ci a donc été saisi, et a autorisé l’employeur à lui notifier son licenciement pour motif spécifique. La salariée, contestant cette décision, a saisi le juge administratif.

► L’administration a précisé que le motif du licenciement d’un salarié protégé à la suite de son refus de se voir appliquer un APC étant un motif « sui generis », et non un motif personnel, la détermination de l’inspecteur du travail territorialement compétent obéit aux règles définies pour les licenciements économiques (Guide DGT salariés protégés, 20 septembre 2019, fiche 11b).

La cour administrative d’appel de Versailles, saisie du litige, rappelle que l’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement pour motif spécifique, en cas de refus par un salarié protégé de se voir appliquer un APC, doit s’assurer de l’objet de l’accord, qui doit avoir été conclu pour un motif légitime.

L’inspecteur doit en effet vérifier que les conditions permettant la conclusion d’un APC au regard des dispositions de l’article L.2254-2 du code du travail sont réunies. En particulier, il lui incombe de vérifier que l’accord a été conclu pour répondre à des nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi.

Le contrôle de l’inspecteur du travail porte également sur les modalités de conclusion de l’APC, la présence des clauses obligatoires prévues par le code du travail, la procédure suivie à l’égard du salarié protégé et l’absence de discrimination (Guide DGT salariés protégés, 20 septembre 2019, fiche 11b).

L’inspecteur du travail ne peut pas autoriser le licenciement du salarié protégé sur le fondement d’un accord illégal (Guide DGT salariés protégés, 20 septembre 2019, fiche 11b). Dans cette affaire, la salariée soutenait que l’APC était illégal, car l’employeur cherchait en réalité à réduire les effectifs : il aurait dû, selon elle, mettre un œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi.

La cour administrative d’appel de Versailles donne raison à la salariée, et annule l’autorisation de licenciement délivrée par l’inspecteur du travail : l’APC conclu par l’employeur avait pour effet recherché la suppression d’emplois. Or un tel objectif ne relève pas du champ d’application de l’article L.2254-2 du code du travail, mais de la procédure de licenciement pour motif économique.

La négociation d’un APC peut être décidée en raison des difficultés économiques que subit l’entreprise, mais celui-ci ne doit pas permettre d’éluder la procédure de licenciement économique. Or le licenciement légalement fondé sur un accord ayant pour objet ou pour effet recherché de supprimer des effectifs est un licenciement pour motif économique.

Pour arriver à cette conclusion, la cour administrative d’appel a relevé plusieurs éléments de fait :

• le juge judiciaire, saisi à plusieurs reprises de la légalité de l’APC, a conclu de façon constante que cet accord visait à éluder les règles applicables en cas de licenciement économique ;
• le projet de réorganisation, à l’origine de cet APC, envisageait « de rééquilibrer les moyens en personnel » pour atteindre « une réduction des coûts du personnel de l’ordre de 3 millions d’euros » ;
• après le licenciement de tous les salariés ayant refusé leur transfert, aucune procédure de recrutement n’a été engagée pour les remplacer.

Le licenciement de la salariée protégée est donc annulé.

La cour administrative d’appel de Versailles retient ainsi les mêmes principes que la cour d’appel de Nancy, qui avait jugé qu’un APC ne peut pas avoir pour objet ou pour effet de réduire les effectifs (cour d’appel de Nancy, 6 février 2023), pour les transposer au contrôle administratif du licenciement d’un salarié protégé.

L’administration a d’ailleurs déjà précisé que l’APC peut être conclu dans un contexte de difficultés économiques, mais qu’il ne peut pas être utilisé pour mettre en œuvre la fermeture d’un site avec déménagement des salariés, dans des conditions permettant d’anticiper qu’un grand nombre de salariés va refuser la proposition. L’utilisation de l’APC dans une telle situation pourrait être constitutive d’un abus de droit destiné à contourner les dispositions du code du travail relatives à la procédure de licenciement économique (questions-réponses du ministère du travail « L’accord de performance collective » juillet 2020, n° 2).

Un décret du 14 avril 2025 détaille les modalités de l’activité partielle de longue durée rebond, crée par la loi de finances pour 2025. 

Il fixe :

• les modalités d’éligibilité et les conditions de recours au dispositif pour les employeurs éligibles ; 
• les compétences de l’autorité administrative en matière d’instruction des demandes et de contrôle du recours au dispositif ;
•  les conditions mises à l’octroi de l’allocation d’activité partielle de longue durée rebond.

► Nous revendrons en détail sur ce dispositif dans notre prochaine édition.

Comment s’articulent l’obligation pour l’employeur de prendre soin de la santé et de la sécurité des salariés, les préconisations formulées par le médecin du travail sur l’aptitude d’un salarié à son poste et la modification du contrat de travail de ce dernier en application d’un accord de performance collective (APC) ?

C’est la première fois, à notre connaissance, que le Conseil d’Etat se prononce sur cette question délicate, à propos de la situation d’un salarié protégé. 

