Si, dans une entreprise, deux procédures de licenciement pour motif économique se succèdent dans le temps, des salariés licenciés dans le cadre d’un petit licenciement pour motif économique, peuvent-ils revendiquer, au nom du principe d’égalité de traitement, une indemnisation au titre des mesures du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) mis en œuvre dans la seconde procédure de licenciement et dont ils ont été privés ?  

Dans un arrêt du 26 juin 2024, la Cour de cassation répond par l’affirmative à cette question. En effet, elle précise que si le salarié ne peut pas bénéficier du PSE conclu après la rupture de son contrat de travail, il peut, en revanche, demander réparation s’il a été privé du bénéfice de ce plan en raison des conditions de son licenciement.

Dans l’affaire en cause, une entreprise met en œuvre successivement deux procédures de licenciement pour motif économique. La première procédure, mise en œuvre le 28 février 2019, concerne deux salariés. La seconde, mise en œuvre moins d’un mois après (le 25 mars 2019), concerne une trentaine de salariés et s’accompagne d’un PSE.

Estimant avoir été injustement privé des dispositions du PSE et de son indemnité supra légale, un des deux salariés licenciés le 15 avril 2019 dans le cadre de la première procédure (après avoir adhéré à un congé de reclassement) saisit le conseil de prud’hommes afin d’obtenir, notamment, une indemnisation fondée sur une rupture d’égalité de traitement avec les salariés ayant bénéficié du PSE.

La cour d’appel lui donne gain de cause.  

L’entreprise conteste cette décision. Elle soutient que selon l’article L.1233-61 du code du travail, l’employeur doit établir et mettre en œuvre un PSE lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours. Cette période de 30 jours s’apprécie à compter de la présentation du projet de licenciement au CSE. Toutefois, la présentation d’un nouveau projet de licenciement économique moins de 30 jours après l’achèvement de la procédure de consultation sur un premier projet de licenciement économique n’implique pas de réitérer la procédure de consultation achevée, ni d’intégrer les licenciements résultant du premier projet à la seconde procédure donnant lieu à l’élaboration d’un PSE. Elle estime, dès lors, qu’elle n’était pas tenue d’intégrer les deux licenciements dans le projet de licenciement collectif accompagné d’un PSE.

La Cour de cassation écarte l’argumentation de l’employeur et approuve la cour d’appel d’avoir accordé au salarié des dommages-intérêts pour violation du principe d’égalité de traitement.

Si elle rappelle qu’un PSE ne peut pas s’appliquer à un salarié dont le contrat a été rompu avant son adoption, elle prend, toutefois, le soin de préciser que si le salarié a été privé du bénéfice de ce PSE, en raison des conditions de son licenciement, il peut en demander la réparation.

Elle valide le raisonnement de la cour d’appel qui, pour conclure à une situation identique entre les salariés, relevé que les deux projets de licenciement ont été successivement présentés à moins de 30 jours d’intervalle et que les salariés étaient dans la même situation eu égard aux mêmes difficultés économiques invoquées par l’entreprise.

C’est donc à juste titre, selon elle, que les juges d’appel ont pu en déduire que le salarié visé par le premier projet de licenciement avait été injustement privé du bénéfice du PSE, et notamment de l’indemnité de licenciement supra-légale dont avaient bénéficié ses collègues dont l’ancienneté était équivalente à la sienne. 

Autrement dit, lorsqu’une entreprise enchaîne deux procédures de licenciement sur une période de moins de 30 jours, il convient de retenir les règles suivantes :

les salariés concernés par le petit licenciement économique ne peuvent se voir appliquer le PSE prévu pour le grand licenciement économique ;
en revanche, s’ils se trouvent dans une situation identique, ils peuvent revendiquer, sur la base du principe d’égalité de traitement, une indemnisation au titre des mesures du PSE dont ils ont été injustement privés.

