Dans une décision du 15 janvier 2025, la Cour de cassation décide que l’entreprise de travail à temps partagé qui ne respecte pas les dispositions de l‘article L.1252-2 du code du travail se place hors du champ d’application du travail à temps partagé et se trouve liée au salarié par un contrat de droit commun à durée indéterminée.

► Le recours au travail à temps partagé a pour objet la mise à disposition d’un salarié par une entreprise de travail à temps partagé au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission. Chaque mission donne lieu à la conclusion :

• d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail à temps partagé et l’entreprise utilisatrice ;
• d’un contrat de travail dit « contrat de travail à temps partagé » entre le salarié et son employeur, l’entreprise de travail à temps partagé

Est un entrepreneur de travail à temps partagé toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive, nonobstant les dispositions de l’article L.8241-1, est de mettre à disposition d’entreprises utilisatrices du personnel qualifié qu’elles ne peuvent recruter elles-mêmes en raison de leur taille ou de leurs moyens. Les salariés mis à disposition le sont pour des missions qui peuvent être à temps plein ou à temps partiel.

Une salariée est embauchée par une entreprise de travail à temps partagé. A la suite de on licenciement par la société dans laquelle elle avait été mise à disposition, elle saisit les juges. Elle demande la requalification de son contrat de travail à temps partagé en CDI et la condamnation solidaire des deux entreprises à lui verser diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail ainsi que des dommages-intérêts pour prêt de main-d’oeuvre illicite.

Les juges du fond, puis la Cour de cassation vont faire droit à ses demandes. « Après avoir constaté qu’il n’était démontré ni par l’entreprise de travail à temps partagé ni par l’entreprise utilisatrice que la taille de cette dernière ne lui permettait pas de recruter une comptable, ni que des difficultés de recrutement à ce type de poste étaient récurrentes et affectaient les sociétés de la taille de l’entreprise utilisatrice, la cour d’appel, qui a retenu que la condition de recours au contrat de travail à temps partagé consistant dans l’impossibilité pour l’entreprise utilisatrice, en raison de sa taille ou de ses moyens, de recruter elle-même un salarié pour pourvoir un emploi qualifié, n’était pas satisfaite, en a exactement déduit que le contrat de travail à temps partagé, étant illicite pour non-respect de son cadre légal, devait être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun ».

Quel bilan dressez-vous de la lutte contre les actes sexistes et le harcèlement sexuel dans les entreprises, huit ans après la vague #metoo ?

Les choses bougent progressivement : 65 % des salariés disent que leur entreprise est activement engagée contre le sexisme et le harcèlement sexuel selon le baromètre Stop au sexisme de 2023. Mais le chemin est encore long. Huit femmes sur 10 affirment que les comportements sexistes sont réguliers au travail. Un chiffre qui stagne depuis 2021. Les remarques et blagues sexistes, du type « ça va ma chérie », « tu mets une robe aujourd’hui, tu es vraiment une femme », sont encore monnaie courante au travail.

Les hommes ne sont pas épargnés, certains d’entre eux hésitent à prendre un congé parental par peur d’être stigmatisés ou s’exposent à des railleries lorsqu’ils refusent de prendre des responsabilités, cette attitude renvoyant à des stéréotypes liés à un manque de virilité.

Constatez-vous a-t-il une tendance inverse ? Les mouvements masculinistes, qui soutiennent que l’homme souffre de l’émancipation des femmes, prennent-ils plus de poids aujourd’hui ?

Des salariés s’indignent des quotas, responsables de nominations illégitimes à la tête des organisations

Ces mouvements, créés aux Etats-Unis, se positionnent clairement comme des mouvements antiféministes. Certaines entreprises américaines, à l’instar de Meta Platforms et Amazon, sont revenues sur leurs initiatives en matière de diversité, avant le retour de Donald Trump à la Maison blanche. Mais il faut se rappeler qu’aux Etats-Unis les politiques de diversité étaient extrêmes. A tel point qu’un homme n’osait plus monter dans un ascenseur avec une femme de peur d’être considéré comme un harceleur. En France, les réfractaires sont aussi nombreux. Mais on parle plutôt de « gender fatigue », un phénomène qui désigne au mieux l’ennui voire l’exaspération liée à la lutte pour les droits des femmes.

