Les premières fiches de paie de la métallurgie, version nouvelle classification des métiers, ont été éditées pour cette fin de janvier. L’heure de vérité en quelque sorte pour les 42 000 entreprises du secteur qui appliquent, depuis le début de l’année, la grille des métiers, indexant chaque emploi à une cotation. Un big bang qui a nécessité un travail titanesque (quasiment deux ans de travail), du doigté et de la pédagogie.

Quel bilan aujourd’hui ? Le cabinet Sia Partners a donné, le 30 janvier, un premier aperçu du déploiement de cette nouvelle convention collective. 73 % des acteurs interrogés affirment que sa mise en œuvre a constitué une opportunité, selon l’étude menée entre décembre et janvier auprès de 30 acteurs (DRH, directeurs des affaires sociales, RRH, chefs de projet, représentants du personnel, institutionnels et experts). Ce chantier a permis de repenser les classifications, en menant une réflexion sur les emplois émergents et le développement des emplois de demain, de donner un nouveau souffle au cadre social et aux politiques RH et même de revisiter la stratégie RH. Seuls 27 % le considèrent comme « une contrainte de conformité ».

Principal intérêt ? La simplification du système pour 76 % des sondés, en transformant les 78 conventions existantes jusqu’ici en un seul et unique texte.

Un avis confirmé par Aménanie Renaud-Lebot, directrice des relations sociales d’Airbus, invitée à la table-ronde : « Nous avons utilisé ce changement externe comme un levier interne pour harmoniser, simplifier et moderniser nos accords d’entreprise, notre groupe [étant] composé de différentes entités ».

En réalité, ce changement est tout sauf anodin. Et la prudence est de mise : « il faut désormais tester sur le terrain cette nouvelle grille de classification, à travers le dialogue professionnel, assure Jean-Luc France, directeur des ressources humaines de Naval Group. Et faire en sorte que les salariés puissent discuter avec leurs managers de proximité afin de réunir l’ensemble des acteurs pour faire bouger les lignes ». Le groupe se donne deux ans pour rectifier le tir.

« C’est l’occasion de discuter avec chaque collaborateur, d’entendre une question ou une insatisfaction, abonde Alexandre Saubot, président de France Industrie et directeur général de Haulotte. Il faut vraiment accepter d’analyser toutes les situations et s’assurer que la bonne réponse soit celle que le corps social de chaque entreprise se choisit ».

Au passage, certains sujets qui fâchent ont été écartés. C’est le cas des négociations annuelles obligatoires 2024. Naval group a ainsi décidé de ne pas les mener en fin d’année dernière pour les décorréler de la remise des fiches emploi qui ont eu lieu d’octobre à décembre. Les négociations se sont engagées en janvier. De même, Airbus a fait le choix de reporter de quelques mois les discussions ; l’accord actuel courant jusqu’en juin prochain. D’autant que ces NAO 2024 ont une particularité inédite :  il est, en effet, impossible de négocier un budget « promotions » en amont, puisque « personne ne peut déterminer combien de personnes vont être amenées à changer de classification et donc, potentiellement, de rémunération », assure Aménanie Renaud-Lebot.

Reste que si les DRH de la métallurgie entrevoient le bout du tunnel avec la fin des cotations des emplois-repères, ils ne sont pas au bout de leurs peines. 

« Le plus dur commence, assène ainsi Alexandre Saubot, président de France Industrie et directeur général de Haulotte. Il ne s’agit pas d’un point d’achèvement mais d’un point d’étape ».

Car si la question des classifications a représenté un « travail colossal, chronophage et même traumatique », selon Marie Bouny, associée stratégie et innovation sociale au sein du cabinet de Sia partners, elle a occulté d’autres thématiques. En premier lieu, la gestion des carrières. Une tendance que les entreprises comptent bien inverser. Pour 64 % des acteurs interrogés, ce sera le chantier clef de 2024.

De fait, la nouvelle grille bouscule les repères. « Si pour certains salariés l’évolution était jusqu’ici acquise en fonction du nombre d’années passés au poste en lien avec le mérite, l’ancienneté, la reconnaissance du savoir-faire, ce n’est plus le cas aujourd’hui, rappelle Marie Bouny. Beaucoup d’entreprises doivent réinventer la gestion – individuelle notamment – de carrière ».

