Dans quels cas l’employeur peut-il décider d’une mise à pied à titre conservatoire ?
L’article L.1332-3 du code du travail indique que « lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L.1332-2 ait été respectée ».
La mise à pied à titre conservatoire est donc une mesure d’attente permettant à l’employeur de prendre le temps de la réflexion sur le sort du contrat de travail du salarié en cause. Contrairement à la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire ne constitue donc pas une sanction.
L’employeur peut-il
prononcer une mise à pied conservatoire
sans la certitude de procéder à un licenciement pour faute grave ou lourde ?
L’article L.1332-3 du code du travail ne précise pas expressément que la mise à pied à titre conservatoire est une mesure engagée seulement en cas de faute suffisamment grave. Toutefois, les faits commis par le salarié doivent avoir rendu « indispensable » une mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat.
La mise à pied conservatoire suppose ainsi en général la suspicion de faits suffisamment graves pour requérir l’éloignement du salarié ou pour permette à l’employeur de procéder à une enquête de manière sereine.
Quelles conditions l’employeur doit-il respecter lors d’une mise à pied à titre conservatoire ?
L’employeur qui décide d’une mise à pied conservatoire doit engager de manière concomitante une procédure de licenciement.
Attention toutefois, la mise à pied conservatoire ne doit pas préjuger de la décision qui sera prise par l’employeur. Ce dernier ne peut en effet pas prononcer une sanction avant d’avoir engagé la procédure de licenciement et, notamment, réalisé l’entretien préalable de licenciement et respecter les délais requis.
Que se passe-t-il si à l’issue de la mise à pied conservatoire, l’employeur décide de ne pas procéder au licenciement du salarié pour faute grave ou lourde ?
Il convient de dissocier la mise à pied à titre conservatoire et la sanction prononcée définitivement par l’employeur.
Prononcer une mise à pied conservatoire non suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde ne remet pas en cause la validité de la mise à pied à titre conservatoire et le bien-fondé de l’éventuel licenciement (arrêt du 3 février 2010). Attention toutefois de ne pas faire de la mise à pied conservatoire une mesure vexatoire ou disproportionnée.
Les juges peuvent accepter que l’employeur, à l’issue de la mise à pied conservatoire, sanctionne le salarié pour un motif disciplinaire (hors faute grave ou lourde) voire même de décider d’une mesure moindre comme un blâme, un avertissement ou une mise à pied disciplinaire. Dans le cas où une mise à pied disciplinaire serait prononcée à titre de sanction, la durée de la mise à pied conservatoire s’impute sur celle de la mise à pied disciplinaire (arrêt du 5 juillet 2006). L’employeur peut même procéder à un licenciement non disciplinaire (arrêt du 3 février 2010).
Mais dans ce cas, la période de mise à pied doit être intégralement rémunérée ; ce qui n’est pas le cas lorsque le salarié est licencié pour avoir commis une faute grave ou lourde (arrêt du 17 novembre 1998).