Des salariés s’indignent des quotas, responsables de nominations illégitimes à la tête des organisations. Certains craignant qu’ils puissent alimenter des perceptions de nominations basées sur le genre plutôt que sur les compétences. Ces interrogations peuvent générer des appréhensions, notamment chez certaines femmes qui redoutent d’être jugées uniquement en fonction de leur genre. D’autres assurent que l’“on ne peut plus rien dire !”. Des hommes, blancs, quadras ou quinquas, ont le sentiment d’être moins bien traités en raison de leur sexe et de leur couleur de peau. Certains peuvent exprimer un sentiment de mise à l’écart ou d’injustice face aux nouvelles dynamiques inclusives en entreprise. Ces ressentis, bien que minoritaires, traduisent parfois une incompréhension des objectifs des politiques de diversité.

Signe de cette tendance : notre cabinet vient de répondre à trois appels d’offres sur ces sujets de la part d’entreprises qui souhaite réduire l’impact de cette « gender » fatigue. 

Est-ce un échec des politiques mises en place par les entreprises ?

Les entreprises n’ont pas démérité, loin de là

Elles n’ont pas démérité, loin de là. Depuis la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, les entreprises doivent répondre à plusieurs obligations : tout d’abord, celles de plus de 250 salariés doivent désigner un référent en matière de harcèlement sexuel et comportements sexistes. Les CSE des structures de 11 à 250 employés ont, eux, aussi l’obligation de nommer ce type de responsable.

Les entreprises ont également développé des dispositifs de signalements internes ou externes pour permettre aux victimes d’être accompagnées, à la fois pour caractériser la situation de harcèlement sexuel ou pour les aider à effectuer un signalement auprès du DRH, sous couvert d’anonymat.

De plus, elles ont organisé des campagnes de sensibilisation, accompagnées de colloques et de formations sur ce sujet pour permettre aux salariés et aux managers d’identifier ce type de situations.

Pour quels résultats ?

Au-delà des prud’hommes, les DRH redoutent le risque médiatique

La situation est à géométrie variable en fonction des organisations, de leur culture et des personnes désignées. Selon le baromètre Stop au sexisme, deux tiers des femmes ignoraient encore l’existence de ces référents dans les entreprises.

Mais les entreprises n’hésitent plus à sanctionner les auteurs de ces délits, quelle que soit leur place dans la hiérarchie. Chaque signalement fait, en effet, l’objet d’une enquête approfondie, menée en interne par les services RH qui peuvent y associer les référents harcèlement.

Et chaque cas avéré entraîne une sanction. Laquelle peut aller jusqu’au licenciement. L’employeur ne se défausse pas, y compris lorsqu’il s’agit d’un dirigeant. Une situation impensable il y a quelques années.

Au-delà des prud’hommes, les DRH redoutent le risque médiatique, la désorganisation du collectif de travail et la mise en cause de la responsabilité juridique de l’employeur.

Il s’agit aussi d’un levier d’attractivité : les jeunes générations sont sensibles aux politiques d’inclusion et à la qualité de vie au travail. Certaines entreprises mettent en place de « véritable safe places », où il est possible de discuter. Même si les stéréotypes demeurent pour ces classes d’âge.

Lorsqu’une affaire commence à émerger en interne, les DRH s’en saisissent très vite de peur qu’elle devienne un risque externe.

Que reste-t-il à faire ?

 Beaucoup de choses restent à déconstruire culturellement

Le sexisme trouve souvent ses racines dans des cultures d’entreprise encore marquées par des inégalités historiques, notamment salariales. Ces écarts peuvent entretenir des stéréotypes sur la place des femmes dans l’entreprise. 

Au-delà de la sensibilisation, beaucoup de choses restent à déconstruire culturellement. Ce qui est indispensable pour faire évoluer les mentalités, effacer les stéréotypes. Il serait donc judicieux d’accélérer les actions et d’en faire une priorité, plutôt que de freiner ce mouvement.

Dans le cadre de son obligation de reclassement préalable au licenciement économique, l’employeur, jusqu’en 2017, devait adresser ses offres de reclassement aux salariés de manière personnalisée, selon l’article L.1233-4 du code du travail. Depuis, il a également la possibilité de diffuser « collectivement » une liste de postes disponibles : l’ordonnance du 22 septembre 2017 a en effet introduit cet assouplissement de la procédure de licenciement économique.

La Cour de cassation, saisie pour la première fois à notre connaissance d’un litige relatif à cette nouvelle modalité de diffusion des offres de reclassement, se prononce sur les conséquences d’une information incomplète.