Cet arrêt confirme que les entreprises doivent se montrer vigilantes lorsqu’elles envisagent des licenciements pour motif économique successifs dans un court laps de temps.

► Ce n’est pas la première fois que la Cour de cassation se prononce sur l’égalité de traitement en matière de licenciements pour motif économique successifs. Elle a ainsi considéré que les salariés licenciés dans le cadre d’un premier plan ne pouvaient réclamer les avantages plus favorables dont ont bénéficier des salariés dans le cadre d’un second PSE élaboré postérieurement à une procédure de licenciement distincte. Les salariés n’étant pas dans ce cas placé dans une situation distincte (arrêts du 29 juin 2017, n° 16-12.007 et n° 15-21.008).

Dans une décision du 24 juillet 2024, le Conseil d’Etat refuse de transmettre au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) relative à la réforme de l’abandon de poste soulevée par Force ouvrière à l’appui de son recours pour excès de pouvoir à l’encontre du décret du 28 décembre 2023.

La confédération syndicale soutenait que les articles L.1243-11-1 et L.1251-33-1 du code du travail n’étaient pas conformes aux droits et libertés garantis par la Constitution.

La requête est rejetée par le Conseil d’Etat. « Les dispositions précitées des articles L.1243-11-1 et L.1251-33-1 du code du travail se bornent à faire obligation, dans certaines conditions, à l’employeur d’un salarié en contrat à durée déterminée ou à l’entreprise utilisatrice d’un salarié en contrat de mission qui propose à ce salarié un contrat à durée indéterminée, de notifier à Pôle emploi le refus de cette proposition par le salarié. Bien qu’un tel refus de la part de ce dernier puisse par ailleurs avoir pour conséquence, quand les conditions prévues au dernier alinéa du I de l’article L.5422-1 du même code sont remplies, qu’il ne pourra se voir ouvrir le bénéfice de l’allocation d’assurance, l’obligation de notification qui incombe à l’employeur est, par elle-même, sans effet sur les droits du salarié. Le syndicat requérant ne peut donc utilement soutenir que les deux articles législatifs contestés par la voie de la question prioritaire de constitutionnalité méconnaîtraient l’égalité des salariés devant la loi ou porteraient une atteinte excessive à la liberté d’entreprendre ou à la liberté contractuelle des salariés ».

Malgré plus de 15 ans d’existence, la rupture conventionnelle continue d’alimenter le contentieux prud’homal alors que sa nature consensuelle avait justement pour objectif de réduire les actions judiciaires portant sur la rupture du contrat de travail. Il semble que la nécessité d’une volonté concomitante et non viciée des parties soit parfois oubliée, ce qui génère des actions en nullité.

Un arrêt de la Cour de cassation du 19 juin 2024 constitue une nouvelle illustration d’une rupture conventionnelle conclue en présence d’un vice du consentement mais, pour une fois, invoqué par un employeur.

La rupture conventionnelle est un mode de rupture très apprécié depuis sa création et ce, pour plusieurs raisons.

Du côté de l’employeur, lorsque le salarié ne convainc plus ou qu’un poste devient une charge, elle permet de mettre un terme au contrat en évitant le risque contentieux d’un licenciement insuffisamment motivé.

Du côté du salarié, une volonté de reconversion, un poste dont le salarié estime avoir fait le tour, un management peu apprécié ou une envie de changement sont autant de raisons de solliciter une rupture conventionnelle. Ce mode de rupture rassure puisqu’il donne droit à une indemnité de rupture et permet de bénéficier de l’indemnisation chômage dans les conditions de droit commun.

Pourtant, malgré des atouts indéniables, la rupture conventionnelle vient encore de faire la une de l’actualité sociale. Pour quelles raisons un mode de rupture du contrat de travail ayant justement la particularité de se fonder sur un accord peut-il aboutir à un contentieux ?

Comme souvent en droit du travail, la réponse à cette question se trouve dans le texte définissant la rupture conventionnelle.

