À l’issue d’un contrat précaire, il est interdit de conclure un nouveau contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de mission avant l’expiration d’un délai de carence (articles L.1244-3 et L.1251-36 du code du travail). En cas de non-respect de ce délai, la requalification des contrats précaires en contrat à durée indéterminée (CDI) est encourue. Le code du travail en écarte l’application dans certains cas limitativement énumérés (articles L.1244-4-1 et L.1251-37-1 du code du travail), parmi lesquels l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Les dispositions légales ci-dessus, listant les cas dans lesquels le délai de carence est écarté, ne s’appliquent qu’à défaut de convention ou d’accord de branche étendu sur ce point (articles L.1244-4 et L.1251-37 du code du travail). Un tel accord ne doit toutefois ni exclure systématiquement tout délai de carence (décision du Conseil d’Etat du 27 avril 2022) ni contourner l’interdiction de recourir au CDD ou au travail temporaire pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (articles L.1242-1 et L.1251-5 du code du travail), laquelle est d’ordre public (décision du Conseil d’Etat du 19 mai 2021).

Dans un arrêt publié du 15 janvier 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation réaffirme sa jurisprudence sur l’action en requalification exercée par le salarié à l’encontre de l’entreprise de travail temporaire (ETT) en raison du non-respect par celle-ci du délai de carence entre deux contrats de mission. Ce faisant, elle rappelle l’étendue du contrôle de motivation qu’elle opère sur l’appréciation par les juges du fond des motifs du recours au contrat de mission.

En l’espèce, un salarié est mis à la disposition d’une société par son ETT suivant 15 contrats de mission successifs, du 7 janvier au 9 août 2019, tous motivés par un accroissement temporaire d’activité. Il est ensuite embauché sous CDD par l’entreprise utilisatrice, du 2 septembre au 31 décembre 2019, pour le même motif. Victime d’un accident du travail au début de son CDD, il est licencié fin 2019.

Le 3 mars 2020, le salarié saisit le conseil de prud’hommes de demandes en requalification de ses contrats de mission et de son CDD en CDI, et en paiement in solidum de diverses sommes au titre de cette requalification et de la rupture de son contrat de travail. Le salarié ayant obtenu gain de cause, les deux entreprises font appel du jugement. La cour d’appel fait droit à leur demande. A l’appui de son pourvoi, le salarié invoque le non-respect du délai de carence entre ses contrats de mission pour justifier leur requalification.

Le délai de carence s’impose en cas d’accroissement temporaire d’activité

L’intérimaire s’appuie sur la jurisprudence constante de la Cour de cassation selon laquelle les dispositions de l’article L.1251-40 du code du travail, qui fondent l’action en requalification du salarié temporaire à l’encontre de l’entreprise utilisatrice lorsque celle-ci méconnait ses obligations, n’excluent pas la possibilité pour le salarié d’agir contre l’ETT lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’œuvre est interdite n’ont pas été respectées.

Ainsi, l’ETT ne peut conclure, avec un même salarié sur le même poste de travail, des contrats de mission successifs qu’à la condition que chaque contrat en cause soit conclu pour l’un des motifs limitativement énumérés par l’article L.1251-37 du code du travail, au nombre desquels ne figure pas l’accroissement temporaire d’activité. Si cette condition n’est pas respectée, la requalification en CDI est encourue auprès de l’ETT (arrêt du 12 juin 2014 ; arrêt du 12 novembre 2020 ; arrêt du 6 juillet 2022).

Aux termes de l’article L.1251-40 du code du travail, le salarié peut solliciter la requalification de ses contrats de mission en CDI auprès de l’entreprise utilisatrice lorsque celle-ci méconnaît les dispositions des articles L.1251-5 à L.1251-7, L.1251-10 (cas de recours), L.1251-11, L.1251-12-1, L.1251-30 et L.1251-35-1 (fixation du terme et durée) du code du travail ou les stipulations des conventions et accords de branche conclus en application des articles L.1251-12 et L.1251-35 du même code.

La cour d’appel déboute le salarié de ses demandes. Ayant constaté qu’il n’apparaît pas que les contrats de mission ont été conclus pour la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité au sens de l’article L.1251-37 du code du travail, elle retient pourtant que l’entreprise utilisatrice ne pouvait pas s’affranchir des délais de carence qui n’avaient pas été respectés. Elle juge ainsi que le non-respect des délais de carence ne constitue nullement une cause de requalification des contrats de mission en un CDI et ne forme qu’un indice allant dans le sens de la violation de l’interdiction de pourvoir durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise par le recours au travail temporaire.

L’ETT manque à ses obligations en ne respectant pas le délai de carence

Ces motifs sont censurés par la Cour de cassation, qui rappelle ici sa jurisprudence visée ci-dessus en précisant que, si la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité permet la conclusion de contrats successifs avec le même salarié sur le même poste sans délai de carence, tel n’est pas le cas de l’accroissement temporaire d’activité.

En statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel n’a donc pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations. Le respect du délai de carence prévu par l’article L.1251-36 du code du travail s’imposait et l’ETT a failli à ses obligations en ne l’observant pas. Le salarié était donc légitime à demander la requalification de ses contrats de mission en CDI auprès de l’ETT.

► Comme l’a souligné l’avocat général référendaire dans son avis joint à l’arrêt, la cour d’appel a motivé son refus de la requalification exclusivement à partir d’éléments propres à l’entreprise utilisatrice. « Bien que reconnaissant l’existence d’un manquement au délai de carence, cette confusion l’a conduite à apprécier ce manquement dans le chef de la seule entreprise utilisatrice et à ne se fonder que sur les seules règles propres à l’action en requalification dirigée contre celle-ci […] ». Or, en tout état de cause, le salarié ne pouvait se fonder sur le non-respect du délai de carence par l’entreprise utilisatrice pour obtenir une requalification des contrats de mission en CDI auprès d’elle, l’article L.1251-36 du code du travail ne figurant pas au nombre des dispositions limitativement énumérées par l’article L.1251-40 du code du travail. La Cour de cassation considère de longue date que les dispositions de l’article L.1251-40 du code du travail ne sont pas applicables à la méconnaissance par l’utilisateur de celles relatives au délai de carence (arrêt du 23 février 2005 ; arrêt du 29 mars 2023), même dans le cas de la succession d’un contrat de mission et d’un CDD (arrêt du 27 septembre 2023).

La chambre sociale profite de l’occasion pour préciser que la conclusion de contrats successifs avec le même salarié sur le même poste sans délai de carence ne vaut qu’à défaut de stipulation contraire dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L.1251-37 du code du travail. Elle complète ainsi son analyse pour tenir compte de la nouvelle rédaction de cet article issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Soulignons qu’en l’espèce, comme dans les litiges ayant donné lieu aux arrêts antérieurs, la Haute juridiction était invitée à abandonner sa jurisprudence, l’ETT soutenant que ce sont les dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise utilisatrice qui déterminent l’éviction du délai de carence et qu’en conséquence les obligations propres à ce délai relèvent uniquement de l’utilisateur.

Ainsi, si l’existence-même et les modalités de calcul d’un délai de carence entre deux contrats de mission sont susceptibles de dépendre d’une convention collective ou d’un accord de branche de l’entreprise utilisatrice, en l’absence de dispositions conventionnelles, les dispositions légales, qui sont similaires à celles en vigueur avant l’ordonnance de 2017, sont applicables. Par cette décision, la Cour de cassation affirme ainsi qu’elle n’entend pas, dans cette hypothèse, revenir sur sa jurisprudence antérieure.

► Cette solution doit être approuvée dès lors que le travail temporaire n’est qu’une dérogation à la prohibition du prêt de main-d’œuvre à but lucratif et que les ETT ne sont autorisées à mettre à la disposition d’entreprises utilisatrices des salariés intérimaires qu’à la condition de respecter les obligations qui sont mises à leur charge, sous peine de sortir du champ d’application du travail temporaire et d’encourir la sanction de la requalification du contrat de mission en CDI, qui est la forme normale et générale de la relation de travail.

Le second moyen à l’appui du pourvoi concerne le motif de recours au contrat de mission. Le salarié intérimaire faisait valoir que l’entreprise utilisatrice ne pouvait recourir de façon systématique aux contrats précaires pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre. Pour le débouter de ses demandes en requalification de ses contrats de mission en CDI auprès de l’entreprise utilisatrice, la cour d’appel considère que le recours à des salariés intérimaires peut être autorisé pour les besoins d’une ou de plusieurs tâches résultant de l’accroissement temporaire d’activité de l’entreprise, notamment en cas de variations cycliques de production, sans qu’il soit nécessaire que l’accroissement présente un caractère exceptionnel.

Pour les juges du fond, l’entreprise utilisatrice justifiait suffisamment qu’elle se trouvait contrainte par la commande publique à constituer très rapidement des équipes pour intervenir sur des chantiers dont elle ne pouvait prévoir ni la durée ni la taille. Dès lors, le recours à l’intérim pendant sept mois n’a pas eu pour effet ou pour objet de pourvoir durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice soumise aux cycles irréguliers de la commande publique. En cas de litige sur le motif du recours au travail temporaire, il incombe à l’entreprise utilisatrice de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat (arrêt du 28 novembre 2007).

Tel n’est pas, là encore, l’avis de la chambre sociale, qui casse l’arrêt d’appel. Elle rappelle en premier lieu qu’il résulte des articles L.1251-5, L.1251-6 et L.1251-40 du code du travail que la possibilité donnée à l’entreprise utilisatrice de recourir à des contrats de mission successifs avec le même salarié intérimaire pour répondre à un accroissement temporaire d’activité ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente (arrêt du 21 octobre 2020).