L’article L.1233-4 du code du travail, tel que modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017, prévoit que l’employeur peut diffuser par tout moyen une liste des postes disponibles pour le reclassement à l’ensemble des salariés. Les modalités d’application de ce texte ont été définies par le décret du 21 décembre 2017, qui a permis l’entrée en vigueur de cette procédure.

Ainsi, l’article D.1233-2-1 du code du travail prévoit que les offres, qu’elles soient personnalisées ou collectives, sont écrites et mentionnent l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification du poste.

► La Cour de cassation a récemment jugé que l’offre doit obligatoirement comporter toutes ces précisions : à défaut, l’employeur manque à son obligation de reclassement, ce qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (arrêt du 23 octobre 2024). En effet, sans ces informations, le salarié ne peut pas se prononcer sur le reclassement en connaissance de cause.

Lorsque l’employeur opte pour la diffusion d’une liste des offres de reclassements, celle-ci doit en outre indiquer :

• les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste ;
• et le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite, qui ne peut pas être inférieur à 15 jours francs à compter de la publication de la liste (4 jours francs dans les entreprises faisant l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire).

► Comme le souligne l’Avocat général, dans son avis diffusé sur le site de la Cour de cassation sur l’arrêt du 8 janvier 2025, l’obligation de prévoir des critères de départage entre salariés permet de s’assurer, en cas de candidatures multiples sur un même poste, que le choix du salarié retenu a été effectué sur des bases objectives, à l’abri de toute décision arbitraire de l’employeur.

L’absence de mention des critères de départage dans la liste de diffusion des offres de reclassement constitue-t-elle une irrégularité de procédure ou prive-t-elle le licenciement de cause réelle et sérieuse pour défaut de respect de l’obligation de reclassement ? C’est cette question qui était soumise, ici, à la Cour de cassation.

Dans cette affaire, l’employeur, qui avait diffusé une liste « collective » d’offres de reclassement, avait omis de mentionner les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste. Des salariés, qui avaient adhéré au contrat de sécurisation professionnelle (et donc, par définition, n’avaient pas été reclassés), soutenaient que ce manquement à l’obligation de reclassement privait leur licenciement de cause réelle et sérieuse.

Pour l’employeur, l’absence de mention des critères de départage ne constituait qu’une irrégularité de procédure, car cette indication n’est pas déterminante dans la décision du salarié de candidater sur une offre : elle lui permet seulement de contrôler, a posteriori, l’objectivité dans le choix du salarié sélectionné pour le reclassement. Par conséquent, selon l’employeur, cette omission ouvrait seulement droit à des dommages-intérêts aux salariés en mesure de justifier d’un préjudice, mais n’était pas de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Il relevait d’ailleurs qu’en tout état de cause, aucun salarié n’avait candidaté sur le poste proposé en reclassement.

► L’argument, qui n’est pas dénué d’intérêt, a trouvé écho auprès de l’Avocat général. Son avis, diffusé sur le site de la Cour de cassation, souligne en effet que l’indication des règles de départage n’affecte pas le choix du salarié d’accepter ou de refuser une proposition de reclassement. Il ne s’agit pas d’un élément déterminant dans le choix du salarié, qui ne sait pas nécessairement si la proposition de reclassement a suscité plusieurs candidatures. Etablir des critères de départage permet d’éviter les contentieux futurs en cas de candidatures multiples sur un même poste, mais leur omission dans la liste de diffusion des offres de reclassement n’affecte pas, en soi, l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur. D’ailleurs l’article D.1233-2-1 du code du travail ne prévoit pas d’établir des critères de départage lorsque l’employeur choisit d’adresser des offres de reclassement de manière personnalisée plutôt que collectivement.

Mais l’argument n’est pas retenu par la Cour de cassation. L’offre de reclassement doit indiquer tous les éléments prévus par l’article D.1233-2-1 du code du travail. À défaut, elle est imprécise en ce qu’elle ne fournit pas les éléments d’information de nature à donner aux salariés les outils de réflexion déterminant leur décision.
Par conséquent, en ne mentionnant pas les critères de départage en cas de candidatures multiples, l’employeur a manqué à son obligation de reclassement. Ce manquement prive les licenciements de cause réelle et sérieuse.

