Propreté, sécurité privée, restauration collective, manutention : dans de nombreux secteurs, perdre un marché signifie voir une partie de ses équipes rejoindre le concurrent qui l’a remporté. Ce transfert ne relève pas de la loi mais des conventions collectives. Et depuis un arrêt du 6 mars 2024, l’entreprise entrante sait qu’elle ne peut pas aligner d’office la rémunération des salariés repris sur sa propre grille.
Pourquoi un transfert « conventionnel » ?
La seule perte d’un marché n’entraîne pas l’application automatique de l’article L. 1224-1 du Code du travail : il n’y a pas, en principe, de transfert d’une entité économique autonome. Pour garantir l’emploi, plusieurs branches ont donc prévu dans leur convention collective que les salariés affectés au marché depuis une durée minimale passent chez le nouveau titulaire. Ces clauses précisent souvent que le statut collectif de l’entreprise entrante s’applique dès le premier jour.
Ce qu’a jugé la Cour de cassation
L’affaire concernait un agent de nettoyage de trains, transféré au titre de la convention collective de la manutention ferroviaire. Chez son ancien employeur, il percevait une prime issue d’un accord collectif. Le repreneur avait cessé de la verser, en invoquant la clause de substitution immédiate de son propre statut collectif.
La Cour de cassation a donné raison au salarié (Cass. soc., 6 mars 2024, n° 21-23.962, publié au Bulletin). S’appuyant sur la directive européenne 2001/23/CE relative au maintien des droits des travailleurs et sur la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (arrêt du 6 septembre 2011), elle juge que le transfert conventionnel impose à l’entreprise entrante de maintenir le niveau de rémunération atteint avant le transfert. La substitution du statut collectif ne doit pas placer le salarié dans une situation globalement moins favorable du seul fait du changement d’employeur.
Quelle portée pour les entreprises ?
L’arrêt est rendu pour une branche précise, mais de nombreux commentateurs estiment que la solution a vocation à s’appliquer aux autres branches dotées d’une garantie d’emploi en cas de changement de prestataire. Pour une entreprise qui répond à un appel d’offres, la conséquence est concrète :
- chiffrer la masse salariale réelle des salariés transférables, primes conventionnelles et accords d’entreprise compris ;
- prévoir, le cas échéant, une indemnité ou un complément différentiel pour préserver le niveau global de rémunération ;
- anticiper l’intégration des équipes reprises et les éventuels recrutements complémentaires.
Pour aller plus loin : l’analyse publiée par Open Lefebvre Dalloz.
Cet article a une vocation d’information générale et ne remplace pas le conseil d’un avocat en droit social.
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