Le sujet a d’ailleurs cristallisé les tensions : « Dans certaines entreprises, il y a eu de fortes crispations autour de la classification notamment car certains salariés étaient attachés à leurs titres et ont le sentiment d’être tirés vers le bas », pointe Marie Bouny.

« L’idée est de redonner des perspectives à tout le monde, concède Alexandre Saubot. On ne valorise pas les statuts mais les compétences dont on a vraiment besoin, c’est fondamental. Et il n’y pas que la matière grise qui fait marcher nos entreprises. Le statut cadre est en phase avec les défis de recrutement d’aujourd’hui. Un bon soudeur, un bon usineur, ça vaut cher sur le marché ».

Comment appréhender ce nouveau chantier ? Jean-Luc France, DRH de Naval group prévoit d’ores et déjà de travailler sur trois axes : « le développement professionnel, la reconnaissance et l’expertise » afin de donner très vite « des repères pour permettre aux salariés de se projeter dans de nouvelles trajectoires de carrière ». Y compris pour les métiers transversaux et polyvalents, non reconnus dans les fiches-emplois.

Ce qui implique pour Aménanie Renaud-Lebot, d’Airbus un nouveau rôle pour les managers. A condition toutefois pour ces derniers de s’approprier le nouveau référentiel des métiers pour qu’ils puissent donner des pistes de progression de carrière à leurs équipes, en termes de passerelles entre métiers ou classe d’emploi mais aussi à travers des mobilités verticales et horizontales afin que cette dynamique reste « un facteur de motivation ».

Or, pour l’heure seule la moitié des acteurs estiment que cette nouvelle convention a renforcé l’attractivité du secteur.

L’enjeu est pourtant d’importance : selon l’enquête de Sia Partners, l’industrie fait face à de nouveaux défis. 80 % des sondés mettent en avant la transition écologique parmi les chantiers prioritaires, 76 % la montée en puissance de l’intelligence artificielle et 70 % tablent sur la relocalisation. D’où la nécessité d’anticiper ces mutations et d’accompagner les salariés.

Pas de doute : les DRH de la métallurgie ont encore quelques jours studieux devant eux.

En sus de la charte de la diversité signé en novembre dernier et de la charte de la parentalité d’octobre 2023, l’accord « diversité, équité et inclusion », signé, le 22 décembre, par la direction de la Maif et quatre organisations syndicales (CFE-CGC, Unsa, FO et la Confédération autonome du travail), s’articule autour de deux enjeux : « une équité de traitement favorisant l’égalité des chances ; la garantie que chaque salarié se sente considéré, libre de s’exprimer et d’agir en toute sécurité psychologique ».

Parmi les mesures, le texte prévoit la possibilité de télétravailler une semaine par mois, en accord avec le manager, en cas d’inconfort ponctuel (par exemple, en cas de règles douloureuses) et offre de nouvelles possibilités d’absences rémunérées (trois jours pour une démarche de changement de genre, deux jours en cas de fausse couche/interruption médicale de grossesse, un jour supplémentaire pour une démarche de procréation assistée suite à l’implantation embryonnaire…). En outre, l’accord double l’indemnité prévue par les congés légaux pour les salariés aidants et donne la possibilité à chaque salarié de s’absenter un jour par an tout en étant rémunéré pour participer à des activités de bénévolat en lien avec les enjeux de diversité et d’inclusion.  

Comment doit réagir l’employeur qui a mentionné par erreur dans la lettre de licenciement un préavis plus long que celui prévu par les textes applicables à l’entreprise ?

En principe, la mention d’un préavis plus long sera plus favorable au salarié. La jurisprudence estime qu’il est possible de prévoir un tel préavis dès lors qu’existe un accord entre les parties (arrêt du 17 décembre 2014). A défaut, le salarié est en droit de refuser d’effectuer ce préavis allongé.

En l’absence d’accord des parties, le risque est que les juges considèrent qu’un nouveau contrat de travail a été conclu dès lors que le préavis normalement applicable est dépassé. Dans un arrêt du 15 mai 2012, un salarié est licencié pour motif économique le 21 décembre 2005 avec un préavis de deux mois. Or, le salarié est resté travailler sur l’exploitation agricole jusqu’au 24 mars 2006. Les juges estiment qu’en l’absence d’accord des parties pour prolonger la durée du préavis, la poursuite de la relation de travail au terme du premier contrat de travail avait entraîné la conclusion d’un second contrat.