« La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (…) Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties » (1).

La liberté du consentement est définie par le code civil, selon lequel l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes (2).

En présence d’un vice du consentement, le contrat signé est frappé de nullité (3). En matière prud’homale, la nullité de la rupture conventionnelle est donc invoquée dès que l’une ou l’autre des parties estime avoir accepté la rupture conventionnelle par erreur, tromperie ou violence. 

Lorsqu’elle est invoquée par le salarié, la nullité de la rupture conventionnelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, la Cour de cassation a déjà estimé qu’un employeur qui avait sanctionné sa salariée à plusieurs reprises et l’avait suffisamment dévalorisée pour que cela ait un impact sur sa santé, a bien exercé sur elle des pressions visant à ce qu’elle accepte la voie de la rupture conventionnelle. Dans cette hypothèse, la rupture conventionnelle a donc été annulée à la demande de la salariée (4) et l’employeur a été condamné à verser toutes les indemnités dues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le contexte, le climat social et les circonstances dans lesquels est signée une rupture conventionnelle sont essentiels pour déterminer si la nullité est encourue. Même s’il n’est pas interdit de conclure une telle rupture dans un contexte conflictuel, voire en présence de sanctions disciplinaires récentes, la prudence est conseillée. En effet, conclure une rupture conventionnelle alors que le salarié est mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave a déjà été jugé comme constituant une mise sous pression entrainant sa nullité (5).

La nullité de la rupture conventionnelle n’est cependant pas facile à obtenir, le vice du consentement devant être démontré. Ainsi, la Cour de cassation a eu l’occasion de rejeter la demande d’un salarié qui estimait avoir subi une forme de pression dans la mesure où l’employeur lui avait donné le choix entre la rupture conventionnelle de son contrat ou un « licenciement pour faute grave, voire lourde » (6). En l’espèce, l’employeur pouvait licencier son salarié pour faute grave en raison de son refus réitéré de porter ses équipements de sécurité, mais il avait choisi de lui laisser le choix. La Cour de cassation a donné raison aux juges d’appel et estimé que donner le choix au salarié lui était favorable dans la mesure où cela lui garantissait une indemnité de rupture, il n’y avait pas eu de pression ou de violence à l’égard du salarié, la nullité de la rupture conventionnelle n’était donc pas encourue.

Rares sont les employeurs qui remettent en cause la rupture conventionnelle qu’ils ont signée. Les vices du consentement peuvent affecter chaque partie à un contrat mais, du fait de sa situation de professionnel, l’employeur y est naturellement moins exposé.

Pour autant, la Cour de cassation a été récemment saisie du recours d’un salarié dont la rupture conventionnelle a été annulée à la suite de l’action de son ancien employeur. Cet arrêt nous apporte des informations précieuses sur ce qui peut constituer un dol de la part d’un salarié qui sollicite une rupture conventionnelle.

Dans cette affaire, l’employeur accepte la demande de rupture conventionnelle faite par un responsable commercial souhaitant opérer une reconversion professionnelle dans le management. Quelques mois après la rupture, l’employeur apprend que son ancien salarié a créé une société concurrente en s’associant avec deux anciens salariés du groupe. Après investigations, il découvre que le projet de création de cette entreprise est antérieur à la demande de rupture conventionnelle bien que l’immatriculation de la société ait eu lieu des mois après la rupture.

Au vu de tous les éléments apportés, les juges du fond concluent à une rupture conventionnelle viciée puisque l’employeur a été trompé par le salarié.

Si le dol est défini comme le fait pour un contractant d’obtenir le consentement de l’autre par des manœuvres ou des mensonges, il est également constitué par la dissimulation intentionnelle par l’un des contractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie (7). C’est évidemment sur la dissimulation de ces réelles intentions à la suite de la rupture conventionnelle que le salarié a vu son action rejetée. S’il avait effectivement l’intention de se former en management, il savait pertinemment que son projet de création d’une entreprise concurrente avec d’anciens salariés de l’entreprise, s’il avait été connu de l’employeur, aurait conduit ce dernier à refuser une rupture conventionnelle.

