Face à un comportement qui rend impossible le maintien du salarié à son poste le temps d’une procédure disciplinaire, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire. Est-elle réservée aux licenciements pour faute grave ou lourde ?
Une mesure d’attente, pas une sanction
La mise à pied conservatoire suspend le contrat de travail dans l’attente de la décision de l’employeur. Elle n’est pas une sanction en elle-même et doit être suivie, sans délai, de l’engagement d’une procédure disciplinaire. Elle n’est jamais obligatoire, même en cas de licenciement pour faute grave.
Elle peut précéder une sanction moins lourde…
Rien n’impose que la procédure aboutisse à un licenciement pour faute grave. Après l’entretien préalable, l’employeur peut retenir une sanction moindre (avertissement, mise à pied disciplinaire, licenciement pour cause réelle et sérieuse) ou ne pas sanctionner du tout.
… mais le salaire devient alors dû
Si la faute grave ou lourde n’est pas retenue, l’employeur doit payer le salaire correspondant à la période de mise à pied. À défaut, la jurisprudence considère que la mise à pied non payée constitue en réalité une sanction disciplinaire. Or un même fait ne peut pas être sanctionné deux fois : la sanction prononcée ensuite serait alors privée de fondement.
Les réflexes
- Notifier la mise à pied par écrit en précisant son caractère conservatoire.
- Engager la procédure disciplinaire immédiatement.
- Si la sanction finale n’est pas une faute grave ou lourde, régulariser le salaire de la période.
Cet article a une vocation d’information générale et ne remplace pas le conseil d’un avocat en droit social.
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