Elle considère ensuite que les motifs tirés des contraintes de la commande publique mis en avant par l’utilisateur ne suffisaient pas à caractériser, d’une part, un accroissement temporaire d’activité, d’autre part, un contrat n’ayant ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

► Si les juges du fond sont souverains pour apprécier les éléments de fait et de preuve qui leur sont soumis pour établir la réalité de ce motif, la chambre sociale rappelle avec cet arrêt que dans le cadre de son contrôle de motivation elle vérifie que les motifs retenus sont suffisants à caractériser que l’accroissement temporaire d’activité n’avait pas pour objet de pourvoir à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Or, elle estime, en l’espèce, que ces éléments n’étaient pas réunis.

C’est le dernier volet d’une affaire hautement médiatique – l’affaire France Télécom – que la décision de la Cour de cassation du 25 janvier 2025 clôture, dans un arrêt qui fait l’objet de la publicité la plus étendue puisqu’il sera publié à son rapport annuel. La décision de la Cour de cassation étant sans renvoi, elle est définitive et met un terme à une épopée judiciaire de plus de 15 ans.

En 2009, un syndicat porte plainte pour harcèlement moral contre l’entreprise et certains dirigeants pour avoir mis en œuvre le plan Next (« Nouvelle expérience des télécoms ») et son volet social, le programme Act (« Anticipation et compétences pour la transformation »), reposant sur un objectif de réduction des effectifs concernant 22 000 salariés ou agents sur un total d’environ 120 000.

Etaient ainsi notamment poursuivis du délit de harcèlement moral le président-directeur général et le directeur des opérations France. Il leur était notamment reproché le fait d’avoir dégradé les conditions de travail de 39 salariés par des agissements répétés de harcèlement créant un climat professionnel anxiogène.

D’autres prévenus, notamment au sein du service des ressources humaines, étaient poursuivis pour complicité de ce délit pour avoir facilité sciemment la préparation et la commission de ce délit, et en particulier, pour certains d’entre eux, pour avoir organisé le suivi strict et concret de la réduction des effectifs en mettant en place des outils de pression sur les départs.

Tant le tribunal correctionnel, par un jugement du 20 décembre 2019, que la cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 30 septembre 2022, ont jugé que certains prévenus s’étaient bien rendus coupables de harcèlement moral institutionnel ou de complicité de ce délit.

C’est cette décision des juges du fond qui est contestée devant la Cour de cassation.

► On relèvera que la Cour de cassation a écarté l’argument des prévenus qui réclamaient l’envoi d’une question prioritaire de constitutionnalité sur l’interprétation de l’article 222-33-2 du code pénal. La Cour de cassation ayant déjà refusé ce renvoi au Conseil constitutionnel lors de décisions antérieures, le grief n’avait plus lieu d’être.

L’enjeu au cœur de la saisine de la Cour de cassation était de savoir si le harcèlement moral institutionnel entrait ou non dans les prévisions de l’article 222-33-2 du Code pénal, dans sa version applicable au moment des faits, qui vise le harcèlement moral au travail.

Le principe d’interprétation stricte de la loi pénale s’y oppose, selon les prévenus

Se plaçant sur le terrain du principe de légalité des délits et des peines imposant une interprétation stricte de la loi pénale, principes garantis par les articles 111-4 du code pénal et 7 de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, les prévenus contestaient leur condamnation et prétendaient que la cour d’appel, en les condamnant pour harcèlement institutionnel, avait appliqué de manière extensive l’article 222-33-2 du code pénal en violation de ces principes.

► Le principe de légalité des délits et des peines constitue un principe central du droit pénal selon lequel les actes constitutifs de crimes ou de délits et les peines qui leurs sont applicables doivent être définis avec précision par la loi. De même, l’article 7 de la convention énonce que nul ne peut être condamné pour une action ou une omission qui, au moment où elle a été commise, ne constituait pas une infraction d’après le droit national ou international. Autrement dit, pas de peine sans loi.

En effet, selon les prévenus, le harcèlement moral ne peut être caractérisé qu’en présence de relations interpersonnelles entre l’auteur des agissements incriminés et une ou plusieurs personnes déterminées. Une politique d’entreprise qui n’est pas dirigée contre des personnes précises ne pourrait donc pas entrer dans ce cadre. L’article 222-33-2 du code pénal ne sanctionnerait donc pas le harcèlement moral institutionnel.

En jugeant le contraire, la cour d’appel aurait donc fait une application extensive de la loi pénale, qu’ils considèrent illégale.

La Cour de cassation valide la définition du harcèlement moral institutionnel énoncée par les juges du fond

Avant de se prononcer, la Cour de cassation, fidèle à l’esprit de la cour d’appel, mais dans un effort de synthèse, définit le harcèlement moral institutionnel comme « des agissements définissant et mettant en œuvre une politique d’entreprise ayant pour but de structurer le travail de tout ou partie d’une collectivité d’agents, agissements porteurs, par leur répétition, de façon latente ou concrète, d’une dégradation, potentielle ou effective, des conditions de travail de cette collectivité et qui outrepassent les limites du pouvoir de direction ». 

Elle reprend également à son compte, mais avec ses propres termes, la notion de politique d’entreprise entendue comme « la politique principale des ressources humaines, composante de la politique générale de la société, déterminée par la ou les personnes qui ont le pouvoir et la capacité de faire appliquer leurs décisions aux agents et de modifier les comportements de ceux-ci ».