L’employeur qui souhaite, malgré son erreur, que le salarié effectue le préavis plus long doit bien veiller à obtenir la validation expresse du salarié.

L’employeur qui ne souhaite pas que le salarié réalise un préavis plus long doit adresser au plus vite un nouveau courrier au salarié en indiquant l’erreur commise. Attention, il doit apporter la preuve de son erreur s’il n’a pas entendu appliquer un texte plus favorable (arrêt du 5 janvier 1983, en pièce jointe). Il doit notamment prouver que ni le contrat de travail, ni la convention collective, ni une note d’entreprise – par exemple – ne prévoit un tel délai plus long. 

Comment doit réagir l’employeur qui a mentionné par erreur dans la lettre de licenciement un préavis plus court que celui prévu par les textes applicables à l’entreprise ?

Si la lettre de licenciement mentionne par erreur un préavis plus court, le salarié est en droit d’exiger de réaliser le préavis normalement applicable à sa situation.

La mention d’un préavis plus court pourrait être interprétée comme une dispense d’exécution de la durée restante du préavis. Le risque pour l’employeur est donc de devoir rémunérer l’intégralité du préavis.

Toutefois, pour que la dispense du préavis soit valable, il est nécessaire qu’elle soit claire et non équivoque. Ce sont les juges qui décideront si cette mention erronée dans la lettre de licenciement remplit ces conditions.

Là encore, l’employeur a tout intérêt à adresser un courrier rectificatif le plus rapidement possible, surtout si la rédaction de la première lettre laisse planer un doute.

L’employeur qui commet une erreur sur la durée du préavis dans la lettre de licenciement s’expose-t-il à remise en cause de la rupture même du contrat de travail ? 

Il faut dissocier la question du motif de licenciement de celle du préavis. Si la lettre de licenciement est correctement motivée avec une seule erreur sur la durée du préavis, il n’existe pas de risque pour que cette erreur entraîne un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou le versement de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure.

Face à un changement de lieu de travail et en l’absence de mobilité prévue par une clause du contrat de travail ou par accord collectif (ainsi que de stipulation d’un lieu exclusif de travail dans le contrat), la jurisprudence a développé le critère du « secteur géographique » pour déterminer l’existence ou non d’une modification du contrat de travail. L’idée est simple : c’est uniquement lorsque le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent du précédent que le changement constitue une modification du contrat de travail, qui nécessite donc l’accord du salarié. Charge aux juges de définir les contours de cette notion de secteur géographique (même bassin d’emploi, distance, temps de trajet, moyens de transports, etc.). Mais à idée simple, appréciation complexe comme l’illustre un nouvel arrêt de la chambre sociale. Une salariée avait été informée que son lieu de travail devait être transféré à quelques kilomètres. A la suite de son refus d’intégrer ce nouveau lieu, elle a été licenciée pour faute grave… licenciement considéré comme abusif par les cours d’appel et de cassation qui estiment que les deux lieux ne faisaient pas partie du même secteur géographique, en s’appuyant notamment sur la question des moyens de transport.

Pour contester le jugement d’appel, l’employeur se prévalait du fait que 35 km seulement séparaient l’ancien et le nouveau lieux de travail, lieux qui appartenaient par ailleurs au même département et dépendaient de la même chambre de commerce et d’industrie. Il en déduisait que le changement de lieu de travail s’opérait dans le même bassin d’emploi et le même secteur géographique et n’était qu’un changement des conditions de travail.

Mais la chambre sociale n’adhère pas à ce point de vue et reprend à son compte les arguments de la cour d’appel : le nouveau lieu de travail n’est pas situé dans le même bassin d’emploi et « l’employeur ne produit aucune pièce permettant de démontrer que les transports en commun sont facilement accessibles entre les deux communes aux horaires de travail de la salariée ». De ce fait, au vu de la distance séparant les deux sites et des moyens de transport les desservant, ils ne faisaient pas partie du même secteur géographique et l’employeur avait commis une faute contractuelle en imposant un nouveau lieu d’affectation à la salariée.

► Le critère de la distance semble ici moins prégnant pour la Cour que celui de la facilité des transports en commun. En effet, elle avait déjà pu considérer que le changement de localisation du lieu de travail entre deux sites situés à 56 km de distance ne constitue pas en soi un changement de secteur géographique (arrêt du 17 novembre 2010), alors même qu’en l’espèce cette distance était moindre.

