La conciliation de la performance de l’entreprise et de la santé au travail des travailleurs nécessite un dialogue collectif sur l’activité de travail et les conditions dans lesquelles elle se réalise. Selon l’Anact, les démarches de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) sont sources de bénéfices pour les salariés, la direction, les clients et les usagers : techniques, écologiques, économiques, réglementaires, humains, sociétaux, etc. Elles permettent l’accompagnement des transformations, la résolution de problèmes en matière de qualité, de coût, d’absentéisme ou encore d’attractivité des emplois et des métiers.

C’est dans ce contexte et afin d’accompagner les entreprises dans la construction et le déploiement d’une démarche QVCT que l’Agence nationale de l’amélioration des conditions de travail (Anact) propose un nouveau guide pratique.

Ce document d’une quarantaine de pages répond à 10 questions primordiales sur la QVCT :

• de quoi s’agit-il ? ;
• pourquoi s’engager dans une démarche QVCT ? ;
• dialogue professionnel et dialogue social : comment mieux les associer ? ;
• comment se préparer ? ;
• comment lancer la démarche ? ;
• comment réaliser l’état des lieux QVCT ? ;
• comment mener une expérimentation QVCT ? ;
• comment pérenniser la démarche ? ;
• pourquoi communiquer durant la démarche ? ;
• comment accorder la QVCT à d’autres démarches (prévention, RSE, qualité) ?

L’Anact met également à disposition des retours d’expérience et, en annexes, des repères sur le travail, la santé au travail et la performance, ainsi qu’un récapitulatif des objectifs et méthodes de la démarche QVCT.

Pour rappel, les six sujets QVCT sont l’organisation, le contenu et la réalisation du travail, le projet d’entreprise et le management, l’égalité au travail, le dialogue professionnel et le dialogue social, les compétences et les parcours professionnels, ainsi que la santé au travail et la prévention.

Le projet de loi d’urgence pour Mayotte a été adopté hier en Conseil des mininstres.

Afin de limiter le nombre de licenciements économiques, son article 22 prévoit une modulation géographique des indemnités versées dans le cadre de l’activité partielle. Ces taux seront fixés par décret.

Toutefois, l‘étude d’impact indique que le gouvernement envisage :

• de fixer le taux d’indemnité d’activité partielle versée au salarié par l’employeur à 70 % de sa rémunération antérieure brute, au lieu de 60 % dans le droit en vigueur ;
• de fixer le taux d’allocation d’activité partielle versée à l’employeur serait quant à lui fixé à 70 % de la rémunération antérieure brute du salarié, au lieu de 36 % dans le droit en vigueur. 

Ces dérogations s’appliqueront aux demandes d’indemnisation adressées à l’Agence de services et de paiement (ASP) au titre du placement en position d’activité partielle de salariés à compter du 14 décembre 2024 et jusqu’au 31 mars 2025. Cette période pourra toutefois être prolongée par décret en fonction de l’évolution de la situation sociale et des conditions matérielles locales, au plus tard jusqu’au 31 décembre 2025.

► Le 22 décembre dernier, le gouvernement avait annoncé que la procédure de demande d’activité partielle serait également simplifiée.

Le contentieux relatif à la nouvelle présomption de démission en cas d’abandon de poste commence à émerger. Le conseil de prud’hommes de Lys-Lez-Lannoy (Nord) a eu à se prononcer dans une affaire jugée le 18 décembre 2024. 

A l’expiration d’une période de mobilité sécurisée, une salariée demande à son employeur un congé sans solde, puis sollicite un nouveau poste qui tienne compte de l’expérience acquise pendant son absence. Face au refus du service RH, la salariée refuse de reprendre son poste antérieur malgré les trois mises en demeure envoyées par son employeur. 

In fine, la direction lui propose un poste de directrice adjointe d’agence avec la possibilité de conserver son statut et d’évoluer dans la hiérarchie. Cette nouvelle proposition est assortie d’un « ultimatum de 15 jours pour répondre, sous peine de présomption de démission ». Proposition que la salariée refuse de nouveau. 