Une fois ce cadre sémantique posé, la Cour de cassation raisonne en deux temps, rappelant d’abord les contours de la jurisprudence en matière d’interprétation de la loi pénale, avant d’analyser si, en l’espèce, le harcèlement moral institutionnel pouvait entrer dans les prévisions de l’article 222-33-2 du code pénal.

Les principes gouvernant l’interprétation de la portée de la loi pénale

Selon la Haute Juridiction, deux principes gouvernent l’interprétation de la portée des textes pénaux :

• le principe de légalité des délits et des peines impose une interprétation stricte de la loi pénale, comme le confirme une jurisprudence constante (par exemple, arrêt du 22 juin 2002) ;
• le juge ne peut pas appliquer, par voie d’analogie ou par induction, la loi pénale à un comportement qu’elle ne vise pas, mais il peut, en cas d’incertitude sur la portée d’un texte pénal, rechercher celle-ci en considérant les raisons qui ont présidé à son adoption (arrêt du 5 septembre 2023).

Le harcèlement moral institutionnel entre dans les prévisions du code pénal sanctionnant le harcèlement moral

Se fondant sur ces principes, la Cour de cassation a donc recherché quel était le sens donné par le législateur à l’article 222-33-2 du code pénal au moment de son adoption par la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale, dans la version applicable au moment des faits.

► A l’époque du litige, l’article 222-33-2 du code pénal visait le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

Relevons que, depuis la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, l’article en question vise, non plus les « agissements répétés », mais « les propos ou comportements répétés ».

Par ailleurs, alors que l’auteur de ces faits encourait initialement un an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende, l’intéressé s’expose désormais à une peine de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende depuis la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel.

Selon les magistrats de la Haute Juridiction, l’analyse du texte de l’infraction permet de distinguer :

• les agissements qui ont pour objet une dégradation des conditions de travail. Dans ce cas, les faits reprochés à leur auteur ne doivent pas nécessairement concerner un ou plusieurs salariés en relation directe avec lui ni viser des victimes individuellement désignées puisque « le caractère formel de l’infraction n’implique pas la constatation d’une dégradation effective des conditions de travail » ;
• les agissements qui ont pour effet une dégradation des conditions de travail qui suppose que soient précisément identifiées les victimes de tels agissements.

La Cour de cassation note également que le terme « autrui » peut désigner, en l’absence de toute autre précision, un collectif de salariés non individuellement identifiés.

Pour évaluer la portée attachée à l’époque par le législateur à cette disposition, la Haute Juridiction s’appuie, ensuite, sur les travaux préparatoires de la loi de 2002, et notamment sur certains documents cités dans les rapports parlementaires, à savoir :

• un avis de la Commission nationale consultative des droits de l’Homme du 29 juin 2000 consacré au harcèlement moral au travail qui a identifié le harcèlement institutionnel comme participant d’une stratégie de gestion de l’ensemble du personnel ;
• un avis du 11 avril 2001 du Conseil économique et social qui fait référence au harcèlement « collectif, professionnel ou institutionnel, qui s’inscrit alors dans une véritable stratégie du management pour imposer de nouvelles règles de fonctionnement, de nouvelles missions ou de nouvelles rentabilités ».

Elle en conclut qu’à la lumière des travaux préparatoires il apparaît que le législateur a souhaité adopter une définition « la plus large et la plus consensuelle possible » de cette incrimination.

Il s’ensuit que l’élément légal de l’infraction de harcèlement moral n’exige pas que les agissements répétés s’exercent à l’égard d’une victime déterminée ou dans le cadre de relations interpersonnelles entre leur auteur et la ou les victimes, pourvu que ces dernières fassent partie de la même communauté de travail et aient été susceptibles de subir ou aient subi les conséquences visées à l’article 222-33-2 du code pénal. Autrement dit, le fait que l’auteur du harcèlement et les victimes appartiennent à une même communauté de travail suffit.

Dès lors, pour la Cour de cassation, les agissements visant à arrêter et mettre en œuvre, en connaissance de cause, une politique d’entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d’atteindre tout autre objectif, qu’il soit managérial, économique ou financier, ou qui a pour effet une telle dégradation, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d’altérer leur santé physique ou mentale, ou de compromettre leur avenir professionnel peut caractériser une situation de harcèlement moral institutionnel entrant dans les prévisions de l’article 222-33-2 du code pénal.

Les prévenus invoquaient par ailleurs le principe de prévisibilité de la loi pénale et arguaient que l’interprétation retenue par les juges du fond n’était pas accessible et raisonnablement prévisible au moment des faits, en violation des principes de légalité des délits et des peines, et de sécurité juridique et de non-rétroactivité de la loi pénale, plus sévère.

Ils contestaient notamment le fait que les juges du fond aient considéré que le principe de prévisibilité de la loi s’applique uniquement à la loi, mais non à la jurisprudence. Les prévenus estimaient en outre qu’il leur était difficile de prévoir, au moment des faits, l’extension de l’application du texte à une politique d’entreprise.