Un point interroge dans l’arrêt. L’employeur démontrait que le trajet entre les deux sites en voiture était de seulement 36 minutes via des grands axes routiers et autoroutiers, ce qui pouvait être vu comme le signe d’une facilité d’accès et donc comme caractérisant un même secteur géographique. Mais pour rejeter son pourvoi, la chambre sociale retient à ce sujet qu’ »il est manifeste que le covoiturage est difficile à mettre en place », et que « l’usage du véhicule personnel en matière de fatigue et de frais financiers génère, en raison des horaires et de la distance, des contraintes supplémentaires qui modifient les termes du contrat ». Cela signifierait-il que, au sein des critères de temps de trajet et de facilité de transport utilisés par les juges pour reconnaitre ou non l’existence d’un même secteur géographique l’importance du transport collectif prime sur celle du transport individuel ? A voir si cette position se confirme à l’avenir.

Enfin, des moyens de l’employeur ressortait une autre problématique : qu’est-ce qu’une clause claire et précise permettant d’affirmer que le salarié exécutera son travail exclusivement dans un lieu défini ? En effet, dans le contrat de la salariée était inscrit le fait que, compte tenu de la structure de l’entreprise, son lieu de travail pourrait être modifié temporairement ou définitivement dans le bassin d’emploi. Sans plus de précision sur ledit bassin d’emploi et ce qu’il englobait. La cour d’appel a déduit de cette clause qu’il était expressément énoncé par le contrat que la salariée ne pourrait être affectée en dehors du bassin d’emploi, qu’elle a pris soin d’elle-même définir.

Attention donc à la formulation donnée pour déterminer le lieu de travail puisqu’elle s’est finalement en l’espèce retournée contre l’employeur.

Moins investis, plus individualistes, réfractaires à l’autorité ? Les stéréotypes sont nombreux vis-à-vis des 18-30 ans. Mais leurs attentes sont-elles si différentes de leurs aînés ? Pas vraiment à en croire le rapport de Terra Nova sur la jeunesse au travail, réalisé en collaboration avec l’Apec et publié hier. Il s’appuie sur une enquête quantitative réalisée en ligne du 15 septembre au 9 octobre auprès de quelque 5000 personnes (3 073 jeunes et 2 045 actifs âgés de 30 à 65 ans).

Tout d’abord, les jeunes actifs se déclarent tout aussi investis dans leur travail et dans leur organisation : comme chez les 30-44 ans, 11 % des 18-29 ans estiment que le travail est « plus important que tout le reste », contre seulement 3 % chez 45-65 ans. Et seuls 7 % considèrent qu’il « n’a que peu d’importance », contre 10 % des 30-44 ans et 13% des 45-65 ans. Ils se disent même assez satisfait de leur situation professionnelle.

Ce qui les motive ? La rémunération apparaît essentielle. Comme leurs aînés, les jeunes attachent de l’importance au niveau de revenu qu’ils tirent de leur activité professionnelle. 55 % d’entre eux souhaitent avant tout un travail rémunérateur. Ils sont pourtant plus exposés à la précarité : en 2021, près de 57 % des moins de 25 ans en emploi étaient en CDD, intérim ou apprentissage, contre 19 % en 1982 et 49 % en 2000.

L’intérêt du travail constitue la deuxième attente des jeunes actifs comme des plus âgés.

Ils se distinguent aussi par une envie plus marquée de progression professionnelle envers le travail que les actifs les plus âgés.

Autre idée reçue : majoritairement favorable au télétravail, cette génération exprime toutefois des réserves par rapport à ce mode de travail. Plus d’un sur deux craint par exemple, de rater « des informations importantes de l’entreprise ou même des opportunités professionnelles ». Aussi plus de la moitié des jeunes opteraient pour un nombre de jours de télétravail inférieurs à la moitié de la semaine.

Et si un tiers d’entre eux n’envisagent pas de rester dans leur métier actuel plus de trois ans (15 points de plus que les 30-44 ans et 19 de plus que les 45-65 ans), ils ne sont pas pour autant désengagés au travail. L’équilibre des temps de vie n’est pas leur préoccupation première. Seuls 34 % d’entre eux citent cette préoccupation en première, deuxième ou troisième place, contre 38 % pour les 30-44 ans (+4 pts) et 45 % des 45-65 ans (+9 pts). Loin donc l’idée d’une « démission silencieuse » ou d’un désengagement.