► La loyauté de l’employeur dans sa proposition de reclassement est, selon la Cour de cassation, un rouage essentiel de la procédure de licenciement économique. La chambre sociale rend donc sa décision contre l’avis de son Avocat général. Selon lui, en effet, en jugeant que le licenciement des salariés ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, la cour d’appel avait fait une interprétation inexacte de la loi : elle ne pouvait pas déduire du défaut d’indication des critères de départage dans la liste de reclassement une « absence de recherche loyale de reclassement interne » dans la mesure où ces critères ne concernent pas l’obligation de recherche ou de prospection de l’employeur mais son obligation de proposition. L’argument n’a pas été suivi par les magistrats de la chambre sociale. On peut déduire de cette décision qu’une liste d’offres de reclassement qui ne mentionnerait pas le délai de réponse imparti aux salariés serait également de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L.1235-7-1 du code du travail, le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et la régularité de la procédure de licenciement collectif, notamment, ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d’homologation prise par le Dreets. Ce contentieux relève de la compétence du juge administratif. Tel est le cas des litiges portant sur la définition des catégories professionnelles comme le rappelle la Cour de cassation dans une décision du 11 décembre 2024.

Une salariée, directrice associée conformité et éthique dans une entreprise pharmaceutique, se porte candidate à un départ volontaire proposé dans le cadre d’un PSE, à l’occasion d’une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. Ce PSE fait l’objet d’un accord majoritaire validé par l’administration.

La direction informe la salariée qu’elle ne sera éligible au dispositif de départs volontaires que si le poste qu’elle libère est accepté au titre de reclassement par un autre salarié puisqu’elle considère que le poste de la salariée n’est pas concerné par la réorganisation et que sa catégorie professionnelle n’est pas non plus concernée par des suppressions de postes. Toutefois, elle lui accorde une suspension de son contrat de travail pour mener à bien un projet professionnel dans une autre entreprise.

Aucun salarié n’ayant accepté son poste, la salariée est informée de la fin de la suspension de son contrat de travail et est invitée à réintégrer son poste. Elle oppose un refus à cette demande et saisit le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail pour exécution déloyale du PSE. Elle soutient qu’elle remplit les conditions pour être rattachée à la catégorie professionnelle de « directeur compliance et éthique », au sein de laquelle un poste a été supprimé et qu’elle peut, dès lors, bénéficier du plan de départ volontaire.

Parallèlement à ses actions devant le conseil de prud’hommes, la salariée conteste devant le juge administratif la décision de validité de l’accord portant sur le PSE. Selon elle, les catégories professionnelles prévues par l’accord ont été irrégulièrement définies dès lors que leur découpage n’a pas permis aux représentants du personnel d’apprécier la pertinence des mesures de reclassement envisagées au sein de ces catégories et l’absence de discrimination dans la mise en œuvre de la réorganisation. Le tribunal administratif rejette sa demande d’annulation de la décision de validation du PSE.

Le conseil de prud’hommes, puis la cour d’appel, rejettent les arguments de la salariée et la déboutent de sa demande de résiliation judiciaire. Les juges d’appel relèvent que l’administration a validé l’accord collectif majoritaire portant sur le PSE et, par conséquent, les catégories professionnelles prévues par l’accord. Ils soulignent également que le tribunal administratif saisi de la demande d’annulation de la décision de validation du PSE n’a pas non plus remis en cause les catégories professionnelles prévues par l’accord.

La salariée forme un pourvoi en cassation. Elle soutient que le juge judiciaire reste compétent pour apprécier si elle n’aurait pas dû être intégrée dans une catégorie professionnelle autre que celle dans laquelle l’employeur l’avait classée.

Pour rejeter la compétence du juge judiciaire, la Cour de cassation rappelle que la cour d’appel a retenu que le tribunal administratif, saisi d’une demande d’annulation de cette décision par la salariée, a rejeté la requête et n’a ainsi pas remis en cause la définition des catégories professionnelles. Elle en conclut que sous le couvert de demandes tendant à obtenir la résiliation de son contrat de travail pour exécution déloyale du PSE, la salariée contestait la définition même des catégories professionnelles visées par les suppressions d’emploi telle que fixée dans l’accord collectif majoritaire déterminant le contenu du PSE, dont le contrôle relève de la seule compétence de la juridiction administrative.