La Haute Juridiction s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence européenne…

Pour fonder son raisonnement, la Haute Juridiction s’appuie sur l’interprétation de l’article 7 de la convention européenne des droits de l’Homme opérée par la Cour européenne des droits de l’Homme (par exemple, CEDH 9-7-2024 n° 38998/20, D. c/ France)

► La jurisprudence européenne a ainsi dégagé les principes suivants :

• l’application rétroactive du droit pénal en défaveur de l’accusé est prohibée, et le principe de légalité des délits et des peines empêche une application extensive d’une incrimination au détriment de l’accusé, notamment par analogie ;
• pour s’appliquer, une infraction doit être clairement définie par la loi, ce qui est le cas si le justiciable peut savoir, à partir du libellé de la disposition pertinente et, au besoin, à l’aide de son interprétation par les tribunaux, le cas échéant après avoir recouru à des conseils éclairés, quelles actions et omissions engagent sa responsabilité pénale ;
• la notion de droit pénal recouvre le droit d’origine législative et jurisprudentielle ;
• les règles de responsabilité pénale peuvent être clarifiées progressivement à l’aune des décisions de justice d’une affaire à l’autre si le résultat demeure cohérent avec la substance de l’infraction et est suffisamment prévisible. 

Pour déterminer si une interprétation large donnée de la loi par les juridictions internes est raisonnablement prévisible, la Cour européenne des droits de l’Homme recherche donc si l’interprétation en question correspond à une ligne perceptible de la jurisprudence ou si son application dans des circonstances élargies cadrait néanmoins avec la substance de l’infraction.

… pour écarter l’argument des prévenus

Dans la continuité de cette jurisprudence, les magistrats de la Cour de cassation avancent plusieurs arguments pour écarter toute violation de ce principe. Ils relèvent en effet que la Haute Juridiction n’a jamais exigé :

• l’existence d’un rapport de travail direct et individualisé entre l’auteur du harcèlement et sa ou ses victimes ;
• que les agissements qui lui sont imputés soient identifiés salarié par salarié.

Elle n’a pas non plus exclu que le harcèlement moral puisse revêtir une dimension collective. Enfin, pour elle, la notion de harcèlement moral institutionnel résultant de la mise en œuvre d’une politique d’entreprise procède de l’application de l’incrimination à une situation factuelle nouvelle. Elle ne constitue qu’une des modalités de harcèlement moral.

Dès lors, pour la Cour, l’application de l’incrimination à une situation nouvelle, qui ne constitue pas un revirement de jurisprudence, n’était pas imprévisible au sens de l’article 7 de la Convention européenne des droits de l’Homme, de surcroît pour des professionnels comme les dirigeants du groupe, qui ont la possibilité de s’entourer des conseils éclairés de juristes.

On relèvera que la Cour de cassation arrive à la même conclusion que la cour d’appel, qui avait, elle aussi, écarté ce principe de prévisibilité. Néanmoins, elle censure les juges du fond sur les arguments retenus pour y parvenir. Ces derniers avaient, notamment, considéré, pour écarter le principe de prévisibilité juridique, que ce dernier ne s’appliquait qu’à la loi, et non à la jurisprudence, ce qui est erroné pour la Cour de cassation. Néanmoins, la Haute Juridiction a considéré que cette erreur reste sans conséquence et n’encourt pas la censure.

Après avoir acté que le harcèlement moral institutionnel entrait bien dans le champ de l’article 222-33-2 du code pénal, il restait à la Cour de cassation à vérifier si, dans les faits de l’espèce, ce harcèlement moral institutionnel était bien avéré.

Les actes des prévenus caractérisent l’élément matériel de l’infraction

Les prévenus soutenaient que leur condamnation pour harcèlement moral supposait l’existence d’actes positifs et réitérés qui leur soient directement imputables. Or, selon eux, un objectif de déflation des effectifs à titre impératif et le fait de s’abstenir de réagir aux situations de souffrance dénoncées par les salariés ne tombaient pas sous le coup de l’incrimination pénale.

En appel, les juges du fond avaient considéré que l’accélération impérative de la déflation des effectifs dans un délai contraint, les modalités utilisées, les « retombées en cascade » et le « ruissellement » sur les salariés de ces méthodes aux conséquences anxiogènes, sans égard pour leur sort, en dépit des alertes syndicales, et en particulier de l’exercice par six syndicats d’un droit d’alerte pour « mise en danger de la santé des salariés », constituaient des agissements répétés, étrangers au pouvoir de direction et de contrôle.

Dans le respect de l’appréciation souveraine des juges du fond, la Cour de cassation valide la position de la cour d’appel :

• les agissements répétés du président-directeur général relevaient d’une stratégie délibérée de harcèlement conçue au plus haut niveau de l’entreprise, dont le prévenu a assuré, par des actes positifs, la mise en œuvre, par la voie hiérarchique, « au prix d’une dégradation assumée des conditions de travail de l’ensemble des agents » : ils étaient donc bien constitutifs de l’élément matériel de l’infraction ;
• les agissements du directeur des opérations France consistant à mettre en œuvre, par des actes positifs, la politique d’entreprise définie au sein des instances dirigeantes, dont il a veillé à la déclinaison dans les entités du groupe relevant de sa direction, étaient également constitutifs de l’élément matériel du harcèlement moral, tant par l’objet de ces agissements que par leur effet.