Pas de crise de confiance non plus vis-à-vis de l’entreprise. Ils se déclarent globalement en phase avec l’organisation collective du travail de leur entreprise. Ils en approuvent très majoritairement les méthodes (69 %), en comprennent la stratégie (75 %), se disent en accord avec la culture (72 %) et ont le sentiment d’avoir un rôle à y jouer dans le futur (67 %). Ils font également confiance à leurs collègues, à leur manager, à leur direction et même aux actionnaires.

Seule nuance : ils expriment un besoin de dialogue et de partage de l’information plus importante que leurs aînés (30 %, contre 26 %). Sans être réfractaires, ils veulent comprendre pour accepter les décisions de la hiérarchie, dans le cadre d’une « autorité négociée ».

Enfin, 78 % des jeunes déclarent effectuer un travail qui correspond à leurs valeurs. Et lorsqu’on leur demande quels sont les critères les plus importants pour rejoindre une nouvelle entreprise, « l’utilité des missions pour l’entreprise ou pour la société » est davantage cité par les 30-65 ans (13 %) que par les 18-30 ans (11 %) et n’arrive qu’au dixième rang sur treize.

Parmi ses recommandations, Terra Nova préconise de renouer le lien de confiance avec la jeune génération. « Cette image dégradée produit néanmoins des effets sociaux qu’il convient de combattre (…). Ainsi il n’est pas rare que des entreprises imposent un véritable parcours du combattant avant de leur proposer le graal français : un CDI ». De plus, « pour les fidéliser, les entreprises devront leur proposer des méthodes de management plus participatives, des ambiances professionnelles plus conviviales, des plans de carrière plus dynamiques et mieux reconnaitre leurs compétences ».

Reste que des disparités existent, en fonction des positions sociales et des emplois occupés. Seuls 42 % des ouvriers et 50 % des employés déclarent avoir un rapport positif au travail, contre 67 % des cadres. A l’inverse des cols blancs, les cols bleus entretiennent un rapport plus conflictuel avec leur travail et y voient surtout une nécessité voire une contrainte.

À cinq mois et demi de la cérémonie d’ouverture, les entreprises franciliennes restent perplexes. Les restrictions de circulations et la sur-fréquentations dans les transports poussent les DRH à anticiper leur organisation du travail, même si de nombreuses informations manquent toujours. « Il va être compliqué pour les salariés de venir au travail en voiture et même en transport en commun pendant toute cette période avec la fermeture de stations de métro ou la mise en place de barrages filtrants dans les périmètres de sécurité », admet Thomas Fauré, CEO de Whaller, une entreprise éditrice de logiciels de 30 personnes implantée à Suresnes (92). A fortiori pour les entreprises proches de sites de compétition. Des inquiétudes que partage Fatimata Ndiaye, DRH de Cision, une société de communication, veille et intelligence media, basée dans l’une des zones dites « rouges », interdites à la circulation, face au Stade de France (93), en plein cœur de la zone olympique.

Dans l’attente de directives claires de la part de l’Etat ou de la région – le plan de circulation devrait être dévoilé en février – certaines entreprises, pressées par leurs collaborateurs, ont pris le sujet à bras-le-corps pour assurer la continuité de l’activité. Plusieurs scénarios se dessinent. La piste des congés payés divise.

Pour Thomas Fauré, pas question de les imposer. « Nous ne pouvons pas priver les salariés de leurs vacances de février ou de Noël ». « Habituellement, 80 % de nos salariés sont en vacances durant cette période, veut se rassurer Fatimata Ndiaye, nous aurons probablement le même nombre de demandes cet été ».

Même écho de la part de Philippe Servalli, président de la FFB Grand Paris Île-de-France et directeur général de la société Saint-Denis constructions (70 salariés) : « on va commencer les négociations lors de la réunion du prochain CSE. Je vais inciter les salariés à poser leurs vacances durant cette période mais je ne vais pas les imposer. Je ne veux pas commencer à tendre les relations sociales, en ajoutant des problèmes sociaux aux problèmes économiques ».