La Cour de cassation confirme ici une solution énoncée il y a quelques mois selon laquelle la contestation portant sur la définition même des catégories professionnelles visées par les suppressions d’emploi au regard des emplois existants dans l’entreprise au moment de l’élaboration du PSE validé préalablement ne relevait pas de la compétence du juge judiciaire (arrêt du 12 juin 2024).

Un arrêté du 3 janvier 2024, paru au Journal officiel le 11 janvier, modifie la liste des pièces devant être fournies à l’appui d’une demande d’autorisation de travail pour un ressortissant étranger hors UE/EEE, résidant ou non en France. Elle renforce notamment les exigences lorsque la situation de l’emploi peut être opposée à l’employeur. Celui-ci devra également fournir une attestation, datée de moins de six mois, prouvant qu’il est à jour de ses contributions et cotisations sociales. Dans le cadre de l’embauche de travailleurs saisonniers, il devra en outre justifier de l’existence d’un logement décent. 

Cette liste était précédemment fixée par arrêté du 1er avril 2021. 

La liste des cas dans lesquels une autorisation de travail n’est pas exigée est fixée par l’article R. 5221-2 du code du travail.

Le texte couvre plusieurs cas de figure :

• les travailleurs étrangers résidant à l’étranger et embauchés par contrat de travail (CDD ou CDI) par un employeur établi en France ;
• les travailleurs étrangers résidant à l’étranger et mis à disposition d’une entreprise établie en France dans le cadre d’un détachement (conformément à l’article L. 1262-1 du code du travail), d’une mission de travail temporaire (conformément à l’article L. 1262-2 du code du travail) ou d’un prêt de main-d’oeuvre à but non lucratif (en vertu de l’article L. 8241-2 du code du travail) ;
• les travailleurs étrangers résidant en France et embauchés par contrat de travail (CDD ou CDI) par un employeur établi en France ;
• les travailleurs étrangers résidant en France et mis à disposition d’une entreprise établie en France dans le cadre d’un détachement, d’une mission de travail temporaire ou d’un prêt de main d’oeuvre à but non lucratif ;
• les travailleurs étrangers en emploi saisonnier, qu’il s’agisse d’une demande initiale ou d’une demande concernant un travailleur bénéficiant déjà d’une carte de séjour pluriannuelle portant la mention « Travailleur saisonnier » ;
• les étudiants étrangers bénéficiant d’un titre de séjour portant la mention « étudiant »  ou « étudiant programme de mobilité » ;
• les demandeurs d’asile.

La demande d’autorisation est déposée en ligne, par téléservice, à la Préfecture du lieu d’implantation du siège social de l’entreprise. L’employeur doit fournir :

• une copie des pages relatives à l’état-civil et aux dates de validité du passeport ou du recto et du verso de la carte d’identité du ressortissant étranger ;
• si la profession est réglementée, la ou les preuves du respect des conditions réglementaires d’exercice par l’employeur ou par le salarié ;
• si l’emploi est proposé par un particulier employeur, une copie de son dernier avis d’imposition ;
• si l’employeur se fait représenter pour effectuer la demande d’autorisation, une copie du mandat dûment rempli et signé ;
• une attestation de versement, par l’employeur, de ses cotisations et contributions sociales à l’organisme chargé de leur recouvrement, datant de moins de six mois.

La demande d’autorisation de travail est examinée à l’aune du poste à pourvoir et de la zone géographique considérée. Elle peut être rejetée si l’administration estime que le poste peut être pourvu par un demandeur d’emploi français, ressortissant d’un état de l’UE ou éventuellement hors UE mais disposant déjà d’une autorisation de travail. On dit dans ce cas que la situation de l’emploi est opposable à l’employeur. Pour « contrecarrer » cette opposabilité, celui-ci devra en outre fournir :

• une copie de l’offre d’emploi déposée auprès d’un organisme concourant au service public de l’emploi (France Travail) ;
• un document attestant du dépôt de l’offre d’emploi auprès d’un organisme concourant au service public de l’emploi (France Travail) et de sa publication pendant trois semaines consécutives dans les six mois précédant le dépôt de la demande ;
• un document établi par lui mentionnant le nombre de candidatures reçues et attestant de l’absence de candidat répondant aux caractéristiques du poste de travail proposé.

► Certains secteurs d’activité rencontrant des difficultés particulières de recrutement bénéficient d’une dérogation pour recruter des salariés non européens sans se voir opposer la situation de l’emploi. La liste des métiers est fixée par arrêté et varie selon les régions. Le dernier arrêté en date (1er avril 2021) devrait être actualisé prochainement.