L’élément intentionnel est caractérisé

Les prévenus soutenaient, en outre, que le harcèlement moral requérait l’intention de nuire, ce qui n’avait pas été démontré en appel.

Mais, appliquant sa jurisprudence en ce domaine, la Cour de cassation écarte l’argument. En effet, les prévenus avaient connaissance des effets négatifs du maintien de la méthode adoptée sur la santé des agents du groupe et sur leurs conditions de travail. Les juges du fond ont donc bien caractérisé l’élément intentionnel du délit pour chacun des prévenus.

► La Cour de cassation considère que le délit de harcèlement moral est caractérisé dès lors que les agissements du prévenu ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail dont il avait nécessairement conscience, sans que les juges aient à démontrer que tel était également l’objet que l’intéressé poursuivait (arrêt du 19 juin 2018 ; arrêt du 13 novembre 2019 ; arrêt du 19 octobre 2021).

En conclusion, les juges d’appel ont, pour la Cour de cassation, établi, à juste titre, que les décisions prises par les prévenus ainsi que les propos publics qu’ils ont tenus au cours de la période de prévention démontraient une conduite du groupe dépassant les limites admissibles de leur pouvoir de direction et de contrôle respectif, et étaient constitutifs d’un harcèlement moral institutionnel.

Pour écarter sa complicité, l’une des prévenus, appartenant au service des ressources humaines, invoquait le fait qu’elle ne pouvait être complice qu’à l’égard des salariés sous son autorité hiérarchique et qu’il ne pouvait pas lui être reproché des faits alors qu’elle avait quitté son poste.

Mais, s’appuyant sur l’appréciation souveraine des faits par les juges du fond ayant démontré son implication, son aide et son assistance aux auteurs du harcèlement moral, la Cour de cassation rejette l’argument de la prévenue.

En outre, pour la Cour de cassation, le fait qu’elle ait été déclarée coupable de complicité à l’égard de l’ensemble des salariés est sans importance dans la mesure où les dirigeants de la société ont été jugés coupables pour des agissements ayant pour objet de dégrader les conditions de travail de l’ensemble des membres de cette communauté de travail.

Il est également indifférent que les effets sur les conditions de travail invoqués soient survenus après qu’elle eut quitté ses fonctions.

Une vendeuse participe à une croisière en Floride organisée par la société de téléphonie qui l’emploi, du 26 au 31 mars 2015, et ce afin de récompenser les salariés lauréats d’un concours interne à l’entreprise. A la suite d’un incident survenu lors de cette croisière, elle est rapatriée le 30 mars 2015 et licenciée le 29 avril suivant. Son employeur lui reproche d’avoir, au mépris des règles de sécurité applicables à bord du bateau, fumé le narguilé dans sa cabine, en présence d’une autre salariée de l’entreprise enceinte, et obstrué le détecteur de fumée.

Dans un premier temps, la cour d’appel condamne l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur conteste cette décision soulignant qu’un fait commis hors du temps et du lieu de travail peut justifier un licenciement s’il se rattache à la vie professionnelle du salarié, ce qui est le cas en cas de manquement aux règles de sécurité commis à l’égard notamment de collègues à l’occasion d’un séjour organisé par l’employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d’un concours interne à l’entreprise. 

L’employeur invoquait également un trouble caractérisé au sein de l’entreprise en raison notamment des fonctions de la salariée, cette dernière ayant violé les principes de préséance et de savoir-être s’imposant à elle au regard de la nature de ses fonctions de vendeuse, et à l’atteinte portée à l’image de l’entreprise.

La Cour de cassation confirme la décision des juges du fond et rejette les arguments invoqués par l’employeur.

Elle rappelle qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Qu’ensuite, un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise résultant d’un fait tiré de la vie personnelle d’un salarié ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre de celui par lequel il est survenu.

Dans cette affaire, « s’agissant d’un voyage touristique quoique payé par l’entreprise à titre de récompense, la salariée ne se trouvait pas au temps du travail lorsqu’elle a commis les agissements dont elle ne conteste d’ailleurs pas la réalité et ne se trouvait donc soumise à aucun lien de subordination et n’était même pas soumise aux règles en vigueur au sein de l’entreprise, puisque les faits s’étaient déroulés en dehors du lieu de travail ». 

Par ailleurs, « la société ne démontrait pas un trouble caractérisé causé à l’entreprise, dont le fonctionnement était peu influencé par l’opinion des membres de l’équipage qui avaient pu être informés de l’incident, ni par les commentaires qu’avaient pu en faire les passagers et qu’aucune explication n’était donnée sur les éventuels effets de l’usage du narghilé sur la santé de la personne qui partageait la cabine de la salariée, ni même sur une éventuelle opposition de celle-ci à un tel usage ».

Les faits reprochés à la salariée relevaient bien de sa vie personnelle et ne pouvaient constituer un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail. Le licenciement était donc bien injustifié. 