Il n’empêche. Les syndicats sont sur leurs gardes. « Nous craignions que certains managers ne prennent les devants pour exiger la pose de congés durant cette période », alerte Ludovic Landois, délégué CFE-CGC de l’UES d’Orange. C’est d’ailleurs l’option choisie par Supermood (37 salariés sont 25 à Paris), une start-up RH, spécialisée dans les baromètres d’engagement qui imposera « une semaine de congé ». « Certains salariés louent leur appartement et ne souhaitent pas forcément rester à Paris durant cette période », assure Kevin Bourgeois, le PDG fondateur de la jeune pousse.

Daniel Weizmann, senior vice-président de VWR, filiale d’Avantor (distributeur de matériels de laboratoires), président du Medef Ile-de-France et chef de file pour représenter l’organisation patronale dans le cadre des JOP, souhaite, lui aussi « optimiser cette prise de congés pour environ 80 % des salariés, contre 60 % habituellement durant cette période-là. Le sujet des congés est d’ailleurs l’une des seules prérogatives véritables du chef d’entreprise par rapport au droit du travail ».

Le sujet est à l’étude chez Oui Care, une entreprise de services à la personne qui prévoit un surcroît de prestations ménagères, en raison de l’augmentation des locations Airbnb durant l’événement. « Un groupe de travail va démarrer en février avec les directeurs délégués des agences parisiennes, explique Djamila Tedjani, la DRH de la société. Tout l’enjeu sera de trancher la question des congés payés : faudra-t-il inciter les collaborateurs à partir en vacances dès le mois de juin pour que qu’ils soient présents pendant cette période très chargée ou faudra-il les interdire ? Et dans les deux cas, quid des compensations ? Nous allons commencer à sonder nos clients actuels pour anticiper au mieux le volume de travail supplémentaire ».

D’ores et déjà, l’entreprise prévoit d’équiper les salariés de vélos électriques pour se déplacer dans Paris. Djamila Tedjani regrette toutefois un manque criant de visibilité. « En dehors des médecins et des infirmières, toute une frange de la population sera présente durant l’été et devra assurer des prestations de service, parfois 24 heures sur 24 comme pour notre activité senior. On ne peut pas laisser nos clients sans aide externe ».

Une chose est sûre : « le travail risque d’être très désorganisé, pendant au moins six mois, de juin à décembre, en comptant les reports de congés payés… « .

Autre alternative : le télétravail. « La direction envisage clairement d’assouplir les règles pour élargir la possibilité d’être en télétravail, assure Ludovic Landois d’Orange qui a mis le sujet à l’ordre du jour d’une séance du CSE central. Notre accord devrait porter à quatre à cinq jours le nombre de jours à domicile, contre trois actuellement ». La question sera à nouveau débattue lors du prochain CSE central de l’entreprise qui se tiendra en février/mars.

Même écho de la part de Cision. « Notre charte nous permet de travailler en full remote (100 % télétravail) pendant six semaines par an. Les salariés pourront donc prendre cette option pour travailler à distance, de leur domicile ou d’un autre lieu ».

« A deux pas de l’Etoile, ce sera un enfer de venir au travail, prédit cette salariée de la CPME Ile-de-France. Nous allons passer en télétravail total et nous organiser pour venir prendre le courrier une ou deux fois par semaine… ».

Reste que le retour au télétravail à temps complet inquiète : « les salariés sont plus efficaces en présentiel. Il est toujours plus facile de résoudre des problèmes en confrontant les différents de points de vue, notamment dans le cadre de la gestion de projet », assure Thomas Fauré qui envisage du sur-mesure en demandant l’avis de chaque salarié. « Les collaborateurs ont besoin de venir au bureau, ils en ont compris la nécessité, renchérit Fatimata Ndiaye. Leur présence favorise la créativité, le collaboratif. Nous n’imposerons donc pas le télétravail à temps complet, sauf si des directives nous l’imposent pour des questions sécuritaires ».

Car plusieurs points de vigilance demeurent. Notamment les « risques psychosociaux dûs à l’isolement des salariés, avertit Ludovic Landois d’Orange. Pas question donc de mettre en place un confinement olympique ».

De plus, quid des indemnités journalières de télétravail ? Seront-elles versées pendant ces jours supplémentaires sauf à ouvrir une négociation avec les partenaires sociaux ?

Autre scénario : le déménagement à la campagne. Supermood prévoit ainsi d’organiser une semaine « au vert » pour les collaborateurs volontaires, « dans une grande ferme ou un haras ». Avec à la clef, des moments festifs en fin de journée.