Le salarié aurait dû démissionner. En choisissant la voie de la rupture conventionnelle en trompant son employeur sur ses réelles intentions, il s’est en effet exposé à de lourdes conséquences dont il n’avait sûrement pas connaissance à l’époque des faits, la Cour de cassation n’ayant jamais statué sur les conséquences de la nullité d’une rupture conventionnelle imputable au salarié.

Si la nullité de la rupture conventionnelle emporte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque le vice du consentement est imputable à l’employeur, lorsque la nullité est imputable au salarié, elle emporte les effets d’une démission.

Le salarié dont la rupture conventionnelle est annulée est donc condamné, outre les dépens attachés à la procédure judiciaire, à verser à son ancien employeur l’indemnité de rupture conventionnelle qu’il a reçue et une indemnité pour compenser le préavis qu’il n’a pas exécuté.

Si cette affaire est l’occasion d’appeler les salariés à la prudence lorsque leur départ s’accompagne d’une volonté d’activité concurrente, elle suscite des questions sur l’étendue de l’obligation de transparence à laquelle le salarié se trouve soumis. Lorsqu’il souhaite engager des pourparlers en vue d’une rupture conventionnelle, le salarié doit souvent expliquer ses raisons et ses projets, la Cour de cassation semble lui imposer une grande transparence puisqu’elle condamne la rétention dolosive d’informations décisives. Mais n’est-ce pas finalement un rappel de l’obligation de loyauté qui prévaut tant que le contrat de travail est en cours ? Dans ce cas, toutes les informations de nature à éclairer l’employeur dans sa prise de décision doivent lui être révélées.

Cet arrêt est aussi l’occasion de rappeler aux employeurs qu’ils ne sont pas démunis une fois qu’ils ont consenti une rupture conventionnelle. S’ils s’estiment dupés, ils peuvent exercer une action en réparation du préjudice que cela leur a causé.

(1) Article L. 1237-11 du code du travail.

(2) Article 1130 du code civil.

(3) Article 1131 du code civil.

(4) Arrêt du 8 juillet 2020.

(5) Arrêt du 16 septembre 2015.

(6) Arrêt du 15 novembre 2023.

(7) Article 1137 du code civil.

Outre des licenciements pour motif économique, l’employeur peut mettre en œuvre, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), un plan de départs volontaires prévoyant la rupture d’un commun accord du contrat de travail des salariés éligibles. Lorsque des représentants du personnel sont concernés par ce type de rupture, l’employeur doit solliciter auprès de l’inspection du travail les autorisations de rompre les contrats de travail.

En l’espèce, une entreprise a décidé de fermer l’un de ses sites dans le cadre d’un projet de restructuration entraînant la suppression de 543 postes. À cet effet, l’employeur a mis en œuvre un PSE incluant un plan de départs volontaires et des licenciements pour motif économique. Le PSE « mixte » a été homologué par l’administration et les autorisations de rupture à l’amiable des contrats de travail des représentants du personnel ont été délivrées par l’inspection du travail, à chaque fois sans contestation devant le juge administratif.

Les salariés protégés ont en revanche introduit devant le conseil de prud’hommes de Grasse des actions en contestation du motif économique de la rupture amiable de leur contrat de travail et en violation de l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur. Mais le juge judiciaire s’est déclaré incompétent au profit du tribunal administratif de Nice, au motif que les demandes des salariés portaient sur le contenu du PSE relevant de la compétence du juge administratif.

De son côté, la cour d’appel d’Aix-en-Provence a donné tort au juge de première instance et l’a déclaré compétent pour statuer sur les demandes des salariés, qui critiquaient le motif économique invoqué sous couvert d’une réorganisation de la société.