La Cour des comptes a publié hier un rapport sur « les inégalités entre les femmes et les hommes, de l’école au marché du travail ».

Dans ce rapport, la Cour des comptes juge sévèrement l’Index égalité professionnelle. Elle y voit « un index de façade dont la logique de résultats n’est pas probante ».

Si « en 2023, la note moyenne à l’index est de 88 points sur 100, soit + 2 % par rapport à 2022″, ce bilan globalement positif mérite néanmoins d’être nuancé à plusieurs titres », indique la Cour des comptes : 

• 7,6 % des entreprises ont une note globale encore inférieure à 75 points ;
• l’Index ne touche qu’une faible part des salariés du privé du fait de ses règles d’assujettissement et de sa méthode de calcul ;
• les entreprises entre 50 et 250 salariés ne sont pas soumises au critère d’écart dans les promotions ;
• l’Index tend à invisibiliser les inégalités réelles entre femmes et hommes : ainsi, dans le calcul de l’indicateur 1, un seuil dit « de pertinence » d’une valeur de 5 % s’applique automatiquement pour calculer le pourcentage d’écart salarial global. 

Elle n’est pas plus tendre avec le système de sanctions mis en place, afférentes aux nouvelles obligations imposées aux entreprises en matière d’égalité professionnelle.

« Au regard de l’activité globale des agents des services de l’inspection du travail, la DGT estime à 5 % la part des interventions en matière d’égalité professionnelle de l’activité globale. Les contrôles ont porté non seulement sur l’existence d’un accord ou d’un plan d’actions mais également sur le constat du contenu insuffisant d’un plan d’action, l’existence de mesures correctrices après publication d’un index inférieur à 75 points ».

Mai, « entre 2021 et 2024, seulement 120 pénalités ont été infligées, ce qui représente un nombre très faible si on le compare aux plus de 30 000 interventions réalisées sur la période concernant l’égalité professionnelle, note le rapport. Les interventions des services du ministère du travail n’aboutissent donc que de manière très marginale à des sanctions financières, ce qui est cohérent avec la démarche de l’inspection, mais peut être considéré comme trop peu dissuasif », déplore ainsi la Cour des comptes.

En outre, « la fixation de délais assez longs laissés aux entreprises pour se mettre en conformité leur permet en effet de corriger des situations irrégulières avant d’être soumises à sanctions. Par ailleurs, les contrôles aboutissent parfois à des sanctions qui ne se traduisent pas par une pénalité. Il en est ainsi des contrôles du retour de congé de maternité portant sur les manquements au mécanisme de rattrapage salarial à la reprise de poste dont la correction se fait non pas au travers de pénalité financière mais par des engagements de l’employeur à appliquer immédiatement les augmentations et à en informer les salariées ».

L’obligation de reclassement est un préalable incontournable à tout licenciement pour motif économique, en vertu de l’article L.1233-4 du code du travail. Si l’employeur ne tente pas sérieusement ce reclassement, le licenciement risque d’être jugé sans cause réelle et sérieuse. Quel doit être le périmètre des recherches ? Comment doit être présentée l’offre de reclassement dans le cadre d’une procédure de licenciement économique ? etc… Retour sur les solutions posées par la Cour de cassation ces derniers mois.

Sauf impossibilité, l’employeur ayant licencié un salarié protégé sans avoir obtenu l’autorisation de l’inspecteur du travail est obligé de réintégrer l’intéressé qui le demande dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Par ailleurs, tenu à une obligation de sécurité envers ses salariés, l’employeur doit prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir, faire cesser et sanctionner une situation de harcèlement sexuel.

C’est dans ce contexte juridique que se pose la question délicate de la réintégration d’un salarié protégé, soupçonné de faits pouvant constituer un harcèlement sexuel, après le refus de l’inspection du travail d’autoriser son licenciement.

Dans un arrêt inédit daté du 8 janvier 2025, la Cour de cassation tente d’y répondre en articulant ces différents principes.

Dans cette affaire, un aide-soignant travaillant dans une association en faveur des personnes handicapées mentales a été désigné en tant que délégué syndical dans l’établissement dans lequel il exerçait son activité. A la suite d’un signalement de harcèlement sexuel émis par une salariée en contrat de professionnalisation, la direction a prononcé la mise à pied à titre conservatoire du salarié protégé et l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. A l’appui de sa décision de licencier, l’employeur a invoqué un comportement déplacé (avances, gestes indécents à connotation sexuelle) de l’intéressé à l’égard de l’alternante à l’origine de la dénonciation.

L’inspecteur du travail ayant refusé d’autoriser le licenciement du salarié protégé, l’employeur a saisi le tribunal administratif aux fins d’obtenir l’annulation de cette décision.