L’entreprise la déclare alors comme présumée démissionnaire. La salariée engage alors une procédure devant le conseil de prud’hommes aux fins de la présomption de démission requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Le conseil de prud’hommes rejette sa demande. Les juges estiment que la demande de la salariée « d’avoir un nouveau poste en lien avec ses nouvelles compétences ne saurait être considérée comme une obligation pour l’employeur mais uniquement comme un mode de fonctionnement souhaitable envers la salariée. Les demandes de [la salariée] aussi bien au niveau de son souhait d’avoir de nouvelles responsabilités et un salaire réévalué ne sont pas une obligation de [l’employeur] envers elle. L’employeur en proposant à [la salariée] de réintégrer ses précédentes fonctions, répond à ses obligations conventionnelles ».

Dès lors, estiment les juges, la demande de la salariée « de reconsidérer la présomption de démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas fondée ».

L’aide exceptionnelle à l’embauche d’alternants mise en place en 2020 est reconduite mais son montant est modifié, selon un communiqué du ministère du travail du 30 décembre 2024. Un décret devrait être publié « courant janvier » pour confirmer cette annonce. Dans le détail, l’aide sera, à compter de la parution du décret, de :

• 5 000 euros pour les entreprises de moins de 250 salariés contre 6 000 euros auparavant (pour la première année d’exécution du contrat), quel que soit le diplôme ou le titre professionnel préparé jusqu’au niveau master : bac +5, niveau 7 du Répertoire national de certifications professionnelles (RNCP). En attendant la publication du texte réglementaire, l’aide reste fixée à 6 000 euros pour les contrats préparant un diplôme ou un titre professionnel au plus de niveau 4 (au plus au baccalauréat).
• 2 000 euros pour les entreprises de 250 salariés et plus (pour la première année d’exécution du contrat) quel que soit le diplôme ou le titre professionnel préparé jusqu’au niveau master. Ce bonus sera versé uniquement aux entreprises qui s’engagent à respecter un quota d’alternants dans leur effectif. Mais en attendant la publication du décret, aucune aide ne leur sera octroyée.

La loi sur le partage de la valeur du 29 novembre 2023 oblige, depuis le 1er janvier 2025, les PME de 11 à 49 salariés à mettre en place un mécanisme de redistribution des bénéfices, qu’il s’agisse :

• de la mise en place d’un régime de participation pou d’intéressement ;
• d’un abondement au plan d’épargne salariale ;
• du versement de la prime de partage de la valeur (PPV).

Sont concernées les entreprises dont le bénéfice net fiscal est au moins égal à 1 % de leur chiffres d’affaires pendant trois années consécutives (exercices 2022, 2023 et 2024). Il s’agit d’un dispositif expérimental d’une durée de cinq ans.

A compter du 1er janvier 2025, le salarié mobilisant son CPF doit s’acquitter d’une participation financière obligatoire qui passe de 100 euros à 102,23 euros. Cette revalorisation est issue d’un arrêté du 26 décembre 2024. Elle est prévue par le décret du 29 avril 2024 qui a instauré le reste à charge CPF.

Selon ce texte, le montant de ce reste à charge est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction de  » l’évolution de la moyenne annuelle des prix à la consommation hors tabac, calculée sur la base des 12 derniers indices mensuels de ces prix publiés par l’institut national de la statistique et des études économiques l’avant dernier mois qui précède la date de revalorisation de ce montant ». 

Deux décrets du 30 décembre 2024, pris en application de la loi immigration du 26 janvier 2024, fixe les conditions d’accès à une formation au français des salariés étrangers allophones (dont la langue maternelle est une langue étrangère dans la communauté ou elle se trouve). Le décret n°2024-1243 du 30 décembre 2024 fixe à 80 heures la durée maximale de formation considérée comme du temps de travail effectif pour le salarié allophone signataire d’un contrat d’intégration républicaine, dans le cadre du plan de développement des compétences.

La répartition des heures de formation pendant la durée du contrat « est effectuée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ». À défaut, l’absence est plafonnée à 10 % de la durée hebdomadaire de travail fixée par le contrat.

Pour les formations financées par le compte personnel de formation et réalisées en tout ou partie durant le temps de travail, l’autorisation d’absence est de droit, dans la limite fixée par le décret, à savoir 28 heures.

Le dispositif des emplois francs, mis en place à titre expérimental le 1er avril 2018 et prolongé jusqu’au 31 décembre 2024, disparaît. Il ne sera plus possible de conclure un tel contrat à compter du 1er janvier 2025.

Rappelons que cette aide était destinée à favoriser l’embauche des habitants des quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV), à travers l’octroi d’une prime pouvant atteindre jusqu’à 15 000 euros sur trois ans par personne recrutée en CDI et 5 000 euros sur deux ans pour un recrutement en CDD.