Pour le détachement, la mise à disposition dans le cadre d’une mission d’intérim ou le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif d’un ressortissant étranger ayant, au moment de la demande d’autorisation de travail, sa résidence habituelle hors de France, l’employeur, le cas échéant, le donneur d’ordre, l’entreprise utilisatrice ou l’entreprise d’accueil, qui sollicite une autorisation de travail sur le fondement de l’article R. 5221-1 du code du travail, doit joindre les pièces suivantes à sa demande :

• une copie des pages relatives à l’état-civil et aux dates de validité du passeport ou des recto/verso de la carte d’identité du ressortissant étranger ;
• une copie de l’attestation de déclaration préalable de détachement, si elle est requise par la nature du détachement ;
• si la profession est réglementée, la ou les preuves du respect de ses conditions réglementaires d’exercice par l’employeur le cas échéant, le donneur d’ordre, l’entreprise utilisatrice ou l’entreprise d’accueil, ou par le salarié ;
• si le détachement est réalisé pour le compte d’un particulier, une copie de son dernier avis d’imposition ;
• si l’employeur, le cas échéant, le donneur d’ordre, l’entreprise utilisatrice ou l’entreprise d’accueil, se fait représenter pour demander l’autorisation de travail, une copie du mandat dûment rempli et signé ;
• une attestation de versement, par l’employeur, de ses cotisations et contributions sociales à l’organisme chargé de leur recouvrement, datant de moins de six mois.

L’employeur doit joindre à sa demande :

• une copie recto/verso du ou des documents en cours de validité justifiant de la régularité de séjour du ressortissant étranger ;
• si le projet de recrutement est soumis à l’opposabilité de la situation de l’emploi (voir supra) :

– une copie de l’offre d’emploi déposée auprès d’un organisme concourant au service public de l’emploi (France Travail);
– un document attestant du dépôt de l’offre d’emploi auprès d’un organisme concourant au service public de l’emploi (France Travail) et de sa publication pendant trois semaines consécutives dans les six mois précédant le dépôt de la demande ;
– un document établi par lui mentionnant le nombre de candidatures reçues et attestant de l’absence de candidat répondant aux caractéristiques du poste de travail proposé ;

• si la profession est réglementée, la ou les preuves du respect de ses conditions réglementaires d’exercice par l’employeur ou par le salarié ;
• s’il s’agit d’un renouvellement de CDD identique à celui en cours ou d’un avenant à celui-ci, une copie de l’autorisation de travail initialement accordée ;
• si le ressortissant étranger dont le recrutement est envisagé est titulaire d’un titre de séjour portant la mention « étudiant » ou « étudiant programme de mobilité » et a achevé son cursus en France, ou s’il possède un titre de séjour mention « Recherche d’emploi et création d’entreprise », les documents justifiant de sa qualification et de son expérience pour occuper le poste à pourvoir : copie des diplômes obtenus en France et à l’étranger, copie des attestations d’activité professionnelle ou des bulletins de paie, et CV de l’intéressé ;
• si l’emploi est proposé par un employeur particulier, une copie de son dernier avis d’imposition ;
• si l’employeur se fait représenter pour effectuer la demande d’autorisation, le mandat dûment rempli et signé ;
• une attestation de versement, par l’employeur, de ses cotisations et contributions sociales à l’organisme chargé de leur recouvrement, datant de moins de six mois.

Pour le renouvellement de l’autorisation de travail d’un ressortissant étranger résidant déjà en France pour une activité exercée dans le cadre d’un détachement, d’une mission de travail temporaire ou d’un prêt de main d’oeuvre à but non lucratif, l’employeur ou, le cas échéant, le donneur d’ordre, l’entreprise utilisatrice ou l’entreprise d’accueil, doit joindre à sa demande les pièces justificatives suivantes :

• une copie recto/verso du ou des documents en cours de validité justifiant de la régularité de séjour du ressortissant étranger ;
• une copie de l’attestation de déclaration préalable de détachement, si elle requise par la nature du détachement ;
• l’autorisation de travail initialement délivrée, en cas de prolongation de la mission ;
• si la profession est réglementée, la ou les preuves du respect des conditions réglementaires d’exercice par l’employeur, le cas échéant, le donneur d’ordre, l’entreprise utilisatrice ou l’entreprise d’accueil, ou par le salarié ;
• si le détachement est réalisé pour le compte d’un particulier, une copie de son dernier avis d’imposition ;
• si l’employeur, le cas échéant, le donneur d’ordre, l’entreprise utilisatrice ou l’entreprise d’accueil se fait représenter pour présenter la demande, une copie du mandat dûment rempli et signé ;
• une attestation de versement, par l’employeur, de ses cotisations et contributions sociales à l’organisme chargé de leur recouvrement, datant de moins de six mois.