Toutefois, sans attendre l’issue de ce recours contentieux, le délégué syndical mis en cause a décidé de prendre acte de la rupture de son contrat de travail notamment en raison de l’absence de réintégration dans son emploi malgré le refus d’autorisation de licenciement. Il a ensuite introduit une action devant le juge prud’homal pour faire juger que sa prise d’acte de la rupture était justifiée et devait produire les effets d’un licenciement nul en raison de la violation de son statut protecteur. Notons que, finalement, le tribunal administratif a annulé la décision de refus d’autorisation de l’inspecteur du travail, ce qui était sans conséquence sur la suite du contentieux prud’homal.

La cour d’appel a donné raison au salarié protégé en décidant que la prise d’acte de la rupture de contrat de travail était justifiée par l’absence de réintégration de ce dernier en dépit de la décision exécutoire de l’inspecteur du travail. La non-réintégration du salarié protégé constituant dès lors une violation du statut protecteur et un manquement grave de l’employeur à ses obligations, la rupture du contrat de travail devait, selon les juges du fond, produire les effets d’un licenciement nul.

► Rappelons toutefois que, selon la Cour de cassation, si la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul, elle n’ouvre pas droit à réintégration pour le salarié protégé, la rupture de la relation de travail étant immédiate sans pouvoir être rétractée (arrêt du 29 mai 2013). La même solution s’applique en cas de résiliation judiciaire (arrêt du 3 octobre 2018) ou de départ à la retraite (arrêt du 8 juillet 2020). Pour autant, la question de la réintégration du salarié protégé demeurait déterminante en l’espèce dans la mesure où la responsabilité de la rupture dépendait du caractère fautif ou non du refus de l’employeur de réintégrer le salarié à la suite de la décision de l’inspection du travail n’autorisant pas le licenciement.  

A l’appui de son pourvoi formé contre l’arrêt de la cour d’appel, l’employeur avance que son refus de réintégrer le salarié protégé ne constituait pas une violation du statut protecteur mais était guidé par l’obligation d’assurer la sécurité des salariés de l’entreprise contre la situation de harcèlement sexuel provoquée par l’intéressé. En effet, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité, dont participe l’obligation de prévention du harcèlement sexuel (article L.4121-1 du code du travail), qui lui impose de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner (article L.1153-5 du code du travail).

Mais les juges du fond ont considéré que les attestations de plusieurs salariées de l’entreprise dénonçant des attitudes insistantes et des contacts physiques non recherchés (baisers proches des lèvres, caresses dans le dos), ainsi que des remarques marquant l’intérêt que le salarié protégé leur portait, ne caractérisaient pas de manière certaine des faits pouvant recouvrir une qualification pénale de harcèlement sexuel ou d’agression sexuelle.

Motif inopérant, juge la chambre sociale de la Cour de cassation, qui valide à l’inverse le raisonnement de l’employeur. Elle reproche ainsi aux juges du fond d’avoir décidé que les éléments révélés dans les attestations des salariées ne revêtaient pas les caractéristiques d’une cause étrangère ayant empêché de manière absolue l’employeur de réintégrer le salarié, sans avoir recherché si l’impossibilité de réintégrer le salarié ne résultait pas d’un risque de harcèlement sexuel que l’employeur était tenu de prévenir.

► Ce faisant la Haute Juridiction confirme l’assouplissement récent de sa jurisprudence s’agissant des causes pouvant justifier l’impossibilité de réintégrer un salarié protégé dans l’entreprise à la suite du refus de l’inspection du travail d’autoriser le licenciement ou de l’annulation d’une telle autorisation. En effet, elle a déjà jugé, dans un arrêt très proche, que le refus de l’employeur de réintégrer un salarié protégé ayant commis des faits de harcèlement moral pouvait être justifié par l’obligation de sécurité à laquelle il est tenu, qui lui impose de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir de tels agissements (arrêt du 1er décembre 2021). Jusqu’en 2021, la Cour de cassation était beaucoup plus restrictive et ne libérait l’employeur de son obligation de réintégration qu’en cas de disparition de l’entreprise ou d’impossibilité absolue (arrêt du 24 juin 1998), notion entendue comme réintégration « matériellement impossible ». Il en a ainsi été jugé lorsque le salarié a commis des faits de concurrence déloyale (arrêt du 18 décembre 2013 ; pour un salarié ordinaire, arrêt du 25 juin 2003), mais pas en cas de suppression du poste du salarié protégé (arrêt du 13 juillet 1993) ou d’hostilité de tout ou partie du personnel à sa réintégration (arrêt du 7 juillet 1988 ; arrêt du 29 novembre 1988 ; arrêt du 5 mars 1991).

Il appartient désormais à la cour d’appel devant laquelle l’affaire est renvoyée d’effectuer cette recherche, sachant qu’elle dispose d’un certain pouvoir d’appréciation dans la caractérisation des faits de harcèlement (arrêt du 8 juin 2016 ; arrêt du 8 juillet 2020).

► Si la cour d’appel de renvoi estime que le refus par l’employeur de réintégrer le salarié protégé était justifié par l’obligation de sécurité en lien avec la situation de harcèlement sexuel, la prise d’acte de la rupture produira les effets d’une démission. Dans le cas inverse, elle produira les effets d’un licenciement nul ouvrant droit pour le salarié protégé au versement d’indemnités pour violation du statut protecteur et licenciement nul.