Selon le juge d’appel, il incombait en effet au juge judiciaire de s’assurer que la réorganisation décidée par l’employeur était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

Arrivée jusqu’à la Cour de cassation, l’affaire donne l’occasion à sa chambre sociale de préciser le rôle du juge judiciaire en cas de rupture amiable du contrat de travail d’un salarié protégé intervenue dans le cadre d’un PSE « mixte ».

Dans cette décision du 26 juin 2024, elle ne suit pas le raisonnement de la cour d’appel. Elle décide ainsi que le juge judiciaire ne peut pas, sans violer le principe de séparation des pouvoirs (en l’état d’une décision administrative autorisant la rupture amiable dans le cadre de la mise en œuvre d’un PSE assorti d’un plan de départs volontaires devenue définitive) apprécier le caractère réel et sérieux du motif de la rupture au regard de la cause économique ou du respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

► Autrement dit, la Cour de cassation précise que le juge judiciaire ne peut pas statuer sur la contestation par un salarié protégé de la validité du motif économique sur lequel repose la rupture amiable de son contrat de travail, qui a été préalablement autorisée par l’administration. Ce faisant, elle met un point final à une procédure qui a longtemps navigué entre les juridictions administratives et judiciaires.

Cette solution s’inscrit dans la jurisprudence de la Cour de cassation rendue à propos des salariés ordinaires. En effet, elle a déjà jugé que dès lors que la résiliation du contrat de travail résulte de la conclusion d’un accord de rupture amiable conforme aux prévisions d’un accord collectif soumis aux représentants du personnel, la cause de la rupture ne peut pas être contestée, sauf fraude ou vice du consentement (arrêt du 8 février 2012). Il en va de même lorsque la rupture amiable s’inscrit dans un plan de départs volontaires prévu par un PSE établi par l’employeur (arrêt du 12 février 2014 ; arrêt du 9 avril 2015).

La solution de la chambre sociale est d’autre part cohérente avec celle rendue, récemment et toujours dans la même affaire, par le Conseil d’Etat qui, dans des décisions du 3 avril 2024, a précisé que l’inspecteur du travail n’a pas à contrôler la cause économique de la rupture amiable du contrat de travail d’un salarié protégé intervenue dans le cadre PSE « mixte » lors de l’examen des demandes d’autorisation de travail qui lui sont soumises à cette occasion.

► Dans la présente affaire, cette position de la Haute Juridiction est confirmée pour les salariés non protégés dont le contrat de travail a été rompu en application du PSE « mixte (arrêts du 26 juin 2024 n° 23-15.498, 23-15.558 et 23-15.567). Et elle se fonde notamment sur les articles 1101 et 1103 du code civil selon lesquels le contrat, qui est un accord de volontés entre deux ou plusieurs personnes destiné à créer, modifier, transmettre ou éteindre des obligations, tient lieu de loi entre les parties

Par accord du 26 juillet 2019, les champs d’application de la CCN et de la CCN du personnel salarié des cabinets d’avocats (IDCC 1000) ont été fusionnés. La future CCN sera dénommée « Convention collective nationale des salariés des cabinets d’avocats » s’appliquera en France métropolitaine et dans les DROM aux rapports entre :

les cabinets d’avocats et les avocats salariés ;
les cabinets d’avocats ainsi que les organisations ordinales et professionnelles des avocats et les organisations issues des 2 conventions collectives (IDCC 1000 et 1850), qui ne seraient pas couvertes par une autre convention collective et leur personnel salarié non avocat.

► Sont exclus du champ d’application les stagiaires qui ne sont pas titulaires d’un contrat de travail.

Pendant une période transitoire de cinq ans, les dispositions de chacune des CCN continuent de s’appliquer. Les partenaires sociaux s’accordent un délai de cinq ans pour négocier les dispositions communes et éventuellement les annexes catégorielles ou spécifiques de la future CCN.