L’affaire se corse pour les entreprises fortement mobilisées. Les agents de la RATP et la SNCF seront au coeur du dispositif pour assurer la circulation de tous les trains supplémentaires prévus pour transporter les touristes olympiques. Les négociations ont débuté avant les vacances Noël pour déterminer l’organisation du travail et le montant des compensations que verseront les entreprises de transport aux salariés durant les Jeux olympiques.

Le groupe ferroviaire a ouvert des négociations avec les organisations syndicales « concernant l’accompagnement des cheminots pendant les Jeux olympiques et paralympiques, tant sur le plan financier que sur celui de l’organisation du temps de travail », avance la direction. Idem à la RATP. Des discussions sont en cours avec les organisations syndicales représentatives sur une gratification spécifique liée au surcroît d’activité pour certaines catégories de personnels. Mais de l’avis de Vincent Gautheron, délégué syndical central adjoint CGT de l’entreprise, le compte n’y est pas. D’une part, « les négociations ne sont pas centralisées mais sectorisées (maintenance, fonctions supports, agents de gare et de RER…). Avec, à la clef, des primes à géométrie variable qui oscilleront de 15 à 50 euros par jour travaillé ». D’autre part, « le flou persiste sur l’organisation du travail : les vacances seront-elles décalées ? Les agents n’auront la réponse à leur demande que fin février/ début mars ». Or, « ceux qui sont réquisitionnés ne pourront pas tous partir en septembre, il faudra étaler les congés non pris jusqu’en décembre… ».

Jean Castex, le PDG de la RATP, a annoncé, le 23 janvier, plus de 5 300 personnes embauches en Île-de-France cette année, après le recrutement de 6 600 personnes en 2023, dont près de 3 000 conducteurs de bus pour assurer un « service exceptionnel lors des Jeux ». Pas de quoi rassurer toutefois Vincent Gautheron qui pointe ici un manque d’attractivité criant des métiers de la RATP : « 1 200 conducteurs de bus ont quitté l’entreprise sur les neuf premiers mois de l’année 2023 dont 300 pour partir en retraite, d’après un relevé effectué en octobre. Les autres sortants ont démissionné, ont été révoqués ou licenciés pour insuffisance professionnelle… ».

Sodexo Live ! qui doit assurer la restauration des 15 000 athlètes attendus pour l’événement, est aussi sur le qui-vive. 6 000 salariés seront sur le pont durant l’été prochain. Le restaurant du village des athlètes sera ouvert sept jours sur sept, 24 heures sur 24.

Les commerces pourront, eux, rester ouverts le dimanche, du 15 juin au 30 septembre 2024, en vertu de la loi relative aux Jeux olympiques et paralympiques de 2024 du 19 mai 2023 qui prévoit une dérogation temporaire au repos dominical pour faire face à l’affluence exceptionnelle attendue de touristes. Laquelle s’appliquera aux boutiques situées dans les communes d’implantation des sites de compétition ainsi que dans les communes limitrophes.

Le salarié qui accepte de travailler le dimanche devra bénéficier des contreparties : une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente et un repos compensateur équivalent en temps.

Une problématique loin des entreprises du bâtiment qui vont tourner au ralenti : aucune autorisation de nouveau chantier ne sera délivrée entre le 15 juin et le 15 septembre 2024 dans les zones rouges (10 % du territoire parisien). Philippe Servalli, président de la Fédération française de bâtiment Grand Paris Ile-de-France (140 000 entreprises, 360 000 salariés), minimise toutefois l’impact économique qui devrait être « marginal ». « Cette interdiction ne devrait concerner que peu de chantiers. Le Préfet réfléchit avec les services de l’Etat à la mise en place d’un dispositif d’activité partielle pour circonstances exceptionnelles avec une prise en charge du même ordre que celle activée pendant la crise sanitaire ».

Mais le vrai sujet d’inquiétude concerne la circulation, au cours de l’été, en plein cœur des JO qui va entrainer des « difficultés de livraison ».

Surtout, pour Philippe Servalli, un impact psychologique est à prévoir : « les maîtres d’ouvrage, qu’ils soient publics ou privés, commencent à reporter leurs travaux par crainte des contraintes de circulation. Si le phénomène est encore difficile à mesurer, il pourrait se traduire par une inertie en prise de commandes des chantiers organisés l’été comme les écoles, les crèches mais aussi des travaux de co-propriété ».

Pas de doute : l’événement du siècle est aussi un défi sportif côté DRH.