Deux arrêtés datés du 23 décembre 2024 agréent les avenants relatifs à la prolongation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) jusqu’au 31 décembre 2025.

Le premier rend obligatoire pour tous les employeurs et tous les salariés les stipulations de l’avenant n° 9 du 22 novembre 2024 à la convention du 26 janvier 2015 relative au CSP.

Le second rend obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés de Mayotte les stipulations de l’avenant n° 6 du 22 novembre 2024 à la convention du 17 juillet 2018 relative au CSP à Mayotte.

A noter que ces deux avenants ajoutent, au nombre des cas permettant l’allongement de la durée du CSP, le bénéfice du congé de présence parentale dans la limite de la durée maximale de versement de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP).

La durée d’indemnisation de l’allocation journalière du proche aidant (AJPA) peut être renouvelée si un proche aidant aide plusieurs personnes au cours de sa vie, en vertu du décret du 5 juillet 2024. A compter du 1er janvier 2025, il pourra bénéficier de 66 jours d’indemnisation pour chaque personne aidée, avec un maximum de 264 jours au cours de sa vie. Ce qui correspond à quatre personnes aidées.

En vertu d’un décret du 6 juin 2024, les assesseurs des pôles sociaux des tribunaux judiciaires ont, depuis le 1er janvier, l’obligation de se former dans les 12 mois suivant leur nomination. A défaut, ces derniers sont réputés démissionnaires et le premier président de la cour d’appel constatent la cessation de fonctions et en informe le ministère de la justice.

Fruits d’un accord entre les partenaires sociaux, le 15 novembre, les nouvelles règles de l’assurance-chômage ont été définitivement validées par François Bayrou pour une application dès le 1er janvier. Ces mesures s’appliqueront aux demandeurs d’emploi dont la rupture du contrat de travail est intervenue depuis cette date. Cependant, certaines dispositions nécessitant une adaptation législative ne seront applicables qu’au 1er avril 2025 (réduction de six à cinq mois de la condition d’affiliation des travailleurs saisonniers, décalage de deux ans des bornes d’âge des filières seniors ; recul à 64 ans de l’âge de maintien de l’allocation chômage jusqu’à la retraite à taux plein ; allongement de la durée d’indemnisation (137 jours) en cas de formation du demandeur d’emploi de plus de 55 ans…).

A noter aussi : l’ouverture du bénéfice de l’assurance chômage aux anciens détenus ayant travaillé sous contrat d’emploi temporaire.

Enfin, un arrêté du 30 décembre 2024 redéfinit 10 catégories de demandeurs d’emploi, à compter du 1er janvier 2025.

2025 marque également le point de départ d’un nouvel accompagnement des demandeurs d’emploi. Depuis le 1er janvier, chaque personne percevant le RSA, soit 1,8 million de personnes, est « obligatoirement et automatiquement » inscrite à France Travail. Avant, seuls 40 % des allocataires y étaient inscrits. Ils devront par ailleurs souscrire un « contrat d’engagement » précisant des objectifs d’insertion sociale et professionnelle.

Surtout, pour les allocataires du RSA, le versement de l’aide est désormais conditionné à 15/20 heures hebdomadaires d’activités, comprenant des entretiens, de la formation, des stages ou des immersions en entreprise.

L' »accompagnement rénové » des allocataires a déjà concerné plus de 70 000 personnes dans 49 départements en 2024 dans le cadre d’une expérimentation.

La transposition de la directive Coporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), impose, à compter de l’exercice 2025, aux entreprises cotées en bourse de plus de 250 salariés (plus de 50 millions d’euros de chiffres d’affaires et/ou bilan de plus de 25 millions d’euros) de publier chaque année, en sus du reporting financier, un reporting extra-financier. Autrement dit, un bilan ESG (environnemental, social et gouvernance) qui inclut le critère du salaire décent et le ratio « d’équité ».

Ce reporting devra être publié en 2026.

► Dans notre édition du 6 janvier 2025, nous reviendrons sur ce qui change en paie au 1er janvier 2025.

Selon une étude de la Dares publiée le 27 décembre, le nombre de plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) validés et/ou homologués s’accroît de 7,6 % au troisième trimestre 2024 par rapport au trimestre précédent pour atteindre 141. Dans le détail, ces procédures visent 23 800 suppressions de postes. Il s’agit du nombre « le plus élevé depuis la crise sanitaire ». Celui-ci a, en effet, doublé par rapport au deuxième trimestre 2024 (9 600 ruptures de contrats).