Qu’elle concerne un travailleur étranger « en introduction » ou bénéficiant déjà d’une carte de séjour pluriannuelle portant la mention « Travailleur saisonnier », la demande d’autorisation de travail doit comporter les éléments suivants :

• s’il s’agit d’une demande en introduction : une copie des pages relatives à l’état-civil et aux dates de validité du passeport du ressortissant étranger ou la copie recto/verso de sa carte d’identité ;
• si l’étranger bénéficie d’une carte de séjour pluriannuelle portant la mention « travailleur saisonnier » en cours de validité, la copie du recto/ verso de ce titre ;
• si le projet de recrutement est soumis à l’opposabilité de la situation de l’emploi (hors renouvellement de l’autorisation de travail) :

– une copie de l’offre d’emploi déposée auprès d’un organisme concourant au service public de l’emploi (France Travail) ;

– un document attestant du dépôt de l’offre d’emploi auprès d’un organisme concourant au service public de l’emploi (France Travail) et de sa publication pendant trois semaines consécutives dans les six mois précédant le dépôt de la demande ;

– un document établi par l’employeur mentionnant le nombre de candidatures reçues et attestant de l’absence de candidat répondant aux caractéristiques du poste de travail proposé ;

• si la profession est réglementée, la ou les preuves du respect des conditions réglementaires d’exercice par l’employeur ou par le salarié ;
• si l’emploi est proposé par un employeur particulier, une copie de son dernier avis d’imposition ;
• si l’employeur se fait représenter pour présenter la demande d’autorisation, une copie du mandat dûment rempli et signé ;
• en cas de renouvellement d’un CDD identique à celui en cours, une copie de l’autorisation de travail initialement accordée ;
• une attestation de versement, par l’employeur, des cotisations et contributions sociales à l’organisme chargé de leur recouvrement, datant de moins de six mois.

Dans les deux cas (introduction ou carte de séjour en cours), l’employeur devra garantir que le salarié saisonnier est logé dans des conditions décentes. Il doit ainsi fournir :

• une attestation sur l’honneur selon laquelle le salarié disposera d’un logement décent conformément aux dispositions applicables à sa typologie, ainsi que l’adresse précise de ce logement ;
• une copie du recto/verso de la pièce d’identité de l’employeur : carte nationale d’identité (CNI) ou carte de séjour ;
• une copie du contrat de travail, signé par l’employeur et le salarié, et correspondant à l’emploi pour lequel l’autorisation est demandée.

L’employeur sollicitant une autorisation de travail pour recruter un ressortissant étranger bénéficiant d’un titre de séjour portant la mention « étudiant » ou « étudiant programme de mobilité », n’ayant pas achevé son cursus au moment de la demande et dépassant la durée de travail autorisée par son titre du fait de l’activité salariée envisagée, doit joindre les pièces suivantes à sa demande :

• une copie recto/verso du titre de séjour du ressortissant étranger en cours de validité ;
• une copie du certificat de scolarité ou certificat d’inscription ou de la carte d’étudiant du ressortissant étranger en cours de validité ;
• en cas de renouvellement d’un CDD identique à celui en cours, une copie de l’autorisation de travail initialement accordée ;
• si la profession est réglementée, la ou les preuves du respect des conditions réglementaires d’exercice par l’employeur ou par le salarié ;
• si l’emploi est proposé par un employeur particulier, une copie de son dernier avis d’imposition ;
• si l’employeur se fait représenter pour effectuer la demande, une copie du mandat dûment rempli et signé.

Pour recruter temporairement un ressortissant étranger demandeur d’asile en France relevant du 2° du II de l’article 5221-3 du code du travail, l’employeur qui sollicite une autorisation de travail doit fournir les justificatifs suivants :

• une copie de l’attestation de demande d’asile de plus de six mois ;
• si le projet de recrutement est soumis à l’opposabilité de la situation de l’emploi :

– une copie de l’offre d’emploi déposée auprès d’un organisme concourant au service public de l’emploi (France Travail) ;
– un document attestant du dépôt de l’offre d’emploi auprès d’un organisme concourant au service public de l’emploi (France Travail) et de sa publication pendant trois semaines consécutives dans les six mois précédant le dépôt de la demande ;
– un document établi par l’employeur mentionnant le nombre de candidatures reçues et attestant de l’absence de candidat répondant aux caractéristiques du poste de travail proposé ;

• s’il s’agit de renouveler un CDD identique à celui en cours, copie de l’autorisation de travail initialement accordée ;
• si la profession est réglementée, la ou les preuves du respect des conditions réglementaires d’exercice par l’employeur ou par le salarié ;
• si l’emploi est proposé par un particulier employeur, une copie de son dernier avis d’imposition ;
• si l’employeur se fait représenter pour effectuer la demande d’autorisation, une copie du mandat dûment rempli et signé ;
• une attestation de versement des cotisations et contributions sociales de l’employeur à l’organisme chargé de leur recouvrement, datant de moins de six mois.

En cas de reprise d’une entreprise, le règlement intérieur est-il transféré à l’instar des contrats de travail ? 

La jurisprudence a répondu à cette question par la négative. Dans un arrêt du 17 octobre 2018, la chambre sociale de la Cour de cassation a eu à trancher ce point de droit.

Dans cette affaire, à la suite d’une restructuration d’entreprise, une société est nouvellement créée. Elle reprend l’activité et les salariés de l’un des cinq entités économiques de la précédente structure. Elle reprend également son règlement intérieur. 

Un syndicat de la nouvelle entité saisit les juges des référés afin de faire reconnaître l’existence d’un trouble manifestement illicite. Ce dernier estime que l’application d’un règlement intérieur en dehors des conditions légales est susceptible de créer un dommage imminent constitué par le prononcé de sanctions disciplinaires en application dudit règlement intérieur. Il invoque l’argument selon lequel le règlement intérieur appliqué au sein de l’entité transférée ne peut pas être transféré au repreneur car il ne s’agit pas d’un engagement unilatéral de l’employeur mais d’un acte réglementaire de droit privé soumis à des conditions encadrées par la loi. 

Les premiers juges lui donnent raison et suspendent l’application du règlement intérieur tant que les formalités légales et réglementaires n’ont pas été accomplies. Il est donc fait interdiction à l’employeur de prononcer des sanctions disciplinaires en application de ce règlement intérieur.

La Cour de cassation suit le raisonnement de la cour d’appel. « Le règlement intérieur s’imposant aux salariés avant le transfert de plein-droit de leurs contrats de travail aux termes de l’article L.1224-1 du code du travail, vers une société nouvellement créée n’était pas transféré avec ces contrats de travail, dès lors que ce règlement constitue un acte réglementaire de droit privé dont les conditions sont encadrées par la loi et que l’article R.1321-5 du même code impose à une telle entreprise nouvelle d’élaborer un règlement intérieur dans les trois mois de son ouverture ». Dès lors, l’application par la nouvelle société de ce règlement intérieur en matière disciplinaire constituait bien un trouble manifestement illicite qu’il appartenait aux juges de faire cesser. 

Cette position est reprise dans un autre arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 31 mars 2021. Dans cette affaire, un salarié a été embauché par une société qui a été rachetée par une autre structure. Il fait l’objet d’une procédure de licenciement. Il estime que le règlement intérieur de son employeur initial aurait dû être appliqué. A défaut, soutient-il, la procédure disciplinaire n’a pas été respectée.

Si les juges du fond lui ont tout d’abord donné raison, la Cour de cassation rejette sa demande. « Dès lors que le règlement intérieur constitue un acte réglementaire de droit privé, dont les conditions d’élaboration sont encadrées par la loi, le règlement intérieur s’imposant à l’employeur et aux salariés avant le transfert de plein droit des contrats de travail de ces derniers en application de l’article L.1224-1 du code du travail n’est pas transféré avec ces contrats de travail ».

Que se passe-t-il si le repreneur dispose déjà de son propre règlement intérieur ?Peut-il l’appliquer aux salariés dont les contrats de travail ont été transférés ? 

Si l’entité initiale a bien disparu, rien n’empêche que le règlement intérieur du repreneur s’impose aux salariés dont les contrats de travail ont été transférés. Le nouvel employeur pourra en modifier le contenu dans le respect de la règlementation en vigueur.