► L’affaire concerne un salarié protégé, mais les principes retenus par le Conseil d’Etat pourraient inspirer la Cour de cassation, si elle était saisie d’un contentieux similaire à propos d’un salarié « ordinaire ».

Un salarié protégé refuse de se voir appliquer l’APC négocié par son employeur, au motif qu’il est incompatible avec son état de santé. Son contrat de travail prévoit en effet qu’il travaille en 2X8, soit dans l’équipe du matin, soit dans celle du soir. Mais depuis trois ans, il travaille en horaire de journée, sur préconisation du médecin du travail, pour raisons de santé.

Or l’APC prévoit l’organisation du travail suivante : des équipes en 2X8 alternativement le matin ou l’après-midi, cinq jours par semaine. Le salarié estime donc que cette organisation ne permettra pas de respecter les préconisations formulées par le médecin du travail, et refuse de se voir appliquer l’APC.

L’employeur saisit l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licenciement pour le motif spécifique prévu par l’article L.2254-2, V du code du travail. Cette autorisation est accordée, puis confirmée en appel, et le salarié saisit le Conseil d’Etat : selon lui, son refus de se voir appliquer l’APC était légitime et ne pouvait pas l’exposer à un licenciement.

Le Conseil d’Etat rejette le pourvoi du salarié. Il rappelle d’abord que les stipulations d’un APC, si le salarié les accepte, se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail (article L.2254-2, III du code du travail). Mais la modification qui en résulte n’a pas pour effet d’exonérer l’employeur de son obligation de sécurité. Il doit en effet prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité physique et mentale des salariés – protégés ou pas. A ce titre, si le médecin du travail a formulé des restrictions sur l’aptitude d’un salarié à son poste, l’employeur a l’obligation de les prendre en compte (article L.4624-6 du code du travail) : ces préconisations ne sont pas effacées par l’APC, elles survivent à sa mise en œuvre et doivent être appliquées dans ce nouveau cadre.

Ainsi, en l’espèce, si le salarié avait accepté l’application de l’APC, l’employeur n’aurait pas pu lui imposer de travailler dans des conditions incompatibles avec son état de santé. Son refus de se voir appliquer l’APC a donc pu justifier une autorisation de licenciement.

► Le rapporteur public, dans ses conclusions diffusées sur le site du Conseil d’Etat, souligne que les stipulations de l’APC modifient les obligations régies par le contrat de travail. Mais elles n’ont ni pour objet ni pour effet de déroger aux dispositions d’ordre public du code du travail qui protègent la santé et la sécurité des travailleurs.Il rappelle en outre que l’avis du médecin du travail est pris au regard non pas des stipulations du contrat de travail, mais du poste occupé.

Pour rejeter l’appel, la cour administrative d’appel de Lyon, saisie du litige, avait souligné que le salarié n’avait pas été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail.

Un avis d’inaptitude n’emporte en effet pas les mêmes conséquences qu’un avis d’aptitude, même assorti de sévères restrictions : le salarié inapte ne peut pas être maintenu à son poste et doit être reclassé sur un autre emploi, sauf dispense expresse du médecin du travail, ou licencié (articles L.4624-4, L.1226-2 et s. et L.1226-10 et s. du code du travail).

Le Conseil d’Etat se saisit de cet argument des juges du fond pour le développer.

Si à la date à laquelle l’inspecteur du travail se prononce sur le licenciement pour refus d’un APC, le salarié a été déclaré inapte, la demande d’autorisation sera forcément refusée. Le régime de l’inaptitude prévaut en effet sur tous les autres : à partir du moment où le salarié est déclaré inapte, l’inspecteur du travail ne peut pas autoriser son licenciement pour un autre motif (Conseil d’Etat, 12 avril 2023). Ce principe, rappelé ici, inclut le licenciement pour motif spécifique prévu par l’article L.2254-2, V du code du travail.

► Avec cette précision, le Conseil d’Etat donne une sorte de « mode d’emploi » au salarié qui entend refuser l’application d’un APC pour raisons de santé : il doit saisir le médecin du travail. Celui-ci peut reformuler ses préconisations sur l’aptitude du salarié à occuper un poste dans les conditions prévues par l’APC. Mais si le médecin du travail constate son inaptitude, même après qu’il a refusé l’APC, et avant la décision de l’inspecteur du travail, la procédure de licenciement pour motif spécifique est bloquée. La même situation pourrait s’appliquer au salarié « ordinaire » déclaré inapte avant la notification de son licenciement pour motif spécifique.

Dans un arrêt du 26 mars 2025, la Cour de cassation rappelle qu’aux termes de l’article L.1232-6 du code du travail, la rupture du contrat de travail, en l’absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Ainsi, le fait pour un employeur d’avoir manifesté son intention de recruter un nouveau directeur général uniquement par un échange entre le président de la société et la responsable des ressources humaines afin d’établir une promesse d’embauche, volonté qui n’avait pas été exprimée publiquement ni auprès du salarié, ne caractérisait pas la volonté irrévocable de mettre fin au contrat de travail.