Sur un an, la progression est de 27 % et les effectifs concernés augmentent de 131,1 %, principalement issus des secteurs de la logistique et de la distribution.

Le nombre de procédures de licenciement collectif pour motif économique hors PSE est également à la hausse (2 917 répertoriés). Ces restructurations ne nécessitent pas la mise en place d’un PSE, soit parce que l’employeur emploie moins de 50 salariés soit parce qu’il licencie moins de 10 personnes à la fois. Sur un an, ces procédures ont bondi de 22 %.

En 2024, les femmes sont encore sous-représentées dans les instances dirigeantes des grandes entreprises françaises. Selon le dernier baromètre publié par Sista & Boston Consulting Group le 10 décembre, des progrès ont été réalisés mais ils ne sont pas encore suffisants pour atteindre les objectifs fixés par la loi Rixain du 24 décembre 2021. Cette dernière comporte en effet plusieurs mesures visant à une plus grande égalité entre les femmes et les hommes en entreprise. D’après l’échéancier mis en place par loi, les entreprises d’au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif ont l’obligation : 

• à compter du 1er mars 2026, d’atteindre un objectif d’au moins 30 % de femmes dans les instances dirigeantes ; 
• à compter du 1er mars 2029, d’atteindre un objectif d’au moins 40 % de femmes dans les instances dirigeantes.  

Et où en sont les entreprises dans la réalisation de leurs objectifs ? L’étude révèle que 50 % des entreprises du CAC 40 et 47 % des entreprises du SBF 120 ont atteint l’objectif (*). Toutefois, les objectifs pour 2030 sont encore loin d’être atteints : seules 13 % des entreprises du CAC 40 et 16 % des entreprises du SBF 120 ont déjà au moins 40 % de femmes au Comex.  

Plus précisément, les femmes représentent 28 % des membres des Comex du CAC 40 et 26,7 % du SBF 120. Cette hausse de la féminisation est toutefois à nuancer.

Certaines entreprises ont en effet eu tendance à augmenter la taille de leur Comex. « En ajoutant de nouveaux membres, ces entreprises peuvent atteindre des objectifs de parité sans nécessairement promouvoir les femmes à des postes clés », précise Sanae Aouni, directrice associée au BCG. A noter que depuis 2021, 50 % des entreprises du CAC 40 et 39 % des entreprises du SBF 120 ont augmenté la taille de leur Comex.  

Quels sont les blocages ? D’abord, les femmes sont sous-représentées au Comex dans les secteurs industriels et technologiques. C’est notamment le cas dans les secteurs automobile (15 %), BTP (20 %), chimie (20 %) et aéronautique (20 %). Au contraire, les secteurs de la banque (30 %), de l’hôtellerie (35 %) et de l’immobilier (39 %) comportement plus de femmes dans les instances dirigeantes. « Cet écart prend racine dès les études supérieures, avec un manque de parité dans les filières scientifiques en France, où les femmes ne représentent que 21 % des effectifs », observe BCG.  

Autre élément : le double plafond de verre. « Même au sein des entreprises du SBF 120 ayant une parité des effectifs, on observe une diminution progressive de la représentation des femmes au fur et à mesure de l’avancement dans le parcours de carrière, jusqu’aux postes de direction », explique BCG.  Ainsi dans les secteurs non-industriels où les femmes représentent près de la moitié des effectifs, seulement 33 % atteignent des postes de direction. De plus, les femmes ne sont pas suffisamment représentées dans les postes « tremplins » permettant d’accéder à la fonction de directrice générale. L’étude relève que les postes occupés majoritairement par des hommes (plus de 80 %) sont ceux de directeur de division, DG, directeur opérations, DGA ou directeurs financiers. A l’inverse, les postes de directeur marketing, DRH, RSE, ou DJ sont majoritairement occupés par des femmes (à plus de 50 %). « On rendra service aux femmes lorsque l’on cessera de « genrer » les fonctions, le rythme de travail, les voyages d’affaires, et plus globalement l’ambition professionnelle », témoigne une directrice de division dans les services financiers.  

(*) Méthodologie : les chiffres de l’étude Sista & BCG sont issus d’une analyse effectuée par BCG sur la période d’avril à juin 2024. Les données ont été reconstituées à partir de rapports existants et de bases de données publiques qui prennent en compte la liste des entreprises du CAC 40/SBF 